Guinguette Marais Poitevin

Si vous embauchez sur la base d’une  » intuition « , vous embauchez probablement sur la base de préjugés inconscients. La meilleure façon d’éviter de succomber à ces préjugés inconscients est d’en prendre conscience et de prendre des mesures pour les prévenir lors du recrutement, de l’embauche et de la fidélisation des employés. Ce faisant, vous aiderez votre équipe à construire un lieu de travail plus diversifié et inclusif.

Pour vous aider, nous avons identifié 12 exemples de préjugés inconscients qui affectent couramment les candidats et les employés sur le lieu de travail. Nous avons également fourni quelques conseils sur les moyens de les éviter lors de l’embauche et de la fidélisation des employés.

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12 types de biais inconscients sur le lieu de travail

Biais d’affinité

Le biais d’affinité sur le lieu de travail : Lorsque les entreprises embauchent pour une  » adéquation culturelle « , elles sont probablement en proie au biais d’affinité. Lorsque les équipes de recrutement rencontrent une personne qu’elles apprécient et dont elles savent qu’elle s’entendra avec l’équipe, c’est le plus souvent parce que cette personne partage des intérêts, des expériences et des antécédents similaires, ce qui n’aide pas votre équipe à se développer et à se diversifier. Si les similitudes ne doivent pas automatiquement disqualifier un candidat, elles ne doivent jamais non plus être le facteur décisif.

Des moyens d’éviter le biais d’affinité : Prenez activement note des similitudes que vous partagez avec le candidat afin de pouvoir faire la différence entre les attributs qui peuvent obscurcir votre jugement et les compétences concrètes, les expériences et les qualités uniques qui contribueraient à votre équipe en tant qu' » ajout de culture  » plutôt qu' » adaptation à la culture « .

Le biais de confirmation

Le biais de confirmation sur le lieu de travail : Dans le domaine de l’embauche, le biais de confirmation joue souvent un rôle préjudiciable au tout début du processus, lorsque vous examinez d’abord un CV et que vous vous forgez une première opinion du candidat en vous basant sur des attributs sans conséquence comme son nom, l’endroit d’où il vient, l’endroit où il est allé à l’école, etc. Cette opinion peut vous suivre dans le processus d’entretien et par conséquent orienter les questions pour confirmer l’opinion initiale du candidat.

Des moyens d’éviter le biais de confirmation : Bien que chaque entretien se prête à une conversation unique basée sur le parcours de la personne, il est important de poser des questions standardisées, basées sur les compétences, qui donnent à chaque candidat une chance équitable de se démarquer. Cela permettra d’éviter que votre équipe pose trop de questions improvisées qui pourraient entraîner un biais de confirmation.

Biaissement d’attribution

Le biais d’attribution sur le lieu de travail : Bien que cela puisse sembler inoffensif, les humains sont prompts à juger et à supposer faussement des choses sur une personne sans connaître toute son histoire. Lors de l’embauche, le biais d’attribution peut amener les responsables de l’embauche et les recruteurs à déterminer qu’un candidat est inapte au poste en raison d’un élément inhabituel sur son CV ou d’un comportement inattendu pendant l’entretien.

Des moyens d’éviter le biais d’attribution : Plutôt que de supposer (car nous savons tous ce qu’on dit sur les suppositions) qu’un candidat est inapte à un emploi parce qu’il était en retard à l’entretien, demandez-lui ce qui s’est passé – cela pourrait être totalement innocent et sans précédent. S’il y a quelque chose dans son CV ou quelque chose qu’il a dit pendant l’entretien qui vous a amené à tirer des conclusions sur le candidat, posez-lui des questions plus précises. N’oubliez pas que les personnes interrogées sont souvent nerveuses et qu’elles peuvent manquer de clarté ou trébucher. Donnez-leur une chance de partager leur histoire complète avec vous avant de juger.

Biais de conformité

Le biais de conformité sur le lieu de travail : Lorsque votre équipe d’embauche se réunit pour examiner les documents de candidature d’un candidat et mener l’entretien, le biais de conformité peut amener les individus à faire pencher leur opinion sur un candidat pour qu’elle corresponde à celle de la majorité. Le problème, c’est que la majorité n’a pas toujours raison, ce qui peut amener votre équipe à passer à côté d’un excellent candidat parce que les opinions individuelles s’embrouillent dans un contexte de groupe.

Moyens d’éviter le biais de conformité : avant de réunir votre équipe d’embauche pour examiner un candidat, demandez-leur tous de noter et de soumettre leurs opinions individuelles séparément les uns des autres immédiatement après la fin de l’entretien. Demandez ensuite à votre équipe de se réunir et de passer en revue ce que chacun a noté afin que vous puissiez entendre leurs opinions impartiales.

L’effet de halo

L’effet de halo sur le lieu de travail : L’effet de halo peut entrer en jeu à n’importe quelle étape du processus d’embauche. Vous pouvez voir qu’un candidat a travaillé dans une entreprise très réputée ou qu’il est diplômé d’une école d’élite, mais s’il y a quelque chose que nous avons appris du scandale des admissions universitaires de 2019, c’est de ne pas juger un candidat sur le mérite de son éducation de marque.

Des moyens d’éviter l’effet de halo : L’effet de halo peut être dangereusement aveuglant lorsqu’il s’agit d’examiner des candidats. Lorsque vous examinez une pile de candidatures, vous êtes probablement à la recherche de quelque chose d’unique qui permet à un candidat de se démarquer des autres. Lorsque vous le faites, considérez également le candidat sans cet attribut rutilant et voyez comment ses expériences, ses compétences et sa personnalité se comparent à celles d’autres candidats qui n’ont peut-être pas eu les mêmes privilèges ou opportunités.

L’effet cornes

L’effet cornes en milieu de travail : L’opposé direct de l’effet de halo, l’effet cornes peut amener les équipes d’embauche à éliminer les candidats sur la base d’un trait de caractère opposé aux préférences de l’équipe. Il peut s’agir de quelque chose d’aussi banal que le fait que le candidat travaille pour une entreprise que vous détestez personnellement ou que le candidat affiche une bizarrerie ou un maniérisme particulier pendant l’entretien. De tels traits peuvent modifier entièrement votre perception du candidat, même s’il s’agit d’un petit facteur qui n’est peut-être même pas pertinent.

Moyens d’éviter l’effet de cornes : si vous avez un sentiment négatif à propos d’un candidat, prenez le temps de déterminer exactement d’où vient cette  » intuition « . Il peut s’agir de quelque chose de superficiel ou d’insignifiant qui ne devrait pas affecter ses chances pour le rôle. Vous pouvez également vérifier avec le reste de l’équipe d’entretien pour comprendre la racine de leurs opinions et préférences sur un candidat.

Effet de contraste

L’effet de contraste sur le lieu de travail : Celui-ci est un peu casse-tête, mais c’est aussi l’un des types de préjugés les plus courants dans le secteur du recrutement. Lorsque vous examinez des tas de candidats, il peut être facile de comparer une candidature à la suivante dans la pile et de déterminer laquelle est meilleure que l’autre. Un entretien exceptionnellement bon avec un candidat peut faire paraître le suivant terrible.

Des moyens d’éviter l’effet de contraste : Créez un processus structuré d’examen des candidatures et d’entretien afin que votre équipe soit en mesure de comparer les candidatures et les réponses aux entretiens comme des pommes à des pommes plutôt que des pommes à des poires. Cela vaut également pour les évaluations de performance et les récompenses pour les employés individuels.

Biaisement de genre

Les préjugés sexistes sur le lieu de travail : Il n’est pas surprenant que les hommes bénéficient trop souvent d’un traitement préférentiel par rapport aux femmes sur le lieu de travail. Mais pour en avoir le cœur net, une étude a révélé que les hommes et les femmes préfèrent les candidats masculins. À tel point qu’en général, un homme a 1,5 fois plus de chances d’être embauché qu’une femme.

Des moyens d’éviter les préjugés sexistes : Effectuez des filtrages aveugles des candidatures qui excluent les aspects d’un candidat susceptibles de révéler son sexe supposé, comme son nom et ses intérêts. Fixez des objectifs d’embauche en matière de diversité pour que votre entreprise se tienne responsable des pratiques d’embauche équitables. Et encore une fois, veillez à comparer les candidats sur la base de leurs compétences et de leur mérite plutôt que sur des traits susceptibles d’obscurcir votre jugement à leur égard.

En savoir plus avec le Guide des préjugés sexistes sur le lieu de travail

Agénisme

Agénisme sur le lieu de travail : Dans les entreprises américaines notamment, l’âgisme touche plus souvent les personnes âgées que les jeunes. 58% des travailleurs commencent à remarquer l’âgisme lorsqu’ils atteignent la cinquantaine. À ce moment-là, il peut être plus difficile de changer de carrière, de trouver un emploi ou de progresser dans leur carrière, car les employeurs ont tendance à valoriser de plus en plus les jeunes talents – même si l’expérience et l’expertise sont des compétences essentielles pour toute entreprise prospère.

Les moyens d’éviter l’âgisme : Formez les membres de votre équipe pour qu’ils comprennent la question de l’âgisme et démystifiez certains des mythes concernant les travailleurs d’âges différents. Votre entreprise devrait également créer une politique qui empêche les préjugés liés à l’âge, ainsi que des objectifs d’embauche pour que la diversité des âges reste une priorité lors du recrutement de nouveaux talents.

En savoir plus avec42 Statistiques sur l’âgisme sur le lieu de travail

Biaisement de nom

Les préjugés liés au nom sur le lieu de travail : C’est l’un des exemples les plus répandus de préjugés inconscients dans le processus d’embauche, et les chiffres le confirment. Une étude a révélé que les noms blancs reçoivent 50% plus de rappels pour les entretiens que les noms afro-américains. En outre, les candidats vivant dans des quartiers plus agréables reçoivent également plus de rappels pour les noms blancs et afro-américains. Une autre étude a révélé que les noms de famille asiatiques sont 28% moins susceptibles de recevoir un rappel pour un entretien par rapport aux noms de famille anglophones.

Les moyens d’éviter le biais d’affinité : Celui-ci est simple. Omettez le nom du candidat et ses informations personnelles – comme l’email, le numéro de téléphone et l’adresse – de ses documents de candidature. Vous pouvez soit le faire en attribuant aux candidats un numéro, soit demander à un membre de l’équipe tiers impartial d’omettre ces informations pour l’équipe de recrutement jusqu’à ce qu’elle amène un candidat en entretien. Cela garantira que les équipes d’embauche sélectionnent les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs expériences sans l’influence d’informations personnelles non pertinentes.

Partialité de la beauté

Partialité de la beauté sur le lieu de travail : Si les apparences (race mise à part) ne sont pas protégées par la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, il s’agit d’une forme de préjugé qui occupe une place importante sur le lieu de travail. Une étude a révélé que les personnes traditionnellement attirantes, hommes et femmes, gagnent des revenus plus élevés, alors que les personnes moins attirantes gagnent des revenus plus faibles. Une autre étude a révélé que les personnes séduisantes sont moins susceptibles de recevoir une offre d’emploi pour des postes peu rémunérés ou perçus comme inférieurs. Cela peut s’expliquer par le fait que les personnes séduisantes sont considérées comme plus sociales, plus heureuses et plus performantes.

Les moyens d’éviter les préjugés liés à la beauté : SHRM suggère que pour éviter les préjugés liés à la beauté, les entreprises devraient créer des processus de recrutement et d’entretien structurés afin que votre équipe puisse comparer les candidatures et les entretiens de manière égale et réduire le risque de préjugés. Le fait d’avoir une présélection initiale par téléphone plutôt qu’un appel vidéo ou un entretien en personne peut également aider, ainsi que l’utilisation d’une technologie impartiale pour identifier les meilleurs candidats.

Height Bias

Les préjugés liés à la taille sur le lieu de travail : Cela peut sembler un peu tiré par les cheveux, mais une étude a révélé qu’une personne qui mesure six pieds gagne environ 5 500 dollars de plus par an qu’une personne qui mesure cinq pieds et demi, indépendamment du sexe, de l’âge ou du poids. Une autre étude a révélé que les candidats de grande taille sont perçus comme plus compétents, plus employables et en meilleure santé, ce qui pourrait expliquer pourquoi 58 % des PDG masculins des grandes entreprises mesurent plus d’un mètre quatre-vingt-dix.

Des moyens d’éviter les préjugés liés à la taille : Mener des entretiens à l’aveugle, des entretiens téléphoniques ou des entretiens vidéo réduira votre susceptibilité à juger une personne en fonction de sa taille. De plus, le simple fait de savoir que ce préjugé est un comportement social courant vous aidera à identifier vos préjugés à l’égard des candidats.