Site web de Udemy
Source : Udemy
Avec un taux de chômage de 3,8%, il est vraiment difficile pour les employeurs de trouver des talents de nos jours. Gardez à l’esprit qu’il y a plus d’offres d’emploi que de personnes au chômage !
Mais il y a un autre problème auquel les employeurs sont confrontés : trouver des employés ayant les bonnes compétences. Plus de 82 % des emplois de qualification intermédiaire nécessitent des capacités numériques et plus de 7 millions d’offres d’emploi requièrent un certain niveau d’expertise en codage.
C’est donc une surprise qu’il y ait un important déficit de compétences ?
Bien sûr que non. C’est pourquoi les employeurs doivent assumer le rôle de formateur.
Bien que cela puisse sembler décourageant, il y a de bonnes nouvelles. Diverses entreprises de formation en ligne proposent des offres de haute qualité qui peuvent répondre à vos besoins.
Et l’une des plus remarquables est Udemy, qui a été fondée en 2010. C’est une place de marché en ligne qui compte plus de 65 000 cours et plus de 20 millions d’étudiants. Il existe également Udemy for Business, qui propose des formations aux employés. Parmi ses clients, on compte Lyft, PayPal, Century21, MetLife et Volkswagen.
J’ai récemment eu l’occasion d’entrer en contact avec Shelley Osborne, qui est responsable de l’apprentissage et du développement chez Udemy. Elle a fourni quelques conseils utiles sur la façon dont les entreprises peuvent mettre en place leur propre programme de formation efficace :
#1 – Fixer des buts et des objectifs
Souvent, un programme de formation est ad-hoc ou consiste à cocher quelques cases – ce qui conduit souvent à des résultats médiocres. Le cas échéant, il peut y avoir un manque de participation.
C’est pourquoi la première étape consiste à mettre en place des buts et des objectifs concrets. « Les organisations doivent se demander quel impact commercial elles espèrent obtenir grâce à la formation », a déclaré Shelley. « En évaluant ce qui se passe au sein de l’entreprise et en identifiant les possibilités d’amélioration, la création des bonnes initiatives de formation ne satisfera pas seulement les employés, mais aura également un impact sur le résultat net. »
Une clé est de fixer des délais et des repères. « Alors que certaines organisations peuvent utiliser une mesure générale comme l’augmentation de la productivité comme point de référence, d’autres peuvent adopter une approche plus tactique et reconnaître une solution très spécifique en réponse à un certain besoin », a déclaré Shelley. « Un exemple de cela serait pour une petite entreprise qui se développe très rapidement de déployer une formation aux entretiens comme un moyen de s’assurer que toute son équipe est alignée et mise à l’échelle. »
#2 – Leadership
Dans une petite organisation, il n’y aura probablement pas de professionnel dédié à l’apprentissage et au développement. Le leader de l’effort de formation sera plutôt quelqu’un au sein des RH.
Mais selon la situation – et l’importance de la formation – il peut y avoir quelqu’un d’autre qui prendra ce rôle. Il peut même s’agir du PDG.
#3 – L’adhésion des dirigeants et des fondateurs
Un programme de formation réussi a besoin de l’implication des dirigeants. « En démontrant leur soutien à un état d’esprit d’apprentissage, les parties prenantes peuvent donner aux employés la confiance nécessaire pour adhérer pleinement à la formation et au développement », a déclaré Shelley. « L’adhésion à l’apprentissage dans l’ensemble de l’entreprise est l’un des éléments clés qui différencient les programmes de formation réussis de ceux qui échouent. Il est impératif de créer une culture de l’apprentissage où l’apprentissage est normalisé sur le lieu de travail et où les parties prenantes donnent les moyens d’une croissance constante. »
Par exemple, le PDG d’Udemy, Kevin Johnson, suivra des cours tout en étant le fer de lance des formations.
#4 – Suivi
Un bel avantage des plateformes de formation en ligne est que vous pouvez obtenir des métriques sur l’utilisation. Bien que, cela ne signifie pas que vous devez utiliser cela comme une arme pour forcer l’apprentissage. C’est généralement contre-productif.
« Si les organisations doivent parfois imposer une formation spécifique pour certaines raisons, l’un de nos principes fondamentaux en matière d’apprentissage et de développement est que les employés sont à la place du conducteur », a déclaré Shelley. Nous sommes partisans du modèle d’apprentissage « pull » et nous pensons que pour créer un impact durable, les employés doivent se sentir poussés à rechercher une formation et un apprentissage plutôt que d’être forcés à investir leur temps. Pour que la formation soit fructueuse, il faut se concentrer sur l’amélioration des performances des employés dans leur travail et ne pas utiliser l’assiduité comme un indicateur pour pousser les employés à apprendre. En fin de compte, en rendant l’apprentissage personnalisé et pertinent, les chefs d’entreprise peuvent favoriser des employés qui sont meilleurs dans leur travail et plus engagés en conséquence. »
Tom Taulli (@ttaulli) est conseiller auprès de diverses startups.
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