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Diversité, équité et inclusion . Si ‘DEI’ ou l’une de ses variantes – EDI ou DIE – était une marque, le responsable du marketing serait licencié pour avoir élaboré et lancé une campagne marketing à messages contradictoires avec une publicité dangereusement fausse. La » marque » DEI est profondément incomprise, et les mots sont utilisés sans critique et de manière interchangeable.
En tant que praticien dans cet espace, je trouve cela frustrant. Trop souvent, les entreprises ne prennent pas le temps de comprendre les mots, leur signification et leur relation, avant d’avancer dans leur parcours DEI. Je crois fermement que le changement s’accélérera si nous construisons un langage et une compréhension communs pour ces conversations critiques.
Si votre équipe réfléchit à la façon d’avancer dans votre parcours DEI, prenez le temps de vous aligner sur ces concepts. Si vous le faites, je vous promets qu’il sera beaucoup plus facile de concevoir les bonnes stratégies autour d’eux.
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Définir la diversité
Les personnes ne sont pas diverses, mais les équipes et les entreprises doivent l’être.
Mettons les choses au clair : Une personne n’est pas « diverse », et il n’existe pas de candidat « diversifié ». Faire référence à une personne comme étant « diverse » n’aurait de sens que si nous étions tous pareils, mais nous ne le sommes pas. Se référer à une personne comme « diverse » est de plus en plus utilisé comme un code pour les personnes qui appartiennent à des groupes considérés comme non dominants, ou ceux qui ont historiquement moins de privilèges.
Des identités telles que homme, blanc ou peau claire, hétérosexuel, cisgenre, valide, anglophone et éduqué, à titre d’exemples, sont considérées comme des groupes dominants ou privilégiés. Les identités qui s’en écartent, comme femme, racisé ou peau foncée, queer, transgenre, ou handicapé, à titre d’exemples, sont souvent considérées comme non dominantes ou sont des groupes moins privilégiés.
Par exemple, lorsque nous disons qu’une personne transgenre est « diverse », nous impliquons implicitement qu’une personne cisgenre est le « défaut » ou la « norme ». Ce faisant, nous pouvons, sans le vouloir, soutenir le cissexisme et l’hétéronormativité. Si nous disons qu’une personne racialisée ou à la peau foncée est « diverse », nous sous-entendons implicitement qu’une personne blanche ou à la peau claire est la plus normale ou la plus acceptée sur le lieu de travail. Ce faisant, nous pouvons soutenir des idéologies racistes et des formes de suprématie blanche. Lorsque nous qualifions une personne de « diverse », nous renforçons les identités dominantes comme « normales » ou « acceptées », et nous positionnons implicitement les autres identités non dominantes comme anormales ou insignifiantes.
La diversité est un concept relationnel. Elle se manifeste dans la composition des équipes et des organisations, et elle est mesurée sur la base d’un ensemble collectif. De cette façon, la diversité fait référence à la « différence » dans un cadre donné. Ainsi, si une personne n’est pas « diverse », elle peut apporter un éventail d’expériences diverses. De l’apparence à la pensée, en passant par les goûts et les aversions et l’identité. La diversité de l’identité peut concerner la race socialisée et visible, l’identité de genre, la religion, la nationalité, la forme ou la taille du corps, l’âge ou l’orientation sexuelle, pour n’en citer que quelques-uns.
En résumé, les gens ne sont pas « divers », nous sommes des individus. Se référer aux gens comme « divers », « autres » ceux dans les groupes non dominants ou historiquement moins privilégiés. Au contraire, la diversité est relationnelle. Il s’agit des différences entre les personnes au sein de vos équipes, de votre entreprise et de votre écosystème.
Définir l’inclusion
L’inclusion n’arrive pas toute seule, nous devons la concevoir.
Une organisation peut être diversifiée sans être inclusive, car l’inclusion n’est pas une conséquence naturelle d’une équipe ou d’une organisation diversifiée. Les gens disent souvent que la « diversité » est une invitation à une fête, alors que l' »inclusion » consiste à être invité à danser. Cependant, être invité à faire quelque chose ne nécessite pas l’inclusion – l’inclusion est une question de valeur.
Avoir un lieu de travail diversifié signifie que les différences existent, et l’inclusion l’avance pour demander comment chacun, des membres de l’équipe aux utilisateurs finaux, peut se sentir valorisé. Les gens veulent se sentir valorisés, que ce soit au sein des équipes, des organisations ou lorsqu’ils interagissent avec un produit ou un service.
L’inclusion est liée à la qualité de l’expérience humaine. Par exemple, un lieu de travail diversifié reconnaît qu’il peut y avoir des personnes qui pratiquent leur religion ou leur spiritualité pendant la journée. L’inclusion signifie créer un espace pour que les gens puissent prier, méditer ou observer. En concevant cet espace, nous montrons aux gens qu’ils sont valorisés et les encourageons à apporter plus d’eux-mêmes sur le lieu de travail.
En résumé, l’inclusion n’est pas une conséquence naturelle d’une équipe ou d’une organisation diversifiée ; nous devons la concevoir. Pour ce faire, nous devons travailler avec les personnes pour lesquelles nous concevons – des membres de notre équipe à nos utilisateurs finaux – pour comprendre ce dont les gens ont besoin dans les politiques, les processus, les espaces physiques et les produits pour se sentir valorisés et inclus.
Définir l’équité
Traiter tout le monde de la même manière maintient l’iniquité ; commencez par une conception inspirée de l’équité.
Bien qu’ils soient souvent utilisés de manière interchangeable, l’équité et l’égalité signifient des choses différentes et conduisent à des résultats différents. Lorsque nous traitons tout le monde de manière égale, nous traitons tout le monde de la même manière, mais lorsque nous traitons tout le monde de manière équitable, nous nous concentrons sur les besoins individualistes. Dans un milieu de travail diversifié, les différences existent et les gens ont besoin de soutien de différentes façons. L’équité nous demande de reconnaître que chacun a des besoins, des expériences et des opportunités différents.
Les personnes issues de groupes marginalisés ont souvent plus d’obstacles à surmonter pour accéder aux ressources et aux opportunités que celles issues de groupes dominants ou plus privilégiés. Dans une organisation diversifiée, une conception inspirée par l’équité identifie les obstacles et les inégalités et contribue à élever les personnes en marge vers un terrain de jeu égal.
Une façon simple de penser à la différence entre égalité et équité est en termes de swag d’entreprise, comme les t-shirts. Si une organisation commande des t-shirts pour tout le monde dans les tailles petit, moyen et grand, les t-shirts iront à un éventail de personnes, mais ces tailles iront mieux à certains qu’à d’autres. Certains pourront le rentrer ou retrousser les manches pour modifier la coupe, tandis que d’autres ne pourront pas le faire passer par-dessus leur tête, en raison de la forme, de la taille ou des capacités de leur corps. La conception inspirée par l’égalité donne un t-shirt à tout le monde et part du principe que les tailles prédéfinies suffiront. Un design inspiré par l’égalité prendra les commandes de t-shirts de taille appropriée de la part de ceux qui les porteront, et commandera d’autres options de swag demandées, comme des pins, des sacs à dos ou des autocollants, afin que chacun ait un swag qui lui convienne.
Une façon courante dont l’iniquité se manifeste dans les efforts de diversité et d’inclusion est dans la mise en œuvre des initiatives elles-mêmes. Avant qu’une organisation ne s’engage dans une stratégie DEI complète et n’alloue les ressources appropriées, par exemple pour embaucher un praticien expérimenté ou un cabinet de conseil tiers, des « champions » mènent souvent la charge. Les champions se sentent souvent profondément concernés par ce travail, que ce soit en raison de leur expérience vécue, d’un engagement envers l’allié, ou des deux. Cependant, les champions dirigent souvent les efforts en dehors de leur bureau et à titre bénévole. Non seulement ils sont responsables du travail pour lequel ils ont été engagés, mais ils sont également appelés à faire plus de travail sans compensation supplémentaire, ce qui aggrave les inégalités. En ce qui concerne les champions qui dirigent les efforts d’une organisation, une conception inspirée par l’équité pourrait poser la question suivante : pouvons-nous compenser financièrement cette personne pour sa contribution ? Dans leur description de poste, pouvons-nous allouer un pourcentage de leur temps à ces efforts ? Dans leur évaluation annuelle, pouvons-nous nous assurer de prendre en compte ces efforts ?
En résumé, la conception équitable tente de donner aux gens ce dont ils ont besoin en tant qu’individus. L’équité est dans la conception de nos systèmes et de nos processus, et elle aide à soutenir les objectifs et les actions liés à la diversité et à l’inclusion. Les entreprises doivent examiner leurs efforts de diversité et d’inclusion pour les concevoir et les mettre en œuvre de manière équitable.
Construire un langage et une compréhension communs
Avec ces définitions à l’esprit, réfléchissez à ce que chaque mot signifie pour votre organisation.
- Rassemblez votre équipe et sur un tableau blanc, écrivez » diversité « , » équité » et » inclusion « .
- Demandez à chacun d’écrire en privé sa compréhension actuelle de chaque mot.
- Compilez toutes les idées et déterminez ce que vous, en tant qu’équipe, entendez par chaque mot ainsi que leur relation.
- Déterminer l’ordre qui a du sens pour votre organisation. L' » équité » doit-elle venir avant la » diversité « , ou après ? DEI, EDI, ou DIE ? Ou, y a-t-il un autre mot qui résonne davantage avec votre équipe ?
- Développez une définition de travail pour chaque mot que vous choisissez et rédigez un résumé de la façon dont les mots sont liés les uns aux autres.
Une fois que vous avez vos définitions de travail, discutez de la façon dont chaque mot se rapporte à votre organisation.
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Commencez
Avec une compréhension commune de la DEI (ou de ce qui vous occupe), vous serez mieux équipé pour commencer à concevoir votre stratégie. Chaque mot – diversité, équité et inclusion – sera une description active dans votre processus de conception. Et comme la plupart des choses dans la vie, ces définitions sont fixées à un moment précis dans le temps et devront éventuellement être mises à jour. Donc, comme toute chose, en équipe, revisitez, réévaluez et remaniez au besoin tout au long de votre parcours.
Sarah Saska
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