Si vous êtes enceinte et que vous travaillez encore, vous pouvez avoir des droits en vertu de plusieurs lois fédérales, étatiques ou locales pour demander des changements sur votre lieu de travail afin d’assurer votre sécurité.
La loi sur les Américains handicapés
En vertu de la loi fédérale sur les Américains handicapés (« ADA »), si vous travaillez pour un employeur de 15 employés ou plus et que vous avez un handicap lié à la grossesse, qui peut inclure des exemples tels que le diabète gestationnel, ou la prééclampsie, et que ce handicap limite considérablement une activité majeure de la vie, vous pouvez avoir droit à un aménagement raisonnable au travail. Pour plus d’informations, voir ici.
Qu’est-ce qu’une déficience ou un handicap lié à la grossesse ? Sur la base à la fois des orientations et de la jurisprudence, le diabète gestationnel et les problèmes respiratoires graves peuvent probablement être qualifiés de handicap lié à la grossesse, car ces deux conditions médicales sont suffisamment graves et limitent substantiellement une activité majeure de la vie, et parce que ces deux problèmes peuvent également exposer une personne à un risque accru de maladie grave si elle contracte-COVID 19.
Les exemples de demandes d’aménagement raisonnable liées au COVID-19 peuvent inclure :
- Modifier votre lieu de travail pour réduire le contact avec les autres
- Changer temporairement certaines de vos tâches professionnelles
- Modifier votre horaire de travail (par ex. échelonner les temps de déplacement domicile-travail)
- Mutation temporaire de poste
- Demande de télétravail
Ces types d’aménagements sont tous des exemples d’aménagements cités dans les directives et les FAQ spécifiques à la pandémie de la Equal Employment Opportunity Commission pour les travailleurs handicapés.
Comment demander un aménagement ?
La première étape du « processus interactif » consiste à faire savoir à votre employeur que vous avez besoin d’un aménagement. Vous devez informer votre employeur que vous demandez un ajustement ou un changement au travail pour une raison liée à un problème de santé.
Vous n’avez pas besoin d’utiliser l’expression exacte « aménagement raisonnable » ou « ADA » – vous pouvez utiliser un langage simple.
Après avoir demandé l’aménagement, votre employeur peut vous demander de fournir une note d’un prestataire de soins de santé pour confirmer que vous avez un handicap. Si votre patron demande une note, assurez-vous qu’elle est aussi précise que possible et qu’elle décrit exactement ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire au travail.
Veuillez vous assurer que votre prestataire de soins de santé évite d’utiliser des termes vagues sur votre état ou un langage vague sur le type d’aménagement dont vous avez besoin. Votre employeur n’est pas tenu de fournir les aménagements exacts que vous demandez et peut ne pas avoir à fournir d’aménagements du tout si cela impose une « contrainte excessive. » Pour plus d’informations, voir ici.
Vous pouvez également encourager votre employeur à faire preuve de pragmatisme et de souplesse compte tenu de la pression actuelle sur les prestataires de soins de santé et du risque potentiel d’exposition en se rendant chez un prestataire de soins de santé. Pour plus d’informations, voir ici.
La loi sur la discrimination de la grossesse
En vertu de la loi fédérale sur la discrimination de la grossesse (« PDA »), si vous travaillez pour un employeur de 15 employés ou plus, vous pouvez avoir droit à un aménagement raisonnable, qui peut inclure la recherche d’équipements de protection, le changement temporaire de poste, le travail à domicile pour vous assurer de rester en bonne santé pendant votre grossesse. La PDA stipule que votre employeur ne peut pas vous traiter plus mal que les autres employés parce que vous êtes enceinte ou que vous souffrez d’un état lié à la grossesse. Par conséquent, si votre employeur prend des mesures d’adaptation pour d’autres employés dont la capacité ou l’incapacité de travailler est similaire à la vôtre, il peut être tenu de le faire. Vous n’avez pas besoin d’avoir un handicap lié à la grossesse pour avoir des droits en vertu de cette loi. Pour plus d’informations, voir ici.
Conseil : commencez à regarder autour de vous comment votre employeur traite les autres employés non enceintes qui ont eu besoin d’un aménagement au travail. Par exemple, votre employeur a-t-il pour politique de n’accorder des tâches légères qu’à ceux qui ont des blessures au travail ? Ou bien n’avait-il aucun problème à aider les personnes souffrant d’un handicap non lié à la grossesse, mais refusait-il d’aider les travailleuses enceintes ? Si c’est le cas, cela pourrait être la preuve d’une discrimination liée à la grossesse et qu’ils sont tenus de vous fournir des aménagements.
Les lois étatiques/locales sur l’équité pour les travailleuses enceintes
Vous pouvez avoir des droits supplémentaires si votre État ou votre ville a adopté une loi sur l’équité pour les travailleuses enceintes donnant aux travailleurs un droit positif à des aménagements pour la grossesse, l’accouchement et les conditions médicales connexes, sauf si l’aménagement serait vraiment difficile ou coûteux pour votre employeur. En vertu de ces lois d’État, contrairement à la loi fédérale, vous pouvez obtenir l’aménagement, que votre employeur fournisse ou non des aménagements à d’autres personnes.
Le processus pour obtenir un aménagement en vertu de ce type de loi consiste généralement à :
Demander à votre employeur un aménagement basé sur une limitation, un besoin médical ou un état que vous avez lié à votre grossesse (il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’un handicap).
- Les aménagements typiques peuvent inclure des tâches légères, des pauses toilettes, un transfert temporaire, la possibilité de porter une bouteille d’eau sur le lieu de travail.
- Les aménagements liés au COVID peuvent inclure ceux décrits dans le contexte de l’ADA – par exemple la distanciation sociale, l’horaire de travail modifié, le télétravail et les équipements de protection individuelle.
Votre employeur travaille avec vous sur une base individuelle pour trouver un aménagement, à moins que cela ne cause un « préjudice injustifié », c’est-à-dire qu’il est très difficile ou coûteux pour lui de le fournir.
Tip : Trente États et cinq villes ont une forme de cette loi. Pour plus d’informations, voir ici. La ville de New York vient également de publier des directives spécifiques au COVID-19, renforçant la loi sur les aménagements pour les femmes enceintes de la ville, indiquant que les travailleuses enceintes peuvent avoir droit à des aménagements raisonnables pendant cette crise. Nous travaillons également à une loi fédérale sur l’équité des travailleuses enceintes qui couvrirait les travailleuses enceintes dans tout le pays. Pour plus d’informations, voir ici.
La loi sur la sécurité et la santé au travail
En vertu de la loi fédérale sur la sécurité et la santé au travail, votre employeur est tenu de fournir aux employés un lieu de travail » exempt de dangers reconnus susceptibles de causer la mort ou des dommages physiques graves. »
En réponse à la crise du COVID-19, l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) a publié des orientations qui fournissent des recommandations sur la façon dont les lieux de travail peuvent mieux se préparer et protéger leurs travailleurs du COVID-19, y compris les lieux de travail où le risque d’exposition peut être élevé (par exemple, les soins de santé, le travail en laboratoire, la gestion des déchets, les compagnies aériennes et la protection des frontières), le risque d’exposition moyen (ceux qui travaillent en contact étroit avec les gens) et le faible risque d’exposition. L’OSHA recommande aux employeurs d’adopter des politiques de prévention, telles que la mise à disposition de désinfectant pour les mains si le savon et l’eau courante ne sont pas disponibles, l’encouragement des travailleurs à rester à la maison lorsqu’ils sont malades, la mise en œuvre de politiques de travail flexibles, et des contrôles sur le lieu de travail tels que la fourniture d’équipements de protection individuelle tels que des gants, des masques faciaux et d’autres protections respiratoires.
- Notez toutefois que cette orientation n’est pas une loi et ne crée aucune nouvelle obligation ou exigence pour les employeurs. Pour plus d’informations, voir ici.