Si está contratando basándose en «presentimientos», es probable que esté contratando basándose en prejuicios inconscientes. La mejor manera de evitar sucumbir a estos sesgos inconscientes es tomar conciencia de ellos y tomar medidas para evitarlos al reclutar, contratar y retener a los empleados. Hacerlo ayudará a tu equipo a construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
Para ayudarte, hemos identificado 12 ejemplos de sesgos inconscientes que suelen afectar a candidatos y empleados en el lugar de trabajo. También hemos proporcionado algunos consejos para las formas de evitarlos al contratar y retener a los empleados.
¿Qué es el sesgo inconsciente?
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12 tipos de prejuicios inconscientes en el trabajo
Tipos de afinidad
Tipos de afinidad
El sesgo de afinidad en el lugar de trabajo: Cuando las empresas contratan por «encaje cultural», es probable que sean presas del sesgo de afinidad. Cuando los equipos de contratación conocen a alguien que les gusta y que saben que se llevará bien con el equipo, la mayoría de las veces es porque esa persona comparte intereses, experiencias y antecedentes similares, lo que no está ayudando a su equipo a crecer y diversificarse. Aunque las similitudes no deberían descalificar automáticamente a un candidato, tampoco deberían ser nunca el factor decisivo.
Modo de evitar el sesgo por afinidad: Tome nota activamente de las similitudes que comparte con el candidato para poder diferenciar entre los atributos que pueden nublar su juicio y las habilidades concretas, experiencias y cualidades únicas que contribuirían a su equipo como un «complemento de cultura» en lugar de un «ajuste de cultura».
Tipos de confirmación
Tipos de confirmación
Tipos de confirmación en el lugar de trabajo: En la contratación, el sesgo de confirmación a menudo desempeña un papel perjudicial al principio del proceso, cuando se revisa por primera vez un currículum y se forma una opinión inicial del candidato basada en atributos intrascendentes como su nombre, su lugar de origen, sus estudios, etc. Esta opinión puede seguirle en el proceso de la entrevista y, en consecuencia, dirigir las preguntas para confirmar la opinión inicial del candidato.
Modo de evitar el sesgo de confirmación: Aunque cada entrevista se prestará a una conversación única basada en los antecedentes del individuo, es importante hacer preguntas estandarizadas, basadas en las habilidades, que proporcionen a cada candidato una oportunidad justa de destacar. Esto ayudará a evitar que su equipo haga demasiadas preguntas improvisadas que puedan conducir a un sesgo de confirmación.
Sesgo de atribución
Sesgo de atribución
El sesgo de atribución en el lugar de trabajo: Aunque pueda parecer inofensivo, los seres humanos se apresuran a juzgar y asumir falsamente cosas sobre una persona sin conocer su historia completa. Al contratar, el sesgo de atribución puede hacer que los gerentes de contratación y los reclutadores determinen que un candidato no es apto para el trabajo por algo inusual en su currículum o por un comportamiento inesperado durante la entrevista.
Modo de evitar el sesgo de atribución: En lugar de suponer (porque todos sabemos lo que dicen sobre suponer) que un candidato no es apto para un trabajo porque llegó tarde a la entrevista, pregúntele qué pasó – podría ser totalmente inocente y sin precedentes. Si hay algo en su currículum o algo que haya dicho durante la entrevista que te haya hecho sacar conclusiones sobre el candidato, hazle más preguntas aclaratorias. No olvides que los entrevistados suelen estar nerviosos y pueden hablar mal o tropezar. Déles la oportunidad de compartir su historia completa con usted antes de juzgar.
Tipos de conformidad
Tipos de conformidad
El sesgo de conformidad en el lugar de trabajo: Cuando su equipo de contratación se reúne para revisar los materiales de solicitud de un candidato y realizar la entrevista, el sesgo de conformidad puede hacer que los individuos modifiquen su opinión sobre un candidato para que coincida con la opinión de la mayoría. El problema es que la mayoría no siempre tiene razón, lo que puede hacer que su equipo se pierda un excelente candidato porque las opiniones individuales se confunden en un entorno de grupo.
Modo de evitar el sesgo de conformidad: Antes de reunir a su equipo de contratación para revisar a un candidato, haga que todos escriban y presenten sus opiniones individuales por separado inmediatamente después de que termine la entrevista. Luego, haga que su equipo se reúna y revise lo que cada uno escribió para que usted pueda escuchar sus opiniones imparciales.
El efecto halo
El efecto halo
El efecto halo en el trabajo: El efecto halo puede entrar en juego en cualquier etapa del proceso de contratación. Puede que veas que un candidato trabajó en una empresa de gran prestigio o que se graduó en una escuela de élite, pero si algo hemos aprendido del escándalo de las admisiones universitarias de 2019 es a no juzgar a un candidato por el mérito de su educación de marca.
Modo de evitar el efecto halo: El efecto halo puede ser peligrosamente cegador a la hora de revisar a los candidatos. Al revisar una pila de solicitudes, probablemente busque algo único que haga que un candidato se destaque del resto. Cuando haga esto, considere también al candidato sin ese atributo brillante y vea cómo sus experiencias, habilidades y personalidades se comparan con las de otros candidatos que pueden no haber tenido los mismos privilegios u oportunidades.
El efecto de los cuernos
El efecto de los cuernos
El efecto de los cuernos en el trabajo: El efecto opuesto al efecto halo, el efecto cuernos puede hacer que los equipos de contratación eliminen a los candidatos basándose en un rasgo que es adverso a las preferencias del equipo. Puede tratarse de algo tan trivial como que el candidato trabaje con una empresa que a usted le desagrada personalmente o que el candidato muestre una peculiaridad o un manierismo durante la entrevista. Este tipo de rasgos pueden alterar por completo tu percepción del candidato aunque sea un factor pequeño que quizá ni siquiera sea relevante.
Modo de evitar el efecto de los cuernos: Si tiene una sensación negativa sobre un candidato, tómese el tiempo de averiguar exactamente de dónde viene esa «sensación visceral». Puede ser algo superficial o insignificante que no debería afectar a su oportunidad en el puesto. También puedes consultar con el resto del equipo entrevistador para entender la raíz de sus opiniones y preferencias sobre un candidato.
Efecto de contraste
El efecto de contraste
El efecto de contraste en el trabajo: Este es un poco complicado, pero también es uno de los tipos de sesgo más comunes en la industria del reclutamiento. Cuando estás revisando un montón de candidatos, puede ser fácil comparar una solicitud con la siguiente en la pila y determinar cuál es mejor de la otra. Una entrevista excepcionalmente buena con un candidato puede hacer que el siguiente parezca terrible.
Modo de evitar el efecto de contraste: Cree un proceso estructurado de revisión de candidatos y entrevistas para que su equipo pueda comparar las solicitudes y las respuestas de las entrevistas como manzanas con manzanas en lugar de manzanas con peras. Esto también se aplica a las revisiones de rendimiento y a las recompensas para los empleados individuales.
Tipos de género
Tipos de género
Tipos de género en el trabajo: No es de extrañar que los hombres reciban con demasiada frecuencia un trato preferente sobre las mujeres en el lugar de trabajo. Pero para poner la prueba de ello, un estudio descubrió que tanto los hombres como las mujeres prefieren a los candidatos masculinos a un puesto de trabajo. Tanto es así que, en general, un hombre tiene 1,5 veces más probabilidades de ser contratado que una mujer.
Modo de evitar el sesgo de género: Realice revisiones ciegas de las solicitudes que excluyan aspectos de un candidato que puedan revelar su supuesto género, como el nombre y los intereses. Establezca objetivos de contratación de la diversidad para garantizar que su empresa se responsabiliza de las prácticas de contratación equitativas. Y, de nuevo, asegúrese de comparar a los candidatos en función de sus habilidades y méritos, en lugar de rasgos que puedan nublar su juicio sobre ellos.
Aprenda más conGuía de sesgo de género en el lugar de trabajo
Ageísmo
Ageísmo
Ageísmo en el lugar de trabajo: Especialmente en las empresas estadounidenses, el ageism afecta más a las personas mayores que a las más jóvenes. El 58% de los trabajadores empiezan a notar el ageism cuando entran en los 50 años. En ese momento, puede ser más difícil cambiar de profesión, encontrar un trabajo o ascender en su carrera porque los empleadores tienden a valorar cada vez más el talento más joven, a pesar de que la experiencia y los conocimientos son habilidades fundamentales para cualquier empresa de éxito.
Modo de evitar el ageism: Forme a los miembros de su equipo para que entiendan el problema del ageism y desmienta algunos de los mitos sobre los trabajadores de diferentes edades. Su empresa también debe crear una política que evite el sesgo de edad junto con los objetivos de contratación para mantener la diversidad de edad en la mente al reclutar nuevos talentos.
Aprende más con42 estadísticas sobre el prejuicio por edad en el lugar de trabajo
Tipos de nombre
Tipos de nombre
El sesgo del nombre en el lugar de trabajo: Se trata de uno de los ejemplos más generalizados de sesgo inconsciente en el proceso de contratación, y las cifras lo confirman. Un estudio reveló que los nombres blancos reciben un 50% más de llamadas para las entrevistas que los nombres afroamericanos. Además, los solicitantes que viven en barrios más agradables también reciben más llamadas para nombres blancos y afroamericanos. Otro estudio descubrió que los apellidos asiáticos tienen un 28% menos de probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista en comparación con los apellidos anglosajones.
Modo de evitar el sesgo de afinidad: Esta es sencilla. Omita el nombre y la información personal del candidato -como el correo electrónico, el número de teléfono y la dirección- en sus materiales de solicitud. Puede hacerlo asignando a los candidatos un número o haciendo que un miembro imparcial del equipo omita esta información para el equipo de contratación hasta que lleven al candidato a la entrevista. Esto asegurará que los equipos de contratación están seleccionando a los candidatos en base a sus habilidades y experiencias sin la influencia de información personal irrelevante.
Tipos de belleza
Tipos de belleza
Tipos de belleza en el lugar de trabajo: Aunque las apariencias (dejando de lado la raza) no están protegidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es una forma de sesgo que destaca en el lugar de trabajo. Un estudio reveló que las personas tradicionalmente atractivas, tanto hombres como mujeres, obtienen mayores ingresos, mientras que las personas menos atractivas obtienen menores ingresos. Otro estudio reveló que las personas atractivas tienen menos probabilidades de recibir una oferta de trabajo para funciones mal pagadas o percibidas como inferiores. Esto puede deberse a que las personas atractivas son vistas como más sociables, felices y exitosas.
Modo de evitar el sesgo de belleza: la SHRM sugiere que para evitar el sesgo de belleza, las empresas deben crear procesos estructurados de reclutamiento y entrevistas para que su equipo pueda comparar las solicitudes y las entrevistas por igual y reducir el riesgo de sesgo. Tener una selección telefónica inicial en lugar de una videollamada o una entrevista en persona también puede ayudar, así como utilizar tecnología no sesgada para identificar a los mejores candidatos.
Tipos de altura
Tipos de altura
Tipos de altura en el trabajo: Esto puede parecer un poco exagerado, pero un estudio descubrió que una persona que mide 1,80 metros gana aproximadamente 5.500 dólares más al año que alguien que mide 1,50 metros, independientemente del sexo, la edad o el peso. Otro estudio descubrió que los candidatos altos son percibidos como más competentes, empleables y saludables, lo que puede explicar por qué el 58% de los directores generales masculinos de las principales empresas miden más de 1,80 metros.
Modo de evitar el sesgo de altura: Realizar entrevistas a ciegas, por teléfono o por vídeo reducirá la susceptibilidad de juzgar a una persona en función de su altura. También el simple hecho de saber que este sesgo es un comportamiento social común le ayudará a identificar su sesgo contra los candidatos.