Capítulo destacado
- Tipos de análisis de necesidades
- Conocimientos, habilidades, destrezas
- Técnicas
- Lista de comprobación para evaluar una evaluación
Introducción
El entorno laboral actual requiere que los empleados estén capacitados para realizar tareas complejas de forma eficiente, rentable y segura. La formación (una herramienta de mejora del rendimiento) es necesaria cuando los empleados no están rindiendo a un nivel determinado o a un nivel de rendimiento esperado. La diferencia entre el nivel real de rendimiento en el trabajo y el nivel esperado indica la necesidad de formación. La identificación de las necesidades de formación es el primer paso en un método uniforme de diseño instructivo.
Un análisis de las necesidades de formación exitoso identificará a quienes necesitan formación y qué tipo de formación se necesita. Es contraproducente ofrecer formación a personas que no la necesitan u ofrecer el tipo de formación equivocado. Un análisis de las necesidades de formación ayuda a hacer un buen uso de los recursos de formación.
Tipos de Análisis de Necesidades
Existen muchas evaluaciones de necesidades que pueden utilizarse en diferentes contextos laborales. A continuación se describen las fuentes que pueden ayudarle a determinar qué análisis de necesidades es apropiado para su situación.
- Análisis organizativo. Un análisis de las necesidades del negocio u otras razones por las que se desea la formación. Un análisis de las estrategias, metas y objetivos de la organización. ¿Qué intenta lograr la organización en general? Las preguntas importantes que se responden con este análisis son quién decidió que la formación debía llevarse a cabo, por qué se considera que un programa de formación es la solución recomendada para un problema empresarial, cuál ha sido el historial de la organización con respecto a la formación de los empleados y otras intervenciones de gestión.
- Análisis de personas. Análisis que trata de los participantes potenciales y de los instructores implicados en el proceso. Las preguntas importantes que se responden con este análisis son quiénes recibirán la formación y su nivel de conocimientos existentes sobre el tema, cuál es su estilo de aprendizaje y quién dirigirá la formación. ¿Tienen los empleados los conocimientos necesarios? ¿Hay cambios en las políticas, los procedimientos, el software o los equipos que requieran o necesiten formación?
- Análisis del trabajo / Análisis de tareas. Análisis de las tareas que se realizan. Se trata de un análisis del trabajo y de los requisitos para realizarlo. También conocido como análisis de tareas o análisis del trabajo, este análisis busca especificar las principales funciones y el nivel de habilidad requerido. Esto ayuda a garantizar que la formación que se desarrolle incluya vínculos relevantes con el contenido del trabajo.
- Análisis del rendimiento. ¿Están los empleados rindiendo al nivel establecido? Si el rendimiento está por debajo de las expectativas, ¿puede la formación ayudar a mejorar este rendimiento? ¿Existe una brecha de rendimiento?
- Análisis del contenido. Análisis de los documentos, leyes y procedimientos utilizados en el trabajo. Este análisis responde a las preguntas sobre qué conocimientos o información se utiliza en este trabajo. Esta información proviene de manuales, documentos o reglamentos. Es importante que el contenido de la formación no entre en conflicto o contradiga los requisitos del puesto de trabajo. Un trabajador experimentado puede ayudar (como experto en la materia) a determinar el contenido adecuado.
- Análisis de idoneidad de la formación. Análisis de si la formación es la solución deseada. La formación es una de las diversas soluciones a los problemas de empleo. Sin embargo, puede no ser siempre la mejor solución. Es importante determinar si la formación será eficaz en su uso.
- Análisis coste-beneficio. Análisis del retorno de la inversión (ROI) de la formación. Una formación eficaz tiene como resultado un retorno de valor para la organización que es mayor que la inversión inicial para producir o administrar la formación.
- Adaptabilidad
- Capacidades analíticas
- Orientación a la acción
- Conocimiento/perspicacia empresarial
- Entrenamiento/Desarrollo de los empleados
- Comunicación
- Enfoque en el cliente
- Toma de decisiones
- Gestión fiscal
- Perspectiva global
- Porcentaje de trabajo.
- Innovación
- Habilidades Interpersonales
- Liderazgo
- Establecimiento de Objetivos
- Gestión de Riesgos
- Distribución de la Renta
- Persuasión e influencia
- Planificación
- Solución de problemas
- Gestión de proyectos
- Orientación a los resultados
- AutogestiónGestión
- Trabajo en equipo
- Tecnología
- observación directa
- cuestionarios
- consulta con personas en puestos clave y/o con conocimientos específicos
- revisión de literatura relevante
- entrevistas
- grupos de discusión
- evaluaciones/encuestas
- registros &estudios de informes
- muestras de trabajo
Conocimientos, habilidades y destrezas
El lugar de trabajo actual requiere a menudo que los empleados sean pensadores independientes responsables de tomar buenas decisiones basadas en información limitada. Este tipo de trabajo puede requerir formación si el empleado no tiene estas habilidades. A continuación se presenta una lista de diversas competencias que se puede exigir a los empleados para que realicen bien su trabajo.
¿Se requiere alguno de estos KSA antes de contratar al empleado? ¿Están los KSA’s requeridos incluidos en cualquier anuncio de trabajo o en los anuncios? Es necesario que se incluyan?
Técnicas
Algunas técnicas básicas de Evaluación de Necesidades incluyen:
Realización de un análisis organizativo
Determine qué recursos están disponibles para la formación. Cuál es la misión y los objetivos de la organización con respecto al desarrollo de los empleados? ¿Qué apoyo darán los directivos y gerentes a la formación? ¿La organización apoya y está de acuerdo con este proceso? ¿Existen recursos adecuados (financieros y de personal)?
Realizar un análisis del trabajo/tarea
Entrevistar a los expertos en la materia (SME) y a los empleados de alto rendimiento. Entrevistar a los supervisores y gerentes a cargo. Revise las descripciones de los puestos de trabajo y la información ocupacional. Desarrolle una comprensión de lo que los empleados necesitan saber para desempeñar sus trabajos.
Preguntas importantes para realizar un Análisis de Tareas:
- ¿Qué tareas se realizan?
- ¿Con qué frecuencia se realizan?
- ¿Qué importancia tiene cada tarea?
- ¿Qué conocimientos se necesitan para realizar la tarea?
- ¿Qué dificultad tiene cada tarea?
- ¿Qué tipos de formación hay disponibles?
Observe al empleado realizando el trabajo. Documente las tareas que se realizan. Al documentar las tareas, asegúrese de que cada una de ellas comienza con un verbo de acción. Cómo se compara este análisis de tareas con las descripciones de puestos existentes? ¿Se ha omitido en el análisis de tareas alguna parte importante de la descripción del puesto? ¿Hubo tareas realizadas que se omitieron en la descripción del puesto?
Organice las tareas identificadas. Desarrolle una secuencia de tareas. O enumere las tareas por importancia.
¿Existen diferencias entre los empleados de alto y bajo rendimiento en tareas de trabajo específicas? ¿Hay diferencias entre los expertos y los novatos? ¿Proporcionar formación sobre esas tareas mejoraría el rendimiento laboral de los empleados?
La mayoría de los empleados deben tomar decisiones basadas en la información. ¿Cómo recoge la información el empleado? ¿Qué hace el empleado con la información? ¿Se puede entrenar este proceso? O, ¿puede la formación mejorar este proceso?
Análisis cognitivo de la tarea
Desarrolle un modelo de la tarea. Muestre dónde se encuentran los puntos de decisión y qué información se necesita para tomar decisiones y las acciones se realizan en base a esa información. Este modelo debe ser una representación esquemática o gráfica de la tarea. Este modelo se desarrolla observando y entrevistando a los empleados. El objetivo es desarrollar un modelo que pueda utilizarse para guiar el desarrollo de los programas de formación y el plan de estudios.
Dado que la formación se basa en tareas de trabajo específicas, los empleados pueden sentirse más cómodos haciendo el esfuerzo de participar en la formación.
Recopile información sobre cómo se realiza la tarea para que esto pueda utilizarse para formar un modelo de la tarea. Revise los títulos y descripciones de los puestos de trabajo para hacerse una idea de las tareas que se realizan. Observe al empleado realizando el trabajo. Revise la formación existente relacionada con el trabajo. Asegúrese de observar tanto a los expertos como a los novatos para poder comparar.
Análisis de incidentes críticos
Guía de entrevistas de incidentes críticos.
Realizar un análisis del desempeño
Esta técnica se utiliza para identificar qué empleados necesitan la formación. Revisar las evaluaciones de desempeño. Entrevistar a gerentes y supervisores. Busque medidas de rendimiento como puntos de referencia y objetivos.
Fuentes de datos sobre el rendimiento:
- Evaluaciones del rendimiento
- Cuotas cumplidas (no cumplidas)
- Cuotas de la empresa.cumplidas)
- Medidas de rendimiento
- Retorno
- Fugas
- Pérdidas
- Pérdidas
- Accidentes
- Incidentes de seguridad
- Reclamaciones
- Absentismo
- Unidades por día
- Unidades por semana
- Retornos
- Reclamaciones de clientes
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¿Existen diferencias entre los empleados de alto y bajo rendimiento en competencias específicas? Proporcionar formación sobre esas competencias, ¿mejoraría el rendimiento laboral de los empleados?
Lista de comprobación para el análisis de las necesidades de formación
Es útil tener un método organizado para elegir la evaluación adecuada a sus necesidades. Una lista de comprobación puede ayudarle en este proceso. Su lista de comprobación debe resumir los tipos de información discutidos anteriormente. Por ejemplo, ¿es la evaluación válida para su objetivo? ¿Es fiable y justa? ¿Es rentable? ¿Es probable que los participantes consideren que el instrumento es justo y válido? Considere también la facilidad o la dificultad de la administración, la puntuación y la interpretación teniendo en cuenta los recursos disponibles. Haga clic aquí para ver un ejemplo de lista de comprobación que puede resultarle útil. Completar una lista de comprobación para cada prueba que esté considerando le ayudará a compararlas más fácilmente.