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Diversidad, equidad e inclusión . Si la ‘DEI’ o cualquiera de sus variantes -EDI o DIE- fuera una marca, el responsable de marketing sería despedido por desarrollar y lanzar una campaña de marketing con mensajes contradictorios y una publicidad peligrosamente falsa. La «marca» DEI se malinterpreta profundamente, y las palabras se utilizan de forma acrítica e intercambiable.
Como profesional del sector, esto me resulta frustrante. Con demasiada frecuencia, las empresas no se toman el tiempo para entender las palabras, sus significados y cómo se relacionan, antes de avanzar en su viaje de DEI. Creo firmemente que el cambio se acelerará si construimos un lenguaje y un entendimiento común para estas conversaciones críticas.
Si su equipo está considerando cómo avanzar en su viaje de DEI, tómese un tiempo para alinearse con estos conceptos. Si lo haces, te prometo que será mucho más fácil diseñar las estrategias adecuadas en torno a ellos.
Definiendo la diversidad
Las personas no son diversas, pero los equipos y las empresas deben serlo.
Aclaremos algo: Una persona no es «diversa», y no existe un candidato «diverso». Referirse a una persona como «diversa» sólo tendría sentido si todos fuéramos iguales, pero no lo somos. Referirse a una persona como «diversa» se utiliza cada vez más como código para las personas que pertenecen a grupos considerados no dominantes, o con menos privilegios históricamente.
Identidades como hombre, blanco o de piel clara, heterosexual, cisgénero, sin discapacidad, de habla inglesa, y educado, como ejemplos, se consideran grupos dominantes o privilegiados. Las identidades que se desvían de éstas, como mujer, de raza o piel oscura, queer, transgénero o discapacitado, como ejemplos, suelen considerarse no dominantes o son grupos menos privilegiados.
Por ejemplo, cuando decimos que alguien que es transgénero es «diverso», implícitamente damos a entender que una persona cisgénero es la «norma» o «por defecto». Al hacerlo, podemos, involuntariamente, mantener el cisexismo y la heteronormatividad. Si decimos que alguien de raza o de piel oscura es «diverso», implícitamente damos a entender que una persona de piel blanca o clara es la más normal o aceptada en el lugar de trabajo. Al hacerlo, podemos defender ideologías racistas y formas de supremacía blanca. Cuando nos referimos a una persona como «diversa», reforzamos las identidades dominantes como «normales» o «aceptadas», e implícitamente posicionamos otras identidades no dominantes como anormales o insignificantes.
La diversidad es un concepto relacional. Se manifiesta en la composición de los equipos y organizaciones, y se mide en función de un conjunto colectivo. De este modo, la diversidad se refiere a la «diferencia» dentro de un entorno determinado. Así, aunque una persona no sea «diversa», puede aportar un abanico diverso de experiencias. Desde la apariencia hasta el pensamiento, los gustos o disgustos y la identidad. La diversidad de identidad puede estar relacionada con la raza socializada y visible, la identidad de género, la religión, la nacionalidad, la forma o el tamaño del cuerpo, la edad o la orientación sexual, por nombrar algunas.
Para resumir, las personas no somos «diversas», somos individuos. Al referirse a las personas como «diversas», «otras» las de grupos no dominantes o históricamente menos privilegiados. En cambio, la diversidad es relacional. Se trata de las diferencias entre las personas dentro de tus equipos, empresa y ecosistema.
Definiendo la inclusión
La inclusión no se produce sin más; tenemos que diseñarla.
Una organización puede ser diversa sin ser inclusiva porque la inclusión no es una consecuencia natural de un equipo u organización diversa. La gente suele decir que la «diversidad» es una invitación a una fiesta, mientras que la «inclusión» es que te pidan que bailes. Sin embargo, que te pidan que hagas algo no implica que haya inclusión: la inclusión tiene que ver con el valor.
Tener un lugar de trabajo diverso significa que las diferencias existen, y la inclusión la lleva adelante para preguntar cómo todos, desde los miembros del equipo hasta los usuarios finales, pueden sentirse valorados. Las personas quieren sentirse valoradas, ya sea en equipos, organizaciones o cuando interactúan con un producto o servicio.
La inclusión está relacionada con la calidad de la experiencia humana. Por ejemplo, un lugar de trabajo diverso reconoce que puede haber personas que practican su religión o espiritualidad durante el día. La inclusión significa crear un espacio para que la gente rece, medite u observe. Al diseñar este espacio, mostramos a las personas que son valoradas y las animamos a aportar más de sí mismas al lugar de trabajo.
Para resumir, la inclusión no es una consecuencia natural de un equipo u organización diversa; tenemos que diseñarla. Para ello, debemos trabajar con las personas para las que diseñamos -desde los miembros de nuestro equipo hasta los usuarios finales- para comprender qué necesitan las personas en las políticas, los procesos, los espacios físicos y los productos para sentirse valoradas e incluidas.
Definición de la equidad
Tratar a todos por igual mantiene la desigualdad; comience con un diseño inspirado en la equidad.
Aunque a menudo se utilizan indistintamente, la equidad y la igualdad significan cosas diferentes y conducen a resultados diferentes. Cuando tratamos a todos por igual, tratamos a todos por igual, pero cuando tratamos a todos con equidad, nos centramos en las necesidades individualistas. En un lugar de trabajo diverso, existen diferencias y las personas necesitan apoyo de distintas maneras. La equidad nos pide que reconozcamos que todos tienen necesidades, experiencias y oportunidades diferentes.
Las personas de grupos marginados suelen tener más barreras que superar para acceder a recursos y oportunidades que las de grupos dominantes o más privilegiados. En una organización diversa, el diseño inspirado en la equidad identifica las barreras y las desigualdades y ayuda a elevar a las personas marginadas a un terreno de juego igualitario.
Una forma sencilla de pensar en la diferencia entre igualdad y equidad es en términos de botín de empresa, como las camisetas. Si una organización encarga camisetas para todo el mundo en tallas pequeñas, medianas y grandes, las camisetas se ajustarán a una serie de personas, pero estas tallas se ajustarán mejor a unos que a otros. Algunos podrán meterse la camiseta por dentro o remangarse para modificar el ajuste, mientras que otros no podrán ponérsela por encima de la cabeza, debido a la forma, el tamaño o las capacidades de su cuerpo. El diseño inspirado en la igualdad da a todos una camiseta y asume que las tallas preestablecidas serán suficientes. El diseño inspirado en la igualdad aceptará los pedidos de camisetas de tallas apropiadas de aquellos que las vayan a usar, y pedirá otras opciones de botín solicitadas, como pins, mochilas o pegatinas, para que todos tengan un botín que les sirva.
Una forma común de que la desigualdad aparezca en los esfuerzos de diversidad e inclusión es en la implementación de las propias iniciativas. Antes de que una organización se comprometa con una estrategia de DEI completa y asigne los recursos adecuados, como la contratación de un profesional experimentado o una consultoría de terceros, los «campeones» a menudo lideran la carga. Los defensores suelen estar muy interesados en este trabajo, ya sea por su experiencia vital, por su compromiso con la colaboración o por ambas cosas. Sin embargo, los campeones suelen liderar los esfuerzos fuera de su escritorio y en calidad de voluntarios. No sólo son responsables del trabajo para el que fueron contratados, sino que también se les pide que hagan más trabajo sin una compensación adicional, lo que fomenta la desigualdad. En cuanto a los campeones que lideran los esfuerzos de una organización, el diseño inspirado en la equidad podría preguntar: ¿Podemos compensar económicamente a esta persona por su contribución? En la descripción de su trabajo, ¿podemos asignar un porcentaje de su tiempo a estos esfuerzos? En su revisión anual, ¿podemos asegurarnos de tener en cuenta estos esfuerzos?
En resumen, el diseño equitativo trata de dar a las personas lo que necesitan como individuos. La equidad está en el diseño de nuestros sistemas y procesos, y ayuda a mantener los objetivos y acciones relacionados con la diversidad y la inclusión. Las empresas deben examinar sus esfuerzos de diversidad e inclusión para diseñarlos e implementarlos de manera equitativa.
Construyendo un lenguaje y entendimiento común
Con estas definiciones en mente, considere lo que cada palabra significa para su organización.
- Reúne a tu equipo y en una pizarra, escribe «diversidad», «equidad» e «inclusión».
- Pida a todos que escriban en privado su comprensión actual de cada palabra.
- Reunir todas las ideas y determinar lo que ustedes, como equipo, quieren decir con cada palabra, así como la forma en que se relacionan.
- Determine qué orden tiene sentido para su organización. ¿Debería la «Equidad» ir antes de la «Diversidad», o después? ¿Debería ser DEI, EDI o DIE? O, ¿hay otra palabra que resuene más con su equipo?
- Desarrolle una definición de trabajo para cada palabra que elija y escriba un resumen de cómo las palabras se relacionan entre sí.
Una vez que tenga sus definiciones de trabajo, discuta cómo se relaciona cada palabra con su organización.
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Comienza
Con una comprensión compartida de DEI (o lo que sea que estés trabajando), estarás mejor equipado para empezar a diseñar tu estrategia. Cada palabra -diversidad, equidad e inclusión- será una descripción activa en su proceso de diseño. Y, como la mayoría de las cosas en la vida, estas definiciones se ajustan a un momento determinado y, con el tiempo, necesitarán ser actualizadas. Así que, como todas las cosas, como equipo, revisen, reevalúen y renueven según sea necesario a lo largo de su viaje.
