Mensaje urgente: Un período de prueba de 90 días suspende las reglas de empleo estándar para los nuevos empleados, permitiéndoles aprender el puesto, pero proporcionando una «salida» antes de que el empleado se afiance demasiado.
Alan A. Ayers, MBA, MAcc es Director Ejecutivo de Velocity Urgent Care, LLC y es Editor de Gestión de Prácticas de The Journal of Urgent Care Medicine.
Introducción
Cada vez que una empresa contrata a un nuevo empleado, a pesar de los procesos de reclutamiento y entrevista más sólidos, está asumiendo el riesgo de que el individuo pueda no encajar. El proceso de contratación es largo y costoso. Para ayudar a aumentar las probabilidades de contratar a alguien que esté capacitado en su oficio, pero que también se alinee con la cultura y los valores de la organización, muchas empresas instituyen un período de prueba de 90 días.
Un período de prueba de 30 o 90 o incluso 180 días proporciona tiempo para dar a un nuevo empleado retroalimentación adicional mientras se orienta a la posición.1-3 La razón principal para instituir un período de prueba es tener la capacidad de despedir al empleado por cualquier o ninguna razón. Por lo general, una vez que el período de prueba ha terminado, un empleado sólo puede ser despedido por una causa.4
Sin embargo, en algunas circunstancias, las acciones del empleador pueden crear una relación contractual para la continuación del empleo. Esta es una preocupación crítica de los ejecutivos, los profesionales de recursos humanos y los departamentos jurídicos que quieren estar seguros de que el empleo es realmente «a voluntad».
Obligaciones contractuales expresas o implícitas
De nuevo, el período de prueba de 90 días de una empresa puede crear una consecuencia legal no deseada, un impacto que afectaría a la doctrina del empleo a voluntad que es la ley de la mayoría de los estados.5 La doctrina permite a un empleador despedir a un empleado en cualquier momento por una buena razón, una razón equivocada, o ninguna razón en absoluto.6 Sin embargo, la razón no puede ser ilegal, como una forma de discriminación laboral protegida.7 Un empleador puede perder este derecho a despedir a voluntad si hace una promesa o crea alguna expectativa de continuidad en el empleo que no es consistente con el empleo a voluntad.1
Los empleadores que utilizan períodos de prueba pueden tener empleados que creen que una vez que completan con éxito un período de prueba, ya no corren el riesgo de ser despedidos en función de su rendimiento. Esto puede conducir a un mayor riesgo de demandas por despido improcedente si el empleador despide al empleado.6 A la luz de estas preocupaciones, pero para los acuerdos de negociación colectiva o situaciones en las que el empleador quiere entrar en un contrato con un empleado en particular, los períodos de prueba no suelen ser recomendados.8
Los que están a favor de eliminar los períodos de prueba dicen que los empleados están sujetos a las mismas normas de rendimiento y conducta a lo largo de su empleo. Como resultado, no hay razón para exigir un período de prueba.8
Los expertos laborales que creen en mantener los períodos de prueba tradicionales proponen cambiar el término anticuado, que ha sido interpretado desfavorablemente por los tribunales. Recomiendan términos como períodos introductorios, de evaluación, de formación, de iniciación, de elegibilidad o de orientación.8 Si bien estas descripciones pueden ayudar a eliminar algunas de las connotaciones y garantías no deseadas que el término período de prueba ha tenido históricamente, un nuevo contratado puede aún interpretar que estas alternativas significan que el empleador tiene una política de no despedir sin causa justificada una vez que el período de prueba ha terminado. Así, el empresario podría verse inmerso en una batalla legal por una alegación de que tenía la obligación de ofrecer el debido proceso una vez que el empleado ha superado el periodo de prueba.9
Políticas y procedimientos de la empresa
Toda empresa debería crear y mantener un manual de personal o de empleados, que debería ser revisado por un abogado laboralista. El manual debe dejar claro que el empleo es a voluntad.4 Para establecer que el período de prueba es el momento en el que se evalúa el rendimiento de un nuevo contratado antes de que comiencen los beneficios completos, un empleador puede crear una política escrita para su manual que diga algo como lo siguiente:
«La finalización del período de prueba no le da derecho a permanecer empleado por la empresa durante un período de tiempo definido. Tanto usted como la empresa son libres, en cualquier momento, con o sin previo aviso y con o sin causa, de poner fin a la relación laboral. Una vez completado el período de prueba, los empleados que reúnan los requisitos recibirán los beneficios descritos en este manual».8
La política de la empresa debe comunicarse a todos los nuevos empleados y mencionarse en el manual del empleado en el momento de la orientación.10
Un tribunal ha explicado que, para convertirse en una promesa vinculante, el lenguaje utilizado en el manual debe ser lo suficientemente específico como para constituir una oferta real y no una mera declaración general de política.11 Sin embargo, el tribunal continuó diciendo que «si una propuesta pretende ser una oferta de contrato unilateral se determina por las manifestaciones externas de las partes, más que por sus creencias no comunicadas».12
Por lo tanto, si el empresario no quiere que las políticas contenidas en un manual del empleado se interpreten como una oferta de contrato unilateral, es libre de decirlo en el manual. En el caso comentado anteriormente, el tribunal se negó a considerar ejecutables las disposiciones de un manual contra un empleador cuando el manual decía expresamente: «Este manual y las políticas contenidas en él no constituyen en modo alguno, ni deben interpretarse como un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, ni como una promesa de empleo».13
Despido del empleado durante el periodo de prueba
A pesar de la opinión pública en sentido contrario, un estado de prueba no afecta a si un empleador debe pagar el seguro de desempleo. Se siguen aplicando las mismas reglas de elegibilidad para el desempleo. Independientemente de la duración del empleo del empleado, el empleador debe pagar el seguro de desempleo de ese empleado.14 Sin embargo, la duración del empleo del nuevo contratado puede ser un componente en el cálculo de cuánto pagará el empleador en la reclamación de desempleo del empleado.8
Otras consideraciones legales
Otra nota importante: en los EE.UU., las relaciones de empleo se presumen típicamente a voluntad en todas partes excepto en el Estado de Montana. Montana promulgó la Ley de despido improcedente15 (WDFEA). Dicha ley está diseñada para equilibrar la necesidad de proteger a los empleados de los despidos improcedentes con la necesidad de un empleador de protegerse del mal rendimiento o el mal comportamiento de los empleados.16 En ese estado, los empleadores generalmente están autorizados a despedir a los empleados sólo por causa justificada después de que hayan terminado el período de prueba,8 a menos que estén en período de prueba o sean empleados en virtud de un contrato escrito por un plazo determinado.17
También puede haber excepciones específicas a la doctrina del empleo a voluntad en una jurisdicción específica. Por ejemplo, el Tribunal Supremo de Ohio ha reconocido una excepción a la doctrina del empleo a voluntad en la que un empleador que despide a un empleado por razones que contravienen una política pública clara está sujeto a una acción por daños y perjuicios.18 En ese caso, para prevalecer en una demanda por despido improcedente en violación del orden público, un demandante debe probar:
- que existe una política pública clara y que se manifiesta en una constitución, estatuto o reglamento administrativo estatal o federal, o en el derecho común
- que el despido de empleados en circunstancias como las que se dieron en el despido del demandante pondría en peligro la política pública
- que el despido del demandante estuvo motivado por una conducta relacionada con la política pública; y
- el empleador carecía de una justificación empresarial primordial para el despido19
Resumen
Si una empresa decide utilizar un período de prueba, debe estar segura de que los empleados saben y entienden que todavía pueden ser despedidos en cualquier momento.
Todos los documentos laborales deben hacer referencia al periodo de prueba. El manual del empleado, las evaluaciones de rendimiento, los planes de mejora del rendimiento, la documentación de contratación y otros formularios deben indicar claramente que el período de prueba no cambia la relación laboral a voluntad.
Todos estos documentos deben indicar claramente que un empleado puede ser despedido por cualquier motivo en cualquier momento, durante el período de prueba o después de completarlo.1
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