Cuando estás en una nueva relación, estás lleno de entusiasmo, haciendo planes para vuestro futuro juntos. Desde luego, no piensas en el momento en que romperéis. Del mismo modo, cuando contratas a un empleado, estás entusiasmado por empezar a trabajar con él; no piensas que un día podrías despedirlo. Sin embargo, podría ocurrir.
Y cuando ocurra, querrás asegurarte de que terminas las cosas en buenos términos. Sin duda, a nadie le gustan las rupturas, pero a veces es exactamente lo que hay que hacer, para que tu negocio siga siendo productivo y tu lugar de trabajo saludable.
Aún así, probablemente temes ese momento en el que le dirás a tu futuro exempleado: ‘Estás despedido’; incluso cuando sabes que es lo que hay que hacer. Pero tampoco quiere caer en la trampa de acabar cuanto antes. Un despido mal preparado y mal ejecutado podría causarle aún más problemas. Y en el caso de los despidos a gran escala, los problemas podrían agravarse rápidamente.
Veamos lo que puede salir mal cuando despides a un empleado (lo llamaremos Joe) y lo que puedes hacer en su lugar, para evitar esos problemas.
Aviso legal: este no es un documento legal, ni ofrecemos asesoramiento jurídico. Estamos discutiendo algunas ideas sobre cómo hacer que el despido de un empleado sea más humano. Además, los siguientes escenarios describen situaciones en las que los empleados son despedidos debido a problemas de rendimiento, mal ajuste de la cultura, cambios en el organigrama, etc. No estamos hablando de casos graves en los que los empleados deben ser despedidos inmediatamente, como, por ejemplo, cuando violan la ley, acosan a sus compañeros de trabajo o rompen el código de conducta de su empresa.
Escenario 1: Cuando se utiliza el elemento sorpresa
Es un día típico. Joe se dirige al trabajo y durante el trayecto está pensando rápidamente qué tipo de tareas tiene que terminar hoy. «Pero, primero, un café en la cocina con Claire y Bill», piensa para sí mismo. Pero sin que Joe lo sepa, hoy no será un día típico. Nada más llegar a la oficina, su jefe le está esperando y le pide ir a una sala de reuniones. El director de recursos humanos también les espera en esa sala. «Lo siento, Joe, esto no funciona», le dice su jefe, «tu rendimiento ha disminuido considerablemente en los últimos meses, así que, lamentablemente, tendremos que despedirte. Nadia de RRHH te ayudará con el papeleo».
¡Boom! Joe apenas puede hablar. ¿Su rendimiento ha disminuido? ¿Cómo? ¿Cuándo? Por qué su jefe nunca lo ha mencionado antes? De hecho, ¿cómo es posible que lo despida cuando sólo ha recibido comentarios positivos por su trabajo?
Mientras estas preguntas siguen dando vueltas en su cabeza, Joe se enfada de verdad. Respiración pesada, rechinar de dientes, puños sudorosos; antes de darse cuenta, Joe empieza a gritar «¡Esto es ridículo!» y sale furioso.
Puede que consigan calmarlo o escoltarlo fuera del edificio (con o sin la ayuda de los guardias de seguridad), pero no pueden evitar que publique críticas negativas en línea y que comparta esta horrible experiencia fuera de línea con su red de contactos.
Consejo: El momento de despedirlos, no debería ser la primera vez que los empleados se enteren de su mal rendimiento. Los gerentes y los miembros del equipo deben tener 1:1s regulares donde discuten los proyectos y el progreso del trabajo. Y las revisiones periódicas del rendimiento son una buena oportunidad para establecer objetivos a corto y largo plazo (por ejemplo, el número de nuevos acuerdos cerrados o el tiempo para terminar un proyecto) y elaborar lo que está funcionando y lo que podría mejorarse.
Si hay problemas específicos con el rendimiento o el comportamiento de un empleado en el trabajo, hable con él antes de que sea demasiado tarde. Si es necesario, puedes poner en marcha un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP), para que podáis trabajar juntos y solucionar los problemas que han surgido. Esto les dará la oportunidad de mejorar y podrás mantenerlos, en lugar de gastar aún más dinero y tiempo en sustituirlos. O, como mínimo, si no hay mejoras significativas, no reaccionarán de forma extrema cuando hagas tu anuncio.
También, cuando despidas a un empleado, es una buena idea darle razones específicas que justifiquen tu decisión. Por ejemplo, «En los últimos tres meses, no ha alcanzado su cuota de ventas, a pesar de la formación adicional». O, «Al menos 15 días este año, te presentaste al trabajo con más de una hora de retraso sin explicar el motivo». Esos puntos demuestran que tu decisión de despedir a un empleado se basa en criterios objetivos, que ellos ya conocían, y no en diferencias personales o tratos indebidos.
Escenario 2: Cuando te olvidas de las implicaciones legales
Ha pasado una semana desde que despediste a Joe, cuando recibes una demanda. Te han acusado de discriminación por edad. Definitivamente no ha sido así, pero teniendo en cuenta que no tienes documentación en regla que demuestre por qué despediste a Joe y qué medidas tomaste antes de esa decisión, podrías estar en problemas.
Aunque todo acabe sin daños colaterales para ti, no querrás poner en riesgo la reputación de tu empresa. Hay normativas específicas que protegen a los empleados (por ejemplo, durante las bajas por maternidad o enfermedad) y condiciones laborales que te protegen a ti. Por ejemplo, ¿estás seguro de que Joe, sintiéndose amargado tras el despido, no se irá a trabajar para tu competidor revelando información sensible?
Consejo: Revise la legislación laboral cuando contrate y cuando despida a sus empleados. Si es necesario, consulta a un abogado que te oriente adecuadamente sobre cómo despedir a un empleado legalmente. Además, asegúrate de que tus contratos de trabajo te protegen de perder los activos de la empresa, la información comercial sensible y los datos de tus clientes.
Una vez que tomes la decisión de despedir a un empleado, debes prepararte también para los siguientes pasos. Cuando compartas la noticia con ellos, ten preparada la documentación de despido necesaria para que la revisen y la firmen. Esto podría incluir su último cheque de pago, una indemnización por despido y cualquier prestación por desempleo a la que tenga derecho.
Escenario 3: Cuando no tiene claro que se trata de un despido
Adelante, unos meses después. Esta vez, te enfrentas a algunos problemas con otra empleada. Llamémosla Dorine. Es una persona muy agradable, pero no maneja sus tareas de forma eficaz. Pero ya has aprendido la lección con Joe, así que has pensado en cómo despedir a alguien amablemente. Has decidido dar la noticia con más suavidad. De hecho, lo has hecho con tanta suavidad que Dorine no se ha dado cuenta de que la han despedido.
Ella cree que se trata de una simple reprimenda por su mal rendimiento. También cree que la incitaste a tomarse el día libre, ya que se molestó. Así que, a la mañana siguiente, Dorine vuelve a la oficina. Y tú te encuentras en una posición aún más difícil porque ahora tienes que explicarle realmente lo que está pasando.
Consejo: Sí, despedir a alguien nunca será divertido y podría resultar especialmente difícil cuando es realmente agradable y tienes una buena relación laboral con él. Por eso, el enfoque de arrancar la banda es probablemente tu mejor opción. No tiene sentido endulzar un despido; ambos sabéis que no es agradable, así que es mejor ser transparente. Si te cuesta saber qué decir al despedir a un empleado, es mejor que te prepares antes de reunirte con él. No es necesario que tengas un guión de cómo despedir a un empleado, pero intenta explicar tu decisión con la mayor claridad posible y asegúrate de que no hay malentendidos antes de terminar la reunión. Describa los próximos pasos y ofrezca algo de ayuda para recoger sus cosas.
Hay cosas que puede hacer antes de llegar al punto de tener que despedir a alguien. Ya sea que haya un problema de rendimiento o de comportamiento, establezca reuniones formales para discutir lo que está sucediendo y déles un aviso formal de advertencia cuando no se disciplinen. Si el despido se produce como resultado de cambios internos en la organización, discuta con ellos y vea si están interesados en otro papel dentro de la empresa o, si eso no es posible, déles un aviso para que puedan empezar a buscar un nuevo trabajo antes de dejar el suyo.
Escenario 4: Cuando usted es brusco con el empleado despedido
Ser suave con Dorine no funcionó, así que ahora tiene que ser directo. Sin embargo, por miedo a que no capte el mensaje de nuevo, acabas siendo demasiado directo. Enumeras todas las cosas que ha hecho mal en los últimos cuatro años que ha estado trabajando contigo.
Para estar seguro, incluso invitas a tu oficina a dos colegas y les pides que confirmen tus afirmaciones. Ahora Dorine tiene que enfrentarse a tres personas que le dicen -más o menos- lo mala empleada que es. Y, al igual que Joe, se encuentra en estado de shock. No sólo pierde su trabajo, sino que también pierde su confianza y su gratitud por lo que ha conseguido con sus compañeros.
Si ahora se siente desolada, pronto te echará la culpa a ti. Ella no pudo haber hecho todo mal; debe haber sido tu culpa también. Al fin y al cabo eres el gerente que tiene más experiencia y debería haberla entrenado. Es la empresa la que debería haberla incorporado mejor o haberla formado para ayudarla a desarrollar sus habilidades. Y así como la amargura por este despido crecerá, Dorine también compartirá su experiencia con otros. Y tratará de disuadirlos de que soliciten empleo en su empresa, perjudicando en última instancia su marca de empleador.
Consejo: Cuando despides a un empleado, te encuentras en una posición incómoda. Pero la de ellos es peor. Puedes sustituirlos y seguir adelante. Para ellos, sin embargo, es un poco más complicado, ya que tienen que buscar un nuevo trabajo para no enfrentarse a problemas económicos. Puede que incluso tengan que explicar a sus posibles empleadores por qué dejaron de trabajar en tu empresa.
Puede que no haya una forma óptima de despedir a un empleado, pero puedes empezar por mostrar algo de empatía. La relación posterior al despido no tiene por qué ser mala. Puede que no encajen bien en ese puesto concreto, pero eso no significa que no sean buenos profesionales. Si es posible, ofrece una generosa indemnización por despido o una carta de recomendación. Termina las cosas en buenos términos demostrando que aprecias su buen trabajo. Después de todo, como en la mayoría de las rupturas, no siempre es una sola parte la que tiene la culpa.
Escenario 5: Cuando dejas a tu personal restante en la oscuridad
Joe se ha ido. Dorine se ha ido. Pero todos los demás empleados están aquí. Y se preguntan qué ha pasado. Las discusiones en la fuente de agua de repente se alargan. Los chismes están por todas partes – y la mayoría de ellos están lejos de la verdad.
«He oído que Joe estaba robando». «He oído que Dorine tenía una relación con su representante». Y lo peor de todo: «¿Quién crees que será el próximo?»
Consejo: En algunos casos, no se puede revelar todo el razonamiento que hay detrás de un despido, sobre todo cuando hay cuestiones delicadas y personales. Pero no debes dejar que los miembros de tu equipo adivinen si van a ser los próximos en ser despedidos. La inseguridad laboral disminuye la moral e incluso podrías perder a algunos de tus mejores empleados si empiezan a buscar un nuevo trabajo temiendo que puedan perder el suyo.
Sé honesto sobre lo ocurrido y estate ahí para responder a las preguntas. Además, tranquilízalos diciéndoles que no se trata de un caso de despido masivo. Pero no piense que no se hablará de nada: los empleados entienden cómo funcionan las empresas, pero es normal que necesiten un tiempo para procesar la noticia. Si tu antiguo empleado también está de acuerdo con ello, comparte con tus empleados sus datos de contacto. Es probable que quieran ponerse en contacto con él y mantenerse en contacto.
El escenario antidespido: Cuando no despides a tus empleados pase lo que pase
Despedir a un empleado debería ser el último umbral. Pero, a veces, es inevitable. De lo contrario, te arriesgas a perder a grandes empleados que no soportan un ambiente de trabajo tóxico. O bien, te arriesgas a quemar a los empleados que se encargan de las tareas cuando otros no rinden lo suficiente.
Consejo: sé precavido, no sólo cuando despidas, sino también cuando contrates. Diseña tu proceso de contratación de manera que puedas tomar decisiones objetivas y bien fundamentadas. De esta manera, seleccionarás a personas capacitadas y motivadas, que respeten los valores de tu empresa y, con suerte, se quedarán contigo a largo plazo para que todos podáis vivir felices para siempre.