La discriminación puede ocurrir de muchas formas diferentes y de varias maneras. Es posible que tenga una «sensación visceral» de que ha sido discriminado. Pero, ¿cómo puede saber si tiene un caso válido?
Las leyes antidiscriminatorias hacen que sea ilegal que un empleador tome medidas laborales adversas contra usted si es miembro de una clase o categoría de personas protegidas. No todos los tipos de discriminación están protegidos por las leyes federales contra la discriminación. Además, si bien las leyes federales lo protegen contra la discriminación en el lugar de trabajo, a menudo es muy difícil probar que la discriminación ocurrió.
Hay varias preguntas que puede hacerse para ayudar a determinar si fue discriminado y si podrá probar que la discriminación ocurrió.
- ¿Qué es la discriminación?
- ¿Qué leyes me protegen de la discriminación?
- ¿Cuáles son los diferentes tipos de demandas por discriminación que podría presentar?
- ¿Qué pruebas se necesitan para demostrar que mi empleador me discriminó intencionadamente?
- No tengo pruebas directas contra mi empleador. Cómo puedo utilizar pruebas circunstanciales para demostrar que mi empleador me discriminó?
- ¿Qué pasa si mi empleador niega haberme discriminado?
- ¿Qué puedo hacer si la razón de mi empleador es una tapadera para discriminarme?
- ¿Qué pruebas necesito si la política, norma o práctica aparentemente neutra de mi empleador tuvo un efecto discriminatorio?
- ¿Cuáles son los recursos si gano mi caso de discriminación?
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1. ¿Qué es la discriminación?
Se puede considerar que hay discriminación cuando se le trata de forma diferente, o menos favorable que a otros empleados, por alguna razón. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) protege a clases específicas de personas, conocidas como clases protegidas, de la discriminación en el empleo cuando se trata de: trato injusto; acoso; denegación de un cambio razonable en el lugar de trabajo necesario a causa de las creencias o la discapacidad; preguntas indebidas o revelación de información genética o médica; y represalias por presentar una queja.
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2. ¿Qué leyes me protegen? Qué leyes me protegen de la discriminación?
No todos los tipos de discriminación están protegidos por las leyes federales. Las leyes federales contra la discriminación sólo le protegen si pertenece a una clase o categoría protegida. Las clases protegidas difieren según las distintas leyes federales y se resumen a continuación.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) hace que sea ilegal discriminar a alguien por motivos de raza, color, religión, origen nacional o sexo.El Título VII también prohíbe discriminar a las mujeres por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe discriminar a alguien por su edad. Esta ley protege a las personas de 40 años o más.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación de 1973 hacen que sea ilegal discriminar a una persona con una discapacidad.
Algunas leyes estatales y locales también hacen que sea ilegal discriminar a alguien por su identidad de género, su estatus migratorio, su idioma, sus responsabilidades familiares, su orientación sexual y/o su información genética. Vea qué categorías protege su estado en nuestra página de Presentación de una reclamación por discriminación.
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3. ¿Cuáles son los diferentes tipos de reclamaciones por discriminación que podría presentar?
Si cree que ha sido discriminado por su condición de miembro de una clase o categoría protegida, puede presentar una reclamación por:
Intención/tratamiento discriminatorio
Una reclamación por intención discriminatoria, o por trato discriminatorio es cuando un empleado es tratado peor por un empleador debido a su condición de miembro de una clase o categoría protegida.Impacto dispar
Una reclamación por impacto dispar es un tipo de discriminación basada en el efecto de una política, norma o práctica de empleo es discriminatoria – incluso si no tenía la intención de ser discriminatoria. Las leyes antidiscriminatorias hacen ilegal que una norma o práctica sea más perjudicial para los miembros de una clase protegida. Por ejemplo, un requisito de fuerza podría excluir a un mayor número de solicitantes femeninos para un puesto de trabajo, mientras que requerir que todos los solicitantes reciban una determinada puntuación en una prueba estandarizada para ser elegibles para una promoción podría afectar negativamente a los candidatos de las minorías.La represalia
La represalia se produce cuando, como resultado de la presentación de una queja de discriminación, un empleador trata al empleado mal o negativamente como castigo por la presentación de la queja original. Consulte la página de represalias para obtener más información sobre las reclamaciones por represalias.volver al principio
4. ¿Qué pruebas se necesitan para demostrar que mi empleador me discriminó intencionadamente?
Hay dos tipos de pruebas que se pueden utilizar para demostrar la discriminación: directas y circunstanciales.
Pruebas directas
Las pruebas directas son la mejor manera de demostrar que usted sufrió discriminación. Las pruebas directas de discriminación incluyen las declaraciones de los gerentes o supervisores que relacionan directamente la acción adversa tomada contra usted con su condición de clase protegida.Por ejemplo, si su empleador le dice que se le deja ir porque está cerca de la edad de jubilación y la empresa quiere ir con una imagen más joven, usted tiene pruebas directas de que su condición de clase protegida fue la causa de su despido. Estas pruebas pueden ser en forma de comentarios verbales o declaraciones escritas en cartas, memorandos o notas.
Pruebas circunstanciales (pruebas indirectas)
Las pruebas circunstanciales pueden incluir cualquier cosa que no sean las declaraciones directas de su empleador que permitan suponer la existencia de discriminación. La probabilidad de obtener pruebas directas de discriminación es extremadamente escasa. Los supervisores y el resto del personal de la empresa son demasiado sofisticados y están demasiado bien formados por sus propios abogados como para expresar abiertamente sus sesgos y prejuicios. En casi todos los casos, un empleado debe basarse en pruebas circunstanciales para crear una presunción de discriminación.volver al principio
5. No tengo pruebas directas contra mi empleador. ¿Cómo puedo utilizar pruebas circunstanciales para demostrar que mi empleador me ha discriminado?
De acuerdo con la «Prueba McDonnell-Douglas», llamada así por una famosa decisión del Tribunal Supremo, un empleado debe primero establecer al menos un «caso prima facie» para crear una presunción de discriminación. Para establecer un caso prima facie de discriminación, un empleado debe ser capaz de responder «sí» a las siguientes cuatro preguntas:
- ¿Es usted miembro de una clase protegida? Por ejemplo, si está reclamando discriminación por edad, ¿tiene más de 40 años? Si reclama discriminación por discapacidad, ¿es usted discapacitado?
- ¿Estaba usted cualificado para su puesto? Por ejemplo, si su trabajo requería que fuera un técnico licenciado, ¿tenía licencia?
- ¿Su empleador tomó una acción adversa contra usted? La acción adversa incluye la contratación, la promoción, el despido, la compensación y otros términos y condiciones de empleo.
- ¿Fue sustituido por una persona que no pertenece a su clase protegida (o, en el caso de la discriminación por edad, alguien sustancialmente más joven que usted)? Por ejemplo, si usted es discapacitado, ¿fue reemplazado por alguien que no es discapacitado?
- ¿Se le trató de forma diferente a alguien con la misma experiencia, cualificación y/o educación, que no pertenece a su clase protegida?
- ¿Hicieron los gerentes o supervisores regularmente comentarios groseros o despectivos dirigidos a su condición de miembro de una clase protegida o a todos los miembros de su clase y relacionados con el trabajo? Por ejemplo, «Las mujeres no pertenecen a una obra de construcción» o «Los empleados de más edad son fijos y son pésimos gerentes».
- ¿Las circunstancias de su trato son tan inusuales, chocantes, injustas o severas como para sugerir discriminación?
- ¿Tiene su empleador un historial de mostrar prejuicios hacia las personas de su clase protegida?
- ¿Hay notablemente pocos empleados de su clase protegida en su lugar de trabajo?
- ¿Ha notado que otros empleados de su clase protegida parecen ser señalados para recibir un trato adverso o son colocados en puestos de menor rango?
- ¿Ha oído a otros empleados de su clase protegida quejarse de la discriminación, en particular por parte del supervisor o gerente que tomó la medida adversa contra usted?
- ¿Existen estadísticas que muestren favoritismo hacia algún grupo o prejuicios contra el mismo?
- ¿Ha violado su empleador una política de empresa bien establecida en la forma en que le trató?
- ¿Su empleador mantuvo a empleados menos cualificados y no protegidos en el mismo puesto de trabajo?
- La razón declarada es objetivamente falsa
- La razón declarada es insuficiente para haber motivado realmente su despido
- La razón declarada es tan inexacta que no podría haber sido una justificación razonable para despido
- Es más probable que su condición de protegido haya motivado a su empleador que la razón declarada
- Potentes pruebas directas o circunstanciales de discriminación
- Pago retroactivo: El pago retroactivo es la pérdida de ingresos resultante de la discriminación desde la fecha del acto discriminatorio hasta la fecha de una sentencia.
- Pago frontal: La paga inicial es la pérdida de ingresos futuros resultante de la discriminación.
- Beneficios perdidos: Los beneficios perdidos pueden incluir la cobertura sanitaria, el seguro dental, los planes de pensiones o 401k, las opciones sobre acciones y la participación en los beneficios.
- Daños por angustia emocional: Los daños por angustia emocional, que también se llaman dolor y sufrimiento, son lesiones mentales o emocionales como resultado de la discriminación.
- Daños punitivos: Los daños punitivos están destinados a castigar al empleador por una conducta especialmente atroz.
- Honorarios de los abogados: Además de los daños que puede recuperar por sus lesiones, también puede ganar una adjudicación de los honorarios de los abogados, los honorarios de los testigos expertos y las costas judiciales.
Si usted puede demostrar al menos estas cosas, la ley presumirá, que ya que usted estaba calificado para su trabajo y luego fue despedido en favor de alguien que no está en su clase protegida, que su condición de clase protegida fue la razón de la acción adversa.
La prueba de «evidencia circunstancial» es flexible. Una persona que reclama la discriminación y que no tiene pruebas directas de la misma debe presentar suficientes pruebas circunstanciales de discriminación para que un jurado pueda determinar que el empleador actuó de forma discriminatoria. La ley reconoce que las personas pueden ser discriminadas aunque no hayan sido sustituidas por alguien que no pertenezca a la clase protegida, por ejemplo, durante una reducción de plantilla.
Un empleado puede tener suficientes pruebas circunstanciales para demostrar la discriminación si es capaz de responder «sí» a varias de las siguientes preguntas:
Si respondió, «Sí», a las cuatro preguntas de la Prueba McDonnell-Douglas y a varias de las preguntas anteriores, puede tener éxito en la reclamación de que su condición de clase protegida causó la acción adversa de empleo.
Ninguna prueba aislada suele ser suficiente para demostrar la discriminación. Por otro lado, no hay una cantidad o tipo de evidencia «mágica» que deba tener para probar la discriminación.
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6. ¿Qué pasa si mi empleador niega haberme discriminado?
Una vez que establezca una presunción de discriminación, considere la razón que su empresa dio para despedirlo.
En el tribunal, un empleador tiene la oportunidad de ofrecer una razón legítima y no discriminatoria para su conducta. La ley sólo exige que el empresario dé una razón para su conducta, no tiene que demostrar que es la verdadera razón. El tribunal decidirá si la razón no discriminatoria es válida o pretextual, lo que significa que la razón dada por el empleador para el despido no es la razón real, sino que tiene la intención de encubrir la conducta discriminatoria del empleador.
Una empresa casi siempre puede presentar alguna razón para la acción que tomó. Una vez que el empleador ofrece esta razón, usted tendrá que ofrecer pruebas adicionales de discriminación. Si el empleador no puede ofrecer una razón legítima para su despido, es posible que usted haya probado un caso de discriminación. Sin embargo, no cuente con que esto ocurra. Es posible que piense: «¡Mi empleador nunca podrá dar una buena razón para despedirme!». Recuerde, sin embargo, que su empleador no necesita una «buena» razón, sino cualquier razón que no sea su condición de protegido. La gran mayoría de los empleadores pueden hacerlo.
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7. ¿Qué puedo hacer si la razón de mi empleador es una tapadera para discriminarme?
Suponiendo que su empleador pueda ofrecer cualquier explicación para despedirle, debe considerar a continuación si puede demostrar que la razón es sólo un pretexto, una tapadera para la discriminación. Es posible que pueda probar que la razón declarada por el empleador es sólo un encubrimiento o pretexto para la discriminación si puede probar cualquiera de los siguientes:
Para impugnar con éxito la negativa de su empleador, la ley requiere que usted pruebe que la razón declarada por su empleador es falsa Y que su estatus protegido jugó un papel en su despido.
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8. Qué pruebas necesito si la política aparentemente neutral de mi empleador, regla o práctica neutral tuvo un efecto discriminatorio?
Probar un caso de impacto dispar es similar a probar un caso de intención discriminatoria. En primer lugar, debe utilizar pruebas circunstanciales para crear una presunción de que la política, norma o práctica aparentemente neutral del empleador tuvo un efecto discriminatorio en una clase o categoría protegida. A continuación, su empleador tiene la oportunidad de demostrar que la política, norma o práctica era una necesidad empresarial relacionada con el trabajo. Esto significa que la política era necesaria o fundamental para el funcionamiento de la empresa. Si su empleador es capaz de demostrar que la política, norma o práctica era una necesidad empresarial, entonces usted todavía puede tener éxito con su reclamación si es capaz de demostrar que su empleador se negó a adoptar una política, norma o práctica alternativa con un efecto menos discriminatorio.
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9. ¿Cuáles son los remedios si gano mi caso de discriminación?
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Esta selección fue originalmente extraída de Job Rights and Survival Strategies por Paul H. Tobias y Susan Sauter.
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