Aunque la marihuana está clasificada como una droga ilegal bajo la ley federal, la mayoría de los estados han legalizado su uso de una forma u otra. Este panorama legal en rápida evolución presenta nuevos desafíos para los empleadores, en particular los que tienen oficinas y empleados en varios estados. Los empresarios deben equilibrar el cumplimiento de las leyes federales y estatales, a menudo divergentes, con el mantenimiento de un entorno de trabajo seguro y la protección de los derechos de los empleados. Aunque a veces es difícil, hay medidas que los empleadores pueden tomar para ayudar a navegar con éxito por este campo de minas legal.
Mantener un lugar de trabajo seguro
Los accidentes en el lugar de trabajo pueden tener efectos significativos en múltiples áreas de un negocio, incluyendo los costos de seguros, las reclamaciones por lesiones personales, las reclamaciones de terceros y la satisfacción y productividad de los empleados. El deterioro de un empleado a causa de las drogas o el alcohol puede aumentar seriamente el riesgo de lesiones a las personas y daños a la propiedad. En consecuencia, la mayoría de los empleadores tienen políticas de tolerancia cero que prohíben el uso de alcohol y sustancias ilegales. Aunque las políticas de tolerancia cero suelen permitir que un empleado evite acciones laborales adversas revelando el uso de medicamentos recetados antes de una prueba de drogas positiva, estas políticas prohíben, por lo demás, el consumo de alcohol o drogas fuera del lugar de trabajo que dará lugar a una prueba positiva. La legalización de la marihuana medicinal en varios estados ha hecho que mantener una política de tolerancia cero sea más difícil.
En algunos estados, los empleadores deben acomodar el uso de marihuana medicinal de un empleado. Por ejemplo, en el caso Noffsinger contra SSC Niantic Operating Co., LLC, un tribunal federal de Connecticut sostuvo que un contratista federal no podía aplicar su política de tolerancia cero en materia de drogas contra un usuario de marihuana medicinal. Del mismo modo, la ley de Oklahoma prohíbe a los empleadores discriminar o castigar a un empleado en función de su condición de titular de una tarjeta de marihuana medicinal o de un resultado positivo en una prueba de drogas para la marihuana o sus componentes, a menos que el empleador pierda un beneficio en virtud de la ley o los reglamentos federales. Aunque estos estatutos no prohíben a los empleadores disciplinar a los empleados que consumen marihuana, o están bajo su influencia, mientras están en el trabajo, puede ser difícil determinar cuándo un empleado está realmente deteriorado y se justifica una prueba de drogas. Esta dificultad puede dar lugar a una responsabilidad por pruebas de drogas discriminatorias o acciones de empleo ilícitas en los casos en que un contratista se equivoque.
Otros estados que han legalizado la marihuana medicinal no exigen la adaptación del uso de los empleados. En California, por ejemplo, un empleador puede despedir a un empleado que dé positivo en las pruebas de marihuana y sus componentes. Del mismo modo, según la ley de Ohio, no se prohíbe a los empleadores negarse a contratar, despedir o disciplinar a una persona por el uso o la posesión de marihuana medicinal, ni tampoco se les prohíbe establecer y aplicar una política de tolerancia cero en materia de drogas.
Entre estos dos extremos del espectro de la adaptación, las leyes de varios estados prevén diversos niveles de adaptación para el uso de marihuana medicinal por parte de los empleados. En Illinois, por ejemplo, los empleadores tienen prohibido discriminar a los empleados y a los solicitantes de empleo que cumplan los requisitos para ser pacientes de marihuana medicinal, a menos que la adaptación suponga la violación de una ley federal o la pérdida de una prestación federal. No obstante, los empleadores de Illinois pueden imponer limitaciones razonables al consumo de marihuana medicinal y aplicar políticas de tolerancia cero y de ausencia de drogas en el lugar de trabajo, siempre que las políticas se apliquen de forma no discriminatoria. Otros estados, como Delaware, Nevada, Nueva York y Virginia Occidental, tienen grados igualmente variados de acomodación requerida.
Para ayudar a navegar por estas leyes matizadas, los empleadores, especialmente aquellos con una huella multiestatal, deben desarrollar una política de drogas bien definida y administrar un programa de pruebas de drogas de una manera no discriminatoria.
Desarrollar una política de drogas bien definida
Desarrollar una política de empresa bien definida sobre el consumo de marihuana puede minimizar el riesgo de daños a las personas y a la propiedad, y disminuir la probabilidad de que las pruebas de drogas y las medidas disciplinarias derivadas de la intoxicación por marihuana abran la puerta a la responsabilidad por decisiones laborales adversas. Como mínimo, los empleadores deben asegurarse de que una política de drogas de la empresa:
- Define los términos «marihuana», «cannabis» o cualquier otra derivación de la droga. Prohibir simplemente el uso de «drogas ilegales» puede crear ambigüedad debido al estatus legal de la marihuana en varias jurisdicciones.
- Indica que el uso de la marihuana, ya sea de forma recreativa o en el trabajo, está estrictamente prohibido.
- Articula las políticas y los procedimientos de las pruebas de drogas (incluyendo las sanciones por no superar una prueba de drogas).
- Informa a los empleados sobre cuestiones clínicas relacionadas con la marihuana, como sus efectos en el cuerpo, el tiempo que puede seguir perjudicando las funciones cognitivas y fisiológicas, y los impactos potenciales en la seguridad y el rendimiento en el lugar de trabajo.
- Se incluye en los materiales de reclutamiento y de incorporación de nuevos empleados para garantizar la notificación al individuo.
Administrar de manera consistente un programa de pruebas de drogas
Una vez que un empleador adopta una política de drogas, es fundamental que las pruebas de drogas se realicen de manera uniforme para todos los empleados. No hacerlo puede someter a un empleador a la responsabilidad de las reclamaciones por discriminación que surgen de las acciones adversas de empleo.
Si un empleado da positivo en las pruebas de marihuana, el recurso disponible para un empleador puede variar mucho bajo las leyes federales y estatales. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) actualmente no protege a un empleado de acciones laborales adversas por usar marihuana para tratar una discapacidad, incluso si el empleado se abstiene de usar marihuana medicinal mientras está en el trabajo. La ADA excluye de su ámbito de aplicación el «uso ilegal de drogas» y define ese término de forma que incluya cualquier sustancia que sea ilegal según la Ley de Sustancias Controladas, que actualmente incluye la «marihuana» como sustancia prohibida. Como resultado, al menos bajo la ADA, los empleadores pueden despedir a un empleado que dé positivo por marihuana, incluso si ese empleado es discapacitado, se le ha recetado marihuana medicinal y sólo consume marihuana en su tiempo libre. Tenga en cuenta, sin embargo, que bajo la ADA, si un empleado revela una discapacidad y solicita una adaptación, un empleador está obligado a considerar ajustes razonables, que podrían incluir la transferencia a un trabajo no sensible a la seguridad (donde el uso de la marihuana puede no plantear un problema de seguridad) o una licencia temporal durante el tratamiento.
Por el contrario, como se discutió anteriormente, algunos estados requieren que un empleador se adapte al uso de marihuana medicinal de un empleado y prohíben que un empleador despida a un empleado por una prueba de drogas fallida para el uso de la marihuana. Los empleadores deben ser conscientes de la posibilidad de conflicto entre sus propias políticas de pruebas de drogas y los requisitos exigidos por las leyes federales o estatales. Si hay preguntas sobre qué acciones puede tomar un empleador contra un empleado por no pasar una prueba de drogas, se debe buscar el asesoramiento de un abogado.
La medida del éxito
Una política de drogas eficaz disminuye los peligros y promueve un ambiente de trabajo libre de accidentes. Aunque las leyes estatales y federales destinadas a promover este objetivo pueden parecer sencillas cuando se leen de forma aislada, los problemas surgen cuando estas leyes se superponen o entran en conflicto entre sí. El creciente número de estados que legalizan el consumo de marihuana, y las diferencias de matiz entre las leyes, no harán sino ampliar este problema. Aunque todos los empleadores necesitan implementar políticas y procedimientos bien definidos, es particularmente importante que aquellos empleadores que operan en cualquiera de los más de 30 estados en los que la marihuana es ahora legal en alguna forma se tomen el tiempo para revisar las políticas actuales y evaluar la necesidad de cambios para garantizar la seguridad de los empleados y reducir el riesgo de la empresa. Si tiene preguntas sobre este tema legal que cambia rápidamente, debe ponerse en contacto con un abogado con experiencia en esta área emergente de la ley.