Guinguette Marais Poitevin

La discrimination peut se produire sous différentes formes et de diverses manières. Vous pouvez avoir un « pressentiment » que vous avez été victime de discrimination. Mais comment savoir si votre cas est valable ?

Les lois anti-discrimination rendent illégal le fait qu’un employeur prenne une mesure défavorable à l’emploi à votre encontre si vous êtes membre d’une classe, ou catégorie de personnes, protégée. Tous les types de discrimination ne sont pas protégés par les lois fédérales anti-discrimination. De plus, bien que les lois fédérales vous protègent contre la discrimination sur le lieu de travail, il est souvent très difficile de prouver que la discrimination a eu lieu.

Il existe plusieurs questions que vous pouvez vous poser pour vous aider à déterminer si vous avez été victime de discrimination et si vous serez en mesure de prouver que la discrimination a eu lieu.

1. Qu’est-ce que la discrimination ?
2. Quelles sont les lois qui me protègent contre la discrimination ?
3. Quels sont les différents types de plaintes pour discrimination que je pourrais déposer ?
4. Quelles sont les preuves nécessaires pour prouver que mon employeur m’a intentionnellement discriminé ?
5. Je n’ai pas de preuves directes contre mon employeur. Comment puis-je utiliser des preuves circonstancielles pour montrer que mon employeur m’a discriminé ?
6. Que faire si mon employeur nie m’avoir discriminé ?
7. Que puis-je faire si la raison invoquée par mon employeur est une couverture pour me discriminer ?
8. De quelles preuves ai-je besoin si la politique, la règle ou la pratique apparemment neutre de mon employeur a eu un effet discriminatoire ?
9. Quelles sont les réparations si je gagne mon procès pour discrimination ?

1. Qu’est-ce que la discrimination ?

La discrimination peut être constatée lorsque vous êtes traité différemment, ou moins favorablement que les autres employés, pour une raison quelconque. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) protège des classes spécifiques de personnes, appelées classes protégées, contre la discrimination en matière d’emploi lorsqu’elle implique : un traitement injuste ; un harcèlement ; le refus d’un changement raisonnable du lieu de travail nécessaire en raison de croyances ou d’un handicap ; des questions inappropriées ou la divulgation d’informations génétiques ou médicales ; et des représailles pour avoir déposé une plainte.

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2. Quelles lois me protègent contre la discrimination ?

Tous les types de discrimination ne sont pas protégés par les lois fédérales. Les lois fédérales anti-discrimination ne vous protègent que si vous faites partie d’une classe ou d’une catégorie protégée. Les classes protégées diffèrent selon les différentes lois fédérales et sont résumées ci-dessous.

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII) rend illégale la discrimination contre une personne sur la base de la race, de la couleur, de la religion, de l’origine nationale ou du sexe.Le titre VII rend également illégale la discrimination à l’égard des femmes en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de conditions médicales liées à la grossesse ou à l’accouchement.

La loi sur la discrimination par l’âge dans l’emploi (ADEA) rend illégale la discrimination à l’égard d’une personne en raison de son âge. Cette loi protège les personnes âgées de 40 ans ou plus.

L’Americans with Disabilities Act (ADA) et le Rehabilitation Act de 1973 rendent illégale la discrimination à l’encontre d’une personne handicapée.

Certaines lois étatiques et locales rendent également illégale la discrimination à l’encontre d’une personne en raison de son identité de genre, de son statut d’immigré, de sa langue, de ses responsabilités familiales, de son orientation sexuelle et/ou de ses informations génétiques. Découvrez les catégories contre lesquelles votre État vous protège sur notre page Déposer une plainte pour discrimination.

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3. Quels sont les différents types de plaintes pour discrimination que je pourrais déposer ?

Si vous pensez avoir été victime de discrimination en raison de votre statut de membre d’une classe ou d’une catégorie protégée, vous pouvez déposer une plainte pour :

Intention/traitement discriminatoire
Une plainte pour intention discriminatoire, ou traitement discriminatoire, est déposée lorsqu’un employé est moins bien traité par un employeur en raison de son statut de membre d’une classe ou d’une catégorie protégée.

L’impact disparate
Une réclamation pour impact disparate est un type de discrimination basé sur l’effet d’une politique, d’une règle ou d’une pratique d’emploi est discriminatoire – même si elle n’était pas destinée à l’être. Les lois anti-discrimination rendent illégal le fait qu’une règle ou une pratique soit plus dommageable pour les membres d’une classe protégée. Par exemple, une exigence de force pourrait écarter un plus grand nombre de candidates à un poste, tandis que le fait d’exiger de tous les candidats qu’ils obtiennent un certain score à un test standardisé pour pouvoir prétendre à une promotion pourrait nuire aux candidats issus des minorités.

Rétorsion
Les représailles se produisent lorsque, en conséquence du dépôt d’une plainte pour discrimination, un employeur traite l’employé de manière médiocre ou défavorable pour le punir d’avoir déposé la plainte initiale. Consultez la page sur les représailles pour plus d’informations sur les demandes de représailles.

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4. Quelles sont les preuves nécessaires pour prouver que mon employeur m’a intentionnellement discriminé ?

Il existe deux types de preuves qui peuvent être utilisées pour prouver la discrimination : les preuves directes et les preuves circonstancielles.

Les preuves directes
Les preuves directes sont le meilleur moyen de montrer que vous avez été victime de discrimination. Les preuves directes de discrimination comprennent les déclarations des responsables ou des superviseurs qui établissent un lien direct entre la mesure défavorable prise à votre encontre et votre statut de classe protégée.

Par exemple, si votre employeur vous dit que vous êtes licencié parce que vous avez presque atteint l’âge de la retraite et que l’entreprise veut se doter d’une image plus jeune, vous avez une preuve directe que votre statut de classe protégée a été la cause de votre licenciement. Cette preuve peut prendre la forme de commentaires verbaux ou de déclarations écrites dans des lettres, des mémos ou des notes.

Preuve circonstancielle (preuve indirecte)
La preuve circonstancielle peut inclure tout ce qui n’est pas des déclarations directes de votre employeur et qui permet de supposer l’existence d’une discrimination. La probabilité d’obtenir des preuves directes de discrimination est extrêmement faible. Les superviseurs et autres membres du personnel de l’entreprise sont trop sophistiqués et trop bien formés par leurs propres avocats pour exprimer ouvertement leurs partis pris et leurs préjugés. Dans presque tous les cas, un employé doit s’appuyer sur des preuves circonstancielles pour créer une présomption de discrimination.

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5. Je n’ai pas de preuves directes contre mon employeur. Comment puis-je utiliser des preuves circonstancielles pour montrer que mon employeur a fait preuve de discrimination à mon égard ?

Selon le  » test McDonnell-Douglas « , du nom d’une célèbre décision de la Cour suprême, un employé doit d’abord établir au moins un  » commencement de preuve  » pour faire naître une présomption de discrimination. Pour établir un cas de discrimination prima facie, un employé doit pouvoir répondre « oui » aux quatre questions suivantes:

• Etes-vous membre d’une classe protégée ? Par exemple, si vous invoquez une discrimination fondée sur l’âge, avez-vous plus de 40 ans ? Si vous revendiquez une discrimination fondée sur le handicap, êtes-vous handicapé ?
• Vous étiez qualifié pour votre poste ? Par exemple, si votre poste exigeait que vous soyez un technicien agréé, l’étiez-vous ?
• Votre employeur a-t-il pris des mesures défavorables à votre égard ? Une action défavorable comprend l’embauche, la promotion, le licenciement, la rémunération et d’autres conditions d’emploi.
• Vous avez été remplacé par une personne qui ne fait pas partie de votre classe protégée (ou, dans le cas de la discrimination fondée sur l’âge, par une personne sensiblement plus jeune que vous) ? Par exemple, si vous êtes handicapé, avez-vous été remplacé par une personne qui ne l’est pas ?

Si vous pouvez démontrer au moins ces éléments, la loi présumera, puisque vous étiez qualifié pour votre emploi puis licencié en faveur d’une personne ne faisant pas partie de votre classe protégée, que votre statut de classe protégée était la raison de l’action défavorable.

Le test de la « preuve circonstancielle » est flexible. Une personne qui se plaint de discrimination et qui n’a pas de preuve directe de discrimination doit produire suffisamment de preuves circonstancielles de discrimination pour permettre à un jury de conclure que l’employeur a agi de manière discriminatoire. La loi reconnaît que des personnes peuvent être discriminées même si elles n’ont pas été remplacées par une personne n’appartenant pas à la classe protégée, par exemple lors d’une réduction des effectifs.

Un employé peut disposer de suffisamment de preuves circonstancielles pour prouver la discrimination s’il est en mesure de répondre « oui » à plusieurs des questions suivantes :

• Avez-vous été traité différemment par une personne ayant la même expérience, les mêmes qualifications et/ou la même formation, qui n’appartient pas à votre classe protégée ?
• Les responsables ou les superviseurs ont-ils régulièrement fait des commentaires grossiers ou désobligeants dirigés vers votre statut de membre d’une classe protégée ou vers tous les membres de votre classe et liés au travail ? Par exemple, « Les femmes n’ont pas leur place sur un chantier de construction » ou « Les employés plus âgés sont figés dans leurs habitudes et font de très mauvais gestionnaires. »
• Les circonstances de votre traitement sont-elles si inhabituelles, choquantes, injustes ou graves qu’elles suggèrent une discrimination ?
• Votre employeur a-t-il l’habitude de faire preuve de partialité à l’égard des personnes appartenant à votre classe protégée ?
• Y a-t-il sensiblement peu d’employés appartenant à votre classe protégée sur votre lieu de travail ?
• Avez-vous remarqué que d’autres employés appartenant à votre classe protégée semblent faire l’objet d’un traitement défavorable ou sont placés à des postes de rang inférieur ?
• Avez-vous entendu d’autres employés de votre classe protégée se plaindre de discrimination, en particulier de la part du superviseur ou du directeur qui a pris la mesure défavorable à votre égard ?
• Y a-t-il des statistiques qui montrent un favoritisme envers ou un parti pris contre un groupe quelconque ?
• Votre employeur a-t-il violé une politique d’entreprise bien établie dans la façon dont il vous a traité ?
• Votre employeur a-t-il conservé des employés moins qualifiés, non protégés, pour le même poste ?

Si vous avez répondu, « Oui » aux quatre questions du test McDonnell-Douglas et à plusieurs des questions ci-dessus, vous pouvez réussir à faire valoir que votre statut de classe protégée a causé la mesure défavorable à l’emploi.

Aucune preuve unique n’est généralement suffisante pour prouver la discrimination. D’autre part, il n’y a pas de quantité ou de type de preuve « magique » que vous devez avoir pour prouver la discrimination.

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6. Que faire si mon employeur nie avoir exercé une discrimination à mon égard ?

Une fois que vous avez établi une présomption de discrimination, examinez la raison que votre entreprise a donnée pour vous licencier.

Au tribunal, un employeur a la possibilité d’offrir une raison légitime et non discriminatoire pour sa conduite. La loi exige seulement que l’employeur donne une raison pour sa conduite, il n’a pas à prouver que c’est la vraie raison. Le tribunal décidera si la raison non discriminatoire est valable ou prétextuelle, ce qui signifie que la raison donnée par l’employeur pour le licenciement n’est pas la raison réelle mais est destinée à couvrir le comportement discriminatoire de l’employeur.

Une entreprise peut presque toujours trouver une raison pour l’action qu’elle a entreprise. Une fois que l’employeur offre cette raison, vous devrez offrir des preuves supplémentaires de discrimination. Si l’employeur ne peut pas offrir une raison légitime pour votre licenciement, il se peut que vous ayez prouvé un cas de discrimination. Toutefois, ne comptez pas sur cette éventualité. Vous pensez peut-être : « Mon employeur ne pourra jamais trouver une bonne raison pour me licencier ! » Rappelez-vous, cependant, que votre employeur n’a pas besoin d’une « bonne » raison, mais simplement d’une raison autre que votre statut protégé. La grande majorité des employeurs peuvent le faire.

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7. Que puis-je faire si la raison invoquée par mon employeur est une dissimulation pour me discriminer ?

En supposant que votre employeur puisse offrir une explication quelconque pour mettre fin à votre emploi, vous devez ensuite vous demander si vous pouvez prouver que cette raison n’est qu’un prétexte, une dissimulation pour la discrimination. Vous pouvez être en mesure de prouver que la raison invoquée par l’employeur n’est qu’une dissimulation ou un prétexte à la discrimination si vous pouvez prouver l’un des éléments suivants :

• La raison énoncée est factuellement fausse
• La raison énoncée est insuffisante pour avoir réellement motivé votre licenciement
• La raison énoncée est tellement inexacte qu’elle n’aurait pas pu être une justification raisonnable pour… licenciement
• Votre statut protégé est plus susceptible d’avoir motivé votre employeur que la raison énoncée
• Preuve directe ou circonstancielle puissante de discrimination

Pour contester avec succès le refus de votre employeur, la loi exige que vous prouviez que la raison invoquée par votre employeur est fausse ET que votre statut protégé a joué un rôle dans votre licenciement.

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8. Quelles sont les preuves dont j’ai besoin si la politique, la règle ou la pratique neutre en apparence de mon employeur a eu un effet discriminatoire ?

Pour prouver un cas d’impact disparate, il est similaire de prouver un cas d’intention discriminatoire. Tout d’abord, vous devez utiliser des preuves circonstancielles pour créer une présomption que la politique, la règle ou la pratique apparemment neutre de l’employeur a eu un effet discriminatoire sur une classe ou une catégorie protégée. Ensuite, votre employeur a la possibilité de démontrer que la politique, la règle ou la pratique était une nécessité professionnelle liée au travail. Cela signifie que la politique était nécessaire ou fondamentale pour le fonctionnement de l’entreprise. Si votre employeur est en mesure de démontrer que la politique, la règle ou la pratique était une nécessité commerciale, alors vous pouvez encore obtenir gain de cause si vous êtes en mesure de prouver que votre employeur a refusé d’adopter une autre politique, règle ou pratique ayant un effet moins discriminatoire.

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9. Quelles sont les réparations si je gagne mon affaire de discrimination ?

• Retour de salaire : Le salaire rétroactif est la perte de gains résultant de la discrimination depuis la date de l’acte discriminatoire jusqu’à la date d’un jugement.
• Le salaire initial : Le salaire initial est la perte de gains futurs résultant de la discrimination.
• Les avantages perdus : Les avantages perdus peuvent inclure la couverture des soins de santé, l’assurance dentaire, les plans de retraite ou 401k, les options d’achat d’actions et la participation aux bénéfices.
• Dommages pour détresse émotionnelle : Les dommages-intérêts pour détresse émotionnelle, qui sont également appelés douleur et souffrance, sont des blessures mentales ou émotionnelles résultant de la discrimination.
• Dommages-intérêts punitifs : Les dommages-intérêts punitifs sont destinés à punir l’employeur pour une conduite particulièrement flagrante.
• Les honoraires d’avocat : En plus des dommages-intérêts que vous pouvez récupérer pour vos blessures, vous pouvez également obtenir une attribution d’honoraires d’avocats, d’honoraires de témoins experts et de frais de justice.

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Cette sélection a été initialement extraite de Job Rights and Survival Strategies par Paul H. Tobias et Susan Sauter.

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