On estime que 65 millions d’Américains ont un casier judiciaire. Si vous êtes l’un d’entre eux, la recherche d’un emploi pourrait être difficile. Les enquêtes montrent qu’une majorité d’employeurs – 92 %, selon une enquête récente – vérifient les casiers judiciaires lors du recrutement pour certains ou tous les postes. Si un employeur potentiel découvre que vous avez un dossier d’arrestation ou de condamnation, vous pourriez avoir du mal à être compétitif sur le marché du travail serré d’aujourd’hui.
Les demandeurs d’emploi ayant un casier judiciaire ont certains droits légaux. Les lois fédérales et étatiques imposent certaines limites à la façon dont les employeurs peuvent utiliser ces dossiers pour prendre des décisions d’embauche. La loi du New Jersey donne aux candidats une certaine protection dans cette situation, également.
Protections fédérales pour les candidats du New Jersey ayant un casier judiciaire
Les employeurs sont limités par deux lois fédérales lorsqu’ils recherchent ou prennent en compte les casiers judiciaires d’un candidat à l’embauche :
- Les lois fédérales anti-discrimination. Le titre VII de la loi sur les droits civils interdit aux employeurs de pratiquer une discrimination à l’encontre des candidats et des employés sur la base de certaines caractéristiques protégées. Bien que les antécédents criminels ne constituent pas une catégorie protégée, la Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi a reconnu que les membres de certains groupes – en particulier les hommes afro-américains et latinos – seraient touchés de manière disproportionnée par une politique générale de non-embauche de candidats ayant un casier judiciaire. Pour éviter de commettre une discrimination raciale, l’EEOC conseille aux employeurs de prendre en compte certains facteurs – notamment la nature du crime et la nature de l’emploi – avant de refuser un emploi.
- Les lois sur la vérification des antécédents criminels. Le Fair Credit Reporting Act (FCRA) s’applique chaque fois qu’un employeur engage un tiers pour effectuer une vérification des antécédents d’un candidat à un emploi. Entre autres choses, l’employeur doit obtenir le consentement écrit du candidat et fournir un avis écrit s’il prévoit de rejeter le candidat sur la base du contenu du rapport. Les employeurs peuvent toutefois refuser de prendre en considération les candidats qui refusent d’autoriser une vérification des antécédents.
Pour en savoir plus sur ces protections fédérales, consultez notre article sur l’embauche avec un casier judiciaire.
La loi du New Jersey sur l’utilisation des casiers judiciaires
La loi du New Jersey sur les possibilités de concurrence est une loi d’interdiction qui interdit aux employeurs de 15 employés ou plus de :
- annoncer dans une offre d’emploi que les candidats ayant un casier judiciaire ne seront pas pris en considération pour le poste, ou
- demander aux candidats à l’emploi leurs antécédents criminels au cours du processus de demande initiale, y compris sur une demande d’emploi.
Un employeur ne peut interroger un candidat sur ses antécédents criminels – ou rechercher d’autres informations relatives à ces antécédents – qu’après avoir mené un entretien avec le candidat. Cependant, la loi prévoit certaines exceptions où les employeurs peuvent demander les antécédents criminels plus tôt, notamment si :
- le poste fait partie des forces de l’ordre, des services correctionnels, du système judiciaire, de la sécurité intérieure ou de la gestion des urgences
- une vérification des antécédents criminels pour ce poste est requise par la loi
- une arrestation ou une condamnation pour un crime particulier rendrait le candidat inéligible au poste par la loi
- l’employeur a un programme conçu pour embaucher des personnes ayant un passé criminel, ou
- le candidat divulgue volontairement des informations sur un casier judiciaire.
Les employeurs peuvent refuser d’embaucher un candidat à l’emploi sur la base d’un dossier d’arrestation ou d’un dossier de condamnation, sauf si la condamnation a été expurgée ou effacée par une grâce exécutive.
Le New Jersey a également une loi similaire à la FCRA fédérale. En vertu de la loi de l’État, les employeurs doivent obtenir le consentement écrit d’un candidat avant de commander une vérification des antécédents criminels à un tiers et doivent fournir un avis avant de rejeter un candidat sur la base du contenu du rapport.