Guinguette Marais Poitevin

Als u aanneemt op basis van ‘buikgevoel’, neemt u waarschijnlijk aan op basis van onbewuste vooroordelen. De beste manier om te voorkomen dat u zich overgeeft aan deze onbewuste vooroordelen is om u ervan bewust te worden en actie te ondernemen om ze te voorkomen bij het werven, aannemen en behouden van medewerkers.

Om u te helpen, hebben we 12 voorbeelden van onbewuste vooroordelen geïdentificeerd die vaak van invloed zijn op kandidaten en werknemers op de werkplek. We hebben ook enkele tips gegeven om ze te vermijden bij het aannemen en behouden van werknemers.

VRIJ VERSLAG: 2021 STATE OF DEI IN TECH. NU DOWNLOADEN.

12 Soorten onbewuste vooroordelen op de werkplek

Affiniteitsvooroordelen

Affiniteitsvooroordelen op de werkvloer: Als bedrijven mensen aannemen op basis van ‘culture fit’, vallen ze waarschijnlijk ten prooi aan affiniteitsvooroordelen. Als een team iemand ontmoet die ze leuk vinden en van wie ze weten dat die goed in het team zal passen, is dat meestal omdat die persoon dezelfde interesses, ervaringen en achtergronden heeft, wat niet bevorderlijk is voor de groei en de diversificatie van uw team. Hoewel gelijkenissen een kandidaat niet automatisch diskwalificeren, mogen ze ook nooit de doorslag geven.

manieren om affiniteitsvooroordelen te voorkomen: Neem actief nota van de overeenkomsten die je met de kandidaat deelt, zodat je onderscheid kunt maken tussen eigenschappen die je oordeel kunnen vertroebelen en de concrete vaardigheden, ervaringen en unieke kwaliteiten die aan je team zouden bijdragen als ‘culture add’ in plaats van ‘culture fit’.

Confirmation Bias

Confirmation bias op de werkplek: Bij het aannemen van personeel speelt de bevestigingsvooringenomenheid vaak al in het begin van het proces een schadelijke rol, wanneer je voor het eerst een cv bekijkt en je een eerste mening vormt over de kandidaat op basis van onbelangrijke attributen zoals hun naam, waar ze vandaan komen, waar ze naar school zijn geweest, enzovoort. Deze mening kan je volgen in het sollicitatiegesprek en als gevolg daarvan kun je vragen stellen die de aanvankelijke mening over de kandidaat bevestigen.

manieren om vooringenomenheid te vermijden: Hoewel elk interview zich zal lenen voor een uniek gesprek op basis van de achtergrond van de persoon, is het belangrijk om gestandaardiseerde, op vaardigheden gebaseerde vragen te stellen die elke kandidaat een eerlijke kans geven om op te vallen. Zo voorkom je dat je team te veel losse vragen stelt die kunnen leiden tot een vooroordeel.

Vooroordeel

Attributievooringenomenheid op de werkplek: Hoewel dit onschuldig lijkt, oordelen mensen snel en nemen ze ten onrechte dingen aan over een persoon zonder het volledige verhaal te kennen. Bij het aannemen van personeel kan een vooroordeel ertoe leiden dat managers en recruiters een kandidaat ongeschikt achten voor de baan vanwege iets ongebruikelijks op zijn cv of onverwacht gedrag tijdens het sollicitatiegesprek.

manieren om attributievooringenomenheid te voorkomen: In plaats van aan te nemen (want we weten allemaal wat ze zeggen over aannemen) dat een kandidaat ongeschikt is voor een baan omdat hij te laat was op het sollicitatiegesprek, vraag hem wat er is gebeurd – het kan volkomen onschuldig en ongekend zijn. Als er iets op hun cv staat of als ze tijdens het gesprek iets hebben gezegd waaruit je conclusies over de kandidaat hebt getrokken, stel hen dan verdere verduidelijkende vragen. Vergeet niet dat geïnterviewden vaak nerveus zijn en kunnen mispraten of struikelen. Geef ze de kans om hun volledige verhaal met u te delen voordat u oordeelt.

Conformiteitsbias

Conformiteitsvooringenomenheid op de werkvloer: Wanneer uw aanwervingsteam samenkomt om het sollicitatiemateriaal van een kandidaat te beoordelen en het sollicitatiegesprek te voeren, kan conformiteitsvooringenomenheid ertoe leiden dat individuen hun mening over een kandidaat afstemmen op de mening van de meerderheid. Het probleem is dat de meerderheid niet altijd gelijk heeft, waardoor uw team een uitstekende kandidaat kan mislopen omdat individuele meningen verward raken in een groepssetting.

manieren om vooringenomenheid ten aanzien van conformiteit te voorkomen: Voordat u uw aanwervingsteam bij elkaar brengt om een kandidaat te beoordelen, laat hen onmiddellijk na afloop van het interview allemaal hun individuele mening opschrijven en apart van elkaar indienen. Laat uw team vervolgens samenkomen en bekijken wat iedereen heeft opgeschreven, zodat u hun onpartijdige meningen kunt horen.

Halo Effect

Het halo-effect op de werkplek: Het halo-effect kan in elke fase van het aanwervingsproces een rol spelen. Je kunt zien dat een kandidaat bij een hoog aangeschreven bedrijf heeft gewerkt of is afgestudeerd aan een eliteschool, maar als er iets is dat we hebben geleerd van het 2019 College Admissions Scandal, is het om een kandidaat niet te beoordelen op de verdienste van hun naam-merkopleiding.

manieren om het halo-effect te vermijden: Het halo-effect kan gevaarlijk verblindend zijn als het gaat om het beoordelen van kandidaten. Wanneer u een stapel sollicitaties beoordeelt, bent u waarschijnlijk op zoek naar iets unieks waardoor een kandidaat zich onderscheidt van de rest. Kijk dan ook naar de kandidaat zonder die ene glimmende eigenschap en hoe zijn ervaringen, vaardigheden en persoonlijkheid zich verhouden tot die van andere kandidaten die misschien niet dezelfde voorrechten of kansen hebben gehad.

Het hoorneneffect

Het hoorneneffect op de werkvloer: Het directe tegenovergestelde van het halo-effect, het horns effect kan ervoor zorgen dat wervingsteams kandidaten uitsluiten op basis van een eigenschap die averechts werkt op de voorkeuren van het team. Dit kan iets triviaals zijn, zoals de kandidaat die samenwerkt met een bedrijf dat u persoonlijk niet aanstaat of de kandidaat die een bepaalde gril of maniertjes vertoont tijdens het sollicitatiegesprek. Dergelijke trekjes kunnen uw perceptie van de kandidaat volledig veranderen, ook al is het een kleine factor die misschien niet eens relevant is.

Hoe vermijd je het hoorntjeseffect: Als je een negatief gevoel hebt over een kandidaat, neem dan de tijd om uit te zoeken waar dat ‘onderbuikgevoel’ precies vandaan komt. Misschien is het iets oppervlakkigs of onbeduidends dat geen invloed zou moeten hebben op zijn of haar kans op de functie. Je kunt ook bij de rest van het interviewende team navragen wat hun mening en voorkeur is over een kandidaat.

Contrasteffect

Contrast effect op de werkplek: Dit is een vreemde eend in de bijt, maar het is ook een van de meest voorkomende vormen van vooringenomenheid in de wervingsindustrie. Wanneer je een heleboel kandidaten aan het beoordelen bent, kan het gemakkelijk zijn om de ene sollicitatie te vergelijken met de volgende in de stapel en te bepalen welke beter is dan de andere. Een uitzonderlijk goed interview met de ene kandidaat kan de volgende verschrikkelijk doen lijken.

manieren om het contrasteffect te vermijden: Creëer een gestructureerd beoordelings- en interviewproces voor sollicitanten, zodat uw team sollicitaties en interviewantwoorden kan vergelijken als appels met appels in plaats van appels met peren. Dit geldt ook voor functioneringsgesprekken en beloningen voor individuele werknemers.

Gender Bias

Vooroordelen op grond van geslacht op de werkplek: Het is geen verrassing dat mannen op de werkplek maar al te vaak een voorkeursbehandeling krijgen boven vrouwen. Maar om de proef op de som te nemen: uit een onderzoek is gebleken dat zowel mannen als vrouwen de voorkeur geven aan mannelijke sollicitanten. Zozeer zelfs dat een man in het algemeen 1,5x meer kans heeft om te worden aangenomen dan een vrouw.

manieren om vooroordelen op grond van geslacht te voorkomen: Voer blindscreenings van sollicitaties uit waarbij aspecten van een kandidaat worden uitgesloten die hun veronderstelde geslacht kunnen verraden, zoals naam en interesses. Stel doelen voor de aanwerving van diversiteit, zodat uw bedrijf zich kan verantwoorden voor eerlijke aanwervingspraktijken. En nogmaals, zorg ervoor dat u kandidaten vergelijkt op basis van vaardigheden en verdiensten in plaats van eigenschappen die uw oordeel over hen kunnen vertroebelen.

Lees meer metGender Bias in the Workplace Guide

Ageism

Ageism in the workplace: Vooral bij Amerikaanse bedrijven treft ageisme oudere mensen vaker dan jongere mensen. 58% van de werknemers begint ageisme op te merken als ze de 50 zijn gepasseerd. Op dat moment kan het moeilijker zijn om van loopbaan te veranderen, een baan te vinden of hogerop te komen in hun carrière, omdat werkgevers steeds meer waarde hechten aan jonger talent – ook al zijn ervaring en deskundigheid essentiële vaardigheden voor elk succesvol bedrijf.

manieren om ageisme te voorkomen: Train uw teamleden om de kwestie van ageisme te begrijpen en ontkracht enkele mythes over werknemers van verschillende leeftijden. Uw bedrijf moet ook een beleid opstellen dat leeftijdsvooroordelen voorkomt, samen met wervingsdoelen om leeftijdsdiversiteit boven aan het lijstje te houden bij het werven van nieuw talent.

Lees meer met42 statistieken over leeftijdsvooroordelen op de werkplek

Name Bias

Naamvooroordelen op de werkplek: Dit is een van de meest wijdverbreide voorbeelden van onbewuste vooringenomenheid in het aanwervingsproces, en de cijfers bevestigen dit. Uit een studie is gebleken dat blanke namen 50% vaker worden teruggebeld voor sollicitatiegesprekken dan Afro-Amerikaanse namen. Bovendien krijgen sollicitanten die in mooiere buurten wonen ook meer telefoontjes voor zowel blanke als Afro-Amerikaanse namen. Uit een andere studie bleek dat Aziatische achternamen 28% minder kans hebben om teruggebeld te worden voor een sollicitatiegesprek dan Anglische achternamen.

manieren om affiniteitsvooroordelen te voorkomen: Deze is eenvoudig. Laat de naam en persoonlijke informatie van de kandidaat – zoals e-mail, telefoonnummer en adres – weg uit het sollicitatiemateriaal. U kunt dit doen door kandidaten een nummer toe te kennen of door een onbevooroordeeld teamlid deze informatie te laten weglaten voor het aanwervingsteam totdat de kandidaat wordt uitgenodigd voor een gesprek. Dit zorgt ervoor dat het aanwervingsteam kandidaten selecteert op basis van hun vaardigheden en ervaringen, zonder de invloed van irrelevante persoonlijke informatie.

Beauty Bias

Beauty bias op de werkvloer: Hoewel uiterlijkheden (ras daargelaten) niet worden beschermd door de Equal Employment Opportunity Commission, is het een vorm van vooringenomenheid die prominent aanwezig is op de werkvloer. Uit een studie bleek dat traditioneel aantrekkelijke mensen, zowel mannen als vrouwen, een hoger inkomen verdienen, terwijl minder aantrekkelijke mensen een lager inkomen verdienen. Uit een ander onderzoek bleek dat aantrekkelijke mensen minder vaak een baan aangeboden krijgen voor functies die slecht betaald worden of als minderwaardig worden beschouwd. Dat kan komen doordat aantrekkelijke mensen worden gezien als socialer, gelukkiger en succesvoller.

manieren om schoonheidsvooroordelen te voorkomen: SHRM suggereert dat bedrijven om schoonheidsvooroordelen te voorkomen gestructureerde wervings- en sollicitatieprocessen moeten creëren, zodat uw team in staat is sollicitaties en sollicitatiegesprekken op gelijke wijze te vergelijken en het risico op vooroordelen te verminderen. Een eerste telefonische screening in plaats van een videogesprek of een persoonlijk interview kan ook helpen, evenals het gebruik van onbevooroordeelde technologie om topkandidaten te identificeren.

Height Bias

Stijgingsvooroordelen op de werkplek: Dit lijkt misschien vergezocht, maar uit een studie is gebleken dat iemand van 1,80 m ongeveer 5.500 dollar per jaar meer verdient dan iemand van 1,80 m, ongeacht geslacht, leeftijd of gewicht. Uit een andere studie bleek dat lange kandidaten als competenter, inzetbaarder en gezonder worden gezien, wat kan verklaren waarom 58% van de mannelijke CEO’s bij grote bedrijven langer dan 1,80 meter is.

manieren om vooroordelen over lengte te voorkomen: Het houden van blinde interviews, telefonische interviews of video-interviews vermindert je vatbaarheid om een persoon te beoordelen op basis van zijn lengte. Ook gewoon weten dat dit vooroordeel een veel voorkomend sociaal gedrag is, zal u helpen uw vooroordeel over kandidaten te identificeren.