Discriminatie kan in vele vormen en op verschillende manieren voorkomen. Misschien hebt u een “onderbuikgevoel” dat u bent gediscrimineerd. Maar hoe weet u of u een gegronde reden hebt?
De antidiscriminatiewetten maken het een werkgever verboden om nadelige arbeidsmaatregelen tegen u te nemen als u tot een beschermde klasse of categorie personen behoort. Niet alle vormen van discriminatie worden beschermd door de federale antidiscriminatiewetten. En hoewel de federale wetten u beschermen tegen discriminatie op de werkplek, is het vaak erg moeilijk om te bewijzen dat discriminatie heeft plaatsgevonden.
Er zijn verschillende vragen die u zichzelf kunt stellen om te helpen bepalen of u bent gediscrimineerd en of u zult kunnen bewijzen dat de discriminatie heeft plaatsgevonden.
- Wat is discriminatie?
- Welke wetten beschermen mij tegen discriminatie?
- Wat zijn de verschillende soorten discriminatieclaims die ik zou kunnen indienen?
- Welk bewijs is nodig om te bewijzen dat mijn werkgever mij opzettelijk heeft gediscrimineerd?
- Ik heb geen direct bewijs tegen mijn werkgever. Hoe kan ik indirect bewijs gebruiken om aan te tonen dat mijn werkgever mij heeft gediscrimineerd?
- Wat als mijn werkgever ontkent dat hij mij discrimineert?
- Wat kan ik doen als de reden van mijn werkgever een dekmantel is om mij te discrimineren?
- Welk bewijs heb ik nodig als het ogenschijnlijk neutrale beleid, regel of praktijk van mijn werkgever een discriminerend effect heeft gehad?
- Wat zijn de rechtsmiddelen als ik mijn discriminatiezaak win?
1. Wat is discriminatie?
Discriminatie is aan de orde wanneer u om een of andere reden anders, of minder gunstig, wordt behandeld dan andere werknemers. De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) beschermt specifieke klassen van mensen, bekend als beschermde klassen, tegen discriminatie op het werk als het gaat om: oneerlijke behandeling; intimidatie; ontzegging van een redelijke verandering op de werkplek die nodig is vanwege overtuiging of handicap; ongepaste vragen of openbaarmaking van genetische of medische informatie; en vergelding voor het indienen van een klacht.
terug naar boven
2. Welke wetten beschermen mij tegen discriminatie??
Niet alle vormen van discriminatie worden beschermd door de federale wetten. De federale antidiscriminatiewetten beschermen u alleen als u tot een beschermde klasse of categorie behoort. De beschermde klassen verschillen onder de diverse federale wetten en worden hieronder samengevat.
Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 (Titel VII) maakt het illegaal om iemand te discrimineren op basis van ras, huidskleur, godsdienst, nationale afkomst of geslacht.Titel VII maakt het ook illegaal om vrouwen te discrimineren vanwege zwangerschap, bevalling, of medische condities gerelateerd aan zwangerschap of bevalling.
De Age Discrimination in Employment Act (ADEA) maakt het illegaal om iemand te discrimineren vanwege leeftijd. Deze wet beschermt mensen die 40 jaar of ouder zijn.
De Wet voor Amerikanen met een handicap (ADA) en de Revalidatiewet van 1973 maken het illegaal om iemand met een handicap te discrimineren.
Sommige staats- en lokale wetten maken het ook illegaal om iemand te discrimineren op basis van geslachtsidentiteit, immigratiestatus, taal, gezinsverantwoordelijkheden, seksuele geaardheid, en/of genetische informatie. Zie tegen welke categorieën uw staat bescherming biedt op onze pagina Discriminatieclaim indienen.
terug naar boven
3. Wat zijn de verschillende soorten discriminatieclaims die ik kan indienen?
Als u van mening bent dat u bent gediscrimineerd op grond van uw status als lid van een beschermde klasse of categorie, kunt u een vordering instellen wegens:
Discriminerende intentie/Behandeling
Een vordering wegens discriminerende intentie of discriminerende behandeling wordt ingesteld wanneer een werknemer door een werkgever slechter wordt behandeld vanwege zijn of haar status als lid van een beschermde klasse of categorie.
Disparate Impact
Een vordering wegens disparate impact is een vorm van discriminatie die gebaseerd is op het feit dat het effect van een werkgelegenheidsbeleid, regel of praktijk discriminerend is – zelfs als het niet discriminerend bedoeld was. De antidiscriminatiewetten maken het illegaal als een regel of praktijk schadelijker is voor leden van een beschermde klasse. Zo kan bijvoorbeeld een vereiste van kracht een groter aantal vrouwelijke sollicitanten voor een baan uitsluiten, terwijl de eis dat alle sollicitanten een bepaalde score op een gestandaardiseerde test moeten behalen om in aanmerking te komen voor een promotie, een nadelig effect kan hebben op kandidaten uit minderheidsgroepen.
Retaliation
Retaliation vindt plaats wanneer, als gevolg voor het indienen van een discriminatieklacht, een werkgever de werknemer slecht of nadelig behandelt als straf voor het indienen van de oorspronkelijke klacht. Zie de pagina Represailles voor meer informatie over represaillemaatregelen.
terug naar boven
4. Welk bewijs is nodig om te bewijzen dat mijn werkgever mij opzettelijk heeft gediscrimineerd?
Er zijn twee soorten bewijs die kunnen worden gebruikt om discriminatie te bewijzen: direct en indirect.
Direct bewijs
Direct bewijs is de beste manier om aan te tonen dat u discriminatie heeft ervaren. Direct bewijs van discriminatie omvat verklaringen van managers of supervisors die de tegen u genomen nadelige maatregel rechtstreeks in verband brengen met uw status als beschermde klasse.
Als uw werkgever u bijvoorbeeld vertelt dat u wordt ontslagen omdat u bijna de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt en het bedrijf met een jonger imago in zee wil gaan, hebt u direct bewijs dat uw status als beschermde klasse de oorzaak van uw ontslag was. Dit bewijs kan bestaan uit mondelinge opmerkingen of uit verklaringen in brieven, memo’s of notities.
Omstandig bewijs (indirect bewijs)
Omstandig bewijs kan alles zijn behalve directe verklaringen van uw werkgever op grond waarvan discriminatie kan worden aangenomen. De kans dat u direct bewijs van discriminatie krijgt, is uiterst klein. Supervisors en ander bedrijfspersoneel zijn te geraffineerd en te goed opgeleid door hun eigen advocaten om openlijk hun vooroordelen en vooringenomenheid te uiten. In bijna alle gevallen moet een werknemer vertrouwen op indirect bewijs om een vermoeden van discriminatie te creëren.
terug naar boven
5. Ik heb geen direct bewijs tegen mijn werkgever. Hoe kan ik indirect bewijs gebruiken om aan te tonen dat mijn werkgever mij heeft gediscrimineerd?
Volgens de “McDonnell-Douglas Test”, genoemd naar een beroemde beslissing van het Hooggerechtshof, moet een werknemer ten minste een “prima facie case” aanvoeren om een vermoeden van discriminatie te creëren. Om een prima facie geval van discriminatie aan te tonen, moet een werknemer de volgende vier vragen met “ja” kunnen beantwoorden:
- Bent u lid van een beschermde klasse? Als u bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie eist, bent u dan ouder dan 40? Als u discriminatie op grond van een handicap claimt, bent u dan gehandicapt?
- Was u gekwalificeerd voor uw functie? Als u voor uw baan bijvoorbeeld een gediplomeerd technicus moest zijn, was u dan gediplomeerd?
- Heeft uw werkgever nadelige maatregelen tegen u genomen? Onder nadelige maatregelen wordt verstaan het aannemen, bevorderen, beëindigen, compenseren en andere arbeidsvoorwaarden.
- Werd u vervangen door een persoon die niet tot uw beschermde klasse behoort (of, in het geval van leeftijdsdiscriminatie, iemand die aanzienlijk jonger is dan u)? Als u bijvoorbeeld gehandicapt bent, werd u dan vervangen door iemand die niet gehandicapt is?
Als u ten minste deze dingen kunt aantonen, zal de wet aannemen dat, aangezien u gekwalificeerd was voor uw baan en vervolgens werd ontslagen ten gunste van iemand die niet tot uw beschermde klasse behoorde, dat uw status als beschermde klasse de reden was voor de nadelige actie.
De “indirect bewijs”-test is flexibel. Een persoon die discriminatie aanvoert en geen direct bewijs van discriminatie heeft, moet voldoende indirect bewijs van discriminatie leveren om een jury in staat te stellen te concluderen dat de werkgever discriminerend heeft gehandeld. De wet erkent dat personen kunnen worden gediscrimineerd, zelfs als zij niet zijn vervangen door iemand van buiten de beschermde klasse, bijvoorbeeld tijdens een inkrimping van het personeelsbestand.
Een werknemer kan voldoende indirect bewijs hebben om discriminatie te bewijzen als hij “ja” kan antwoorden op verschillende van de volgende vragen:
- Werd u anders behandeld dan iemand met dezelfde ervaring, kwalificaties en/of opleiding, die niet tot uw beschermde klasse behoort?
- Maken managers of supervisors regelmatig onbeleefde of denigrerende opmerkingen die gericht zijn op uw status als lid van een beschermde klasse of op alle leden van uw klasse en die verband houden met het werk? Bijvoorbeeld: “Vrouwen horen niet thuis op een bouwplaats” of “Oudere werknemers zijn vastgeroest en zijn vreselijke managers.”
- Zijn de omstandigheden waaronder u bent behandeld zo ongebruikelijk, schokkend, onrechtvaardig of ernstig dat ze op discriminatie wijzen?
- Heeft uw werkgever een geschiedenis van vooroordelen jegens personen uit uw beschermde klasse?
- Zijn er merkbaar weinig werknemers uit uw beschermde klasse op uw werkplek?
- Heeft u gemerkt dat andere werknemers uit uw beschermde klasse lijken te worden uitgekozen voor nadelige behandeling of in lager geplaatste posities worden geplaatst?
- Heb je andere werknemers uit je beschermde klasse horen klagen over discriminatie, in het bijzonder door de supervisor of manager die de nadelige actie tegen je ondernam?
- Zijn er statistieken die favoritisme naar of vooringenomenheid tegen een groep aantonen?
- Heeft je werkgever welomschreven bedrijfsbeleid geschonden in de manier waarop hij je behandelde?
- Hield uw werkgever minder gekwalificeerde, niet-beschermde werknemers in dezelfde functie?
Als u “Ja” antwoordt op de vier vragen in de McDonnell-Douglas Test en op verschillende van de bovenstaande vragen, kunt u met succes beweren dat uw status als beschermde klasse de nadelige arbeidsmaatregel heeft veroorzaakt.
Een enkel bewijsstuk is meestal niet genoeg om discriminatie te bewijzen. Aan de andere kant is er geen “magische” hoeveelheid of soort bewijs dat u moet hebben om discriminatie te bewijzen.
terug naar boven
6. Wat als mijn werkgever ontkent dat hij mij heeft gediscrimineerd?
Als u eenmaal een vermoeden van discriminatie heeft vastgesteld, moet u kijken naar de reden die uw bedrijf heeft opgegeven voor uw ontslag.
In de rechtszaal heeft een werkgever de mogelijkheid om een legitieme, niet-discriminerende reden voor zijn gedrag aan te voeren. De wet eist alleen dat de werkgever een reden voor zijn gedrag geeft, hij hoeft niet te bewijzen dat dit de ware reden is. De rechter zal beslissen of de niet-discriminerende reden geldig is of voorwendsel, wat betekent dat de door de werkgever opgegeven reden voor beëindiging niet de werkelijke reden is, maar bedoeld is om het discriminerende gedrag van de werkgever te verhullen.
Een bedrijf kan bijna altijd wel een reden verzinnen voor de actie die het heeft ondernomen. Zodra een werkgever deze reden aanbiedt, zult u aanvullend bewijs van discriminatie moeten leveren. Als de werkgever geen legitieme reden voor uw ontslag kan aandragen, heeft u wellicht een geval van discriminatie bewezen. Reken er echter niet op dat dit zal gebeuren. Misschien denkt u: “Mijn werkgever kan nooit een goede reden bedenken om mij te ontslaan!” Bedenk echter dat uw werkgever geen “goede” reden nodig heeft, maar gewoon een reden naast uw beschermde status. De overgrote meerderheid van de werkgevers kan dit.
terug naar boven
7. Wat kan ik doen als de reden van mijn werkgever een dekmantel is om mij te discrimineren?
annemende dat je werkgever überhaupt een verklaring kan geven voor het beëindigen van je dienstverband, moet je vervolgens overwegen of je kunt bewijzen dat de reden slechts een voorwendsel is, een dekmantel voor discriminatie. U kunt bewijzen dat de reden die de werkgever opgeeft slechts een dekmantel of voorwendsel voor discriminatie is als u een van de volgende zaken kunt bewijzen:
- De opgegeven reden is feitelijk onwaar
- De opgegeven reden is onvoldoende om uw ontslag daadwerkelijk te hebben gemotiveerd
- De opgegeven reden is zo onnauwkeurig dat het geen redelijke rechtvaardiging kan zijn geweest voor ontslag
- Uw beschermde status is waarschijnlijker om uw werkgever te hebben gemotiveerd dan de opgegeven reden
- Direct of indirect bewijs van discriminatie
Om de afwijzing van uw werkgever met succes aan te vechten, moet u volgens de wet bewijzen dat de opgegeven reden van uw werkgever vals is EN dat uw beschermde status een rol heeft gespeeld bij uw ontslag.
terug naar boven
8. Welk bewijs heb ik nodig als het ogenschijnlijk neutrale beleid, de ogenschijnlijk neutrale regel of de ogenschijnlijk neutrale praktijk van mijn werkgever een discriminerend effect heeft gehad?
Het bewijzen van een geval van disparate impact is vergelijkbaar met het bewijzen van een geval van discriminerende opzet. Eerst moet u indirect bewijs gebruiken om een vermoeden te creëren dat het ogenschijnlijk neutrale beleid, de regel of de praktijk van de werkgever een discriminerend effect heeft gehad op een beschermde klasse of categorie. Vervolgens kan de werkgever aantonen dat het beleid, de regel of de praktijk een werkgerelateerde zakelijke noodzaak was. Dit betekent dat het beleid noodzakelijk of fundamenteel was voor het functioneren van de onderneming. Als uw werkgever kan aantonen dat het beleid, de regel of de praktijk een zakelijke noodzaak was, dan kunt u nog steeds succes hebben met uw vordering als u kunt bewijzen dat uw werkgever heeft geweigerd om een alternatief beleid, regel of praktijk met een minder discriminerend effect in te voeren.
terug naar boven
9. Wat zijn de rechtsmiddelen als ik mijn discriminatiezaak win?
- Back Pay: Back pay is gederfde inkomsten als gevolg van de discriminatie vanaf de datum van de discriminerende handeling tot de datum van een uitspraak.
- Front Pay: Front Pay is gederfde toekomstige inkomsten als gevolg van de discriminatie.
- Verlies van voordelen: Verloren voordelen kunnen onder meer ziektekostenverzekering, tandartsverzekering, pensioen of 401k plannen, aandelenopties, en winstdeling.
- Emotional Distress Damages: Emotionele schadevergoeding, ook wel pijn en lijden genoemd, zijn mentale of emotionele verwondingen als gevolg van de discriminatie.
- Bestraffende schadevergoeding: Punitive damages zijn bedoeld om de werkgever te straffen voor bijzonder flagrante gedrag.
- Advocaatkosten: Naast de schadevergoeding die u kunt krijgen voor uw verwondingen, kunt u ook advocatenhonoraria, expertgetuigenhonoraria en proceskosten toegewezen krijgen.
terug naar boven
Deze selectie was oorspronkelijk een uittreksel uit Job Rights and Survival Strategies van Paul H. Tobias en Susan Sauter.
report this ad