Leestijd: 7 minuten
Diversiteit, gelijkheid en inclusie . Als ‘DEI’ of een van de variaties – EDI of DIE – een merk zou zijn, zou de marketingleider worden ontslagen voor het ontwikkelen en lanceren van een marketingcampagne met een gemengde boodschap en gevaarlijk valse reclame. Het DEI ‘merk’ wordt zeer verkeerd begrepen, en de woorden worden kritiekloos en door elkaar gebruikt.
Als een beoefenaar van het vak, vind ik dit frustrerend. Te vaak nemen bedrijven niet de tijd om de woorden te begrijpen, hun betekenis en hoe ze zich tot elkaar verhouden, voordat ze verder gaan op hun DEI-reis. Ik ben ervan overtuigd dat de verandering sneller zal gaan als we een gemeenschappelijke taal en een gemeenschappelijk begrip ontwikkelen voor deze cruciale gesprekken.
Als uw team zich afvraagt hoe het verder moet met uw DEI-reis, neem dan even de tijd om deze concepten op een rij te zetten. Als u dat doet, beloof ik u dat het veel gemakkelijker wordt om er de juiste strategieën omheen te ontwerpen.
Geef het 2019 Workplace Diversity, Inclusion, and Intersectionality Report
Download nu
Defining diversity
Mensen zijn niet divers, maar teams en bedrijven moeten dat wel zijn.
Laten we even iets duidelijk maken: Een persoon is niet “divers”, en er bestaat niet zoiets als een “diverse” kandidaat. Naar een persoon verwijzen als “divers” zou alleen zin hebben als we allemaal hetzelfde waren, maar dat zijn we niet. Iemand “divers” noemen wordt steeds meer gebruikt als code voor mensen die tot groepen behoren die als niet-dominant worden beschouwd, of voor mensen die historisch gezien minder bevoorrecht zijn.
Identiteiten als man, blanke of lichte huidskleur, heteroseksueel, cisgender, valide, Engelstalig en hoogopgeleid, worden bijvoorbeeld beschouwd als dominante of bevoorrechte groepen. Identiteiten die hiervan afwijken, zoals vrouw, raciale of donkere huidskleur, queer, transgender, of gehandicapt, worden vaak beschouwd als niet-dominante of minder bevoorrechte groepen.
Wanneer we bijvoorbeeld zeggen dat iemand die transgender is “divers” is, impliceren we daarmee impliciet dat een cisgender persoon de “standaard” of “norm” is. Op die manier kunnen we onbedoeld cisseksisme en heteronormativiteit in stand houden. Als we zeggen dat iemand met een bepaald ras of een donkere huidskleur “divers” is, impliceren we impliciet dat iemand met een blanke of lichte huidskleur het meest normaal of geaccepteerd is op de werkplek. Door dit te doen, kunnen we racistische ideologieën en vormen van blanke suprematie in stand houden. Als we iemand “divers” noemen, versterken we dominante identiteiten als “normaal” of “geaccepteerd”, en plaatsen we andere, niet-dominante identiteiten impliciet als abnormaal of onbelangrijk.
Diversiteit is een relationeel concept. Het komt tot uiting in de samenstelling van teams en organisaties, en het wordt gemeten op basis van een collectief geheel. Op deze manier verwijst diversiteit naar “verschil” binnen een bepaalde setting. Dus hoewel een persoon niet “divers” is, kan hij een uiteenlopende reeks ervaringen meebrengen. Van uiterlijk tot denken, sympathieën of antipathieën, en identiteit. Diversiteit van identiteit kan betrekking hebben op gesocialiseerd en zichtbaar ras, genderidentiteit, godsdienst, nationaliteit, lichaamsvorm of -grootte, leeftijd, of seksuele geaardheid, om er maar een paar te noemen.
Kortom, mensen zijn niet “divers”, we zijn individuen. Door naar mensen te verwijzen als “divers”, “anderen” diegenen in niet-dominante of historisch minder bevoorrechte groepen. In plaats daarvan is diversiteit relationeel. Het gaat om de verschillen tussen mensen binnen uw teams, bedrijf en ecosysteem.
Inclusie definiëren
Inclusie gebeurt niet zomaar; we moeten het ontwerpen.
Een organisatie kan divers zijn zonder inclusief te zijn, omdat inclusie niet het natuurlijke gevolg is van een divers team of een diverse organisatie. Mensen zeggen vaak dat “diversiteit” een uitnodiging is voor een feestje, terwijl “inclusie” betekent dat je gevraagd wordt om te dansen. Maar gevraagd worden om iets te doen, betekent niet dat inclusie noodzakelijk is – inclusie gaat over waarde.
Het hebben van een diverse werkplek betekent dat er verschillen bestaan, en inclusie gaat verder met de vraag hoe iedereen, van teamleden tot eindgebruikers, zich gewaardeerd kan voelen. Mensen willen zich gewaardeerd voelen, of dat nu in teams, organisaties of bij de interactie met een product of dienst is.
Inclusie heeft betrekking op de kwaliteit van de menselijke ervaring. Een diverse werkplek erkent bijvoorbeeld dat er mensen kunnen zijn die gedurende de dag hun religie of spiritualiteit beoefenen. Inclusie betekent dat we een ruimte creëren waar mensen kunnen bidden, mediteren of observeren. Door deze ruimte in te richten, laten we zien dat mensen worden gewaardeerd en moedigen we hen aan meer van zichzelf naar de werkplek te brengen.
Kortom, inclusie is geen natuurlijk gevolg van een divers team of een diverse organisatie; we moeten het zo ontwerpen. Daarvoor moeten we samenwerken met de mensen voor wie we ontwerpen – van onze teamleden tot onze eindgebruikers – om te begrijpen wat mensen nodig hebben aan beleid, processen, fysieke ruimtes en producten om zich gewaardeerd en inbegrepen te voelen.
Een definitie van gelijkwaardigheid
Een gelijke behandeling van iedereen houdt ongelijkheid in stand; begin met een op gelijkwaardigheid geïnspireerd ontwerp.
Hoewel gelijkwaardigheid en gelijkheid vaak door elkaar worden gebruikt, betekenen ze verschillende dingen en leiden ze tot verschillende resultaten. Als we iedereen gelijk behandelen, behandelen we iedereen hetzelfde, maar als we iedereen rechtvaardig behandelen, richten we ons op individualistische behoeften. Op een diverse werkplek bestaan verschillen, en mensen hebben op verschillende manieren ondersteuning nodig. Gelijkwaardigheid vraagt van ons dat we erkennen dat iedereen andere behoeften, ervaringen en mogelijkheden heeft.
Mensen uit gemarginaliseerde groepen hebben vaak meer barrières te overwinnen bij de toegang tot middelen en mogelijkheden dan mensen uit dominante of meer bevoorrechte groepen. In een diverse organisatie identificeert een op gelijkheid geïnspireerd ontwerp barrières en ongelijkheden en helpt het de mensen in de marge naar een gelijk speelveld te tillen.
Een eenvoudige manier om na te denken over het verschil tussen gelijkheid en rechtvaardigheid is in termen van bedrijfsshag, zoals T-shirts. Als een organisatie voor iedereen t-shirts bestelt in de maten small, medium en large, zullen de t-shirts een hele reeks mensen passen, maar deze maten zullen sommigen beter passen dan anderen. Sommigen kunnen het instoppen of de mouwen oprollen om de pasvorm aan te passen, terwijl anderen het misschien niet over hun hoofd kunnen krijgen, door de vorm, grootte, of mogelijkheden van hun lichaam. Een op gelijkheid geïnspireerd ontwerp geeft iedereen een t-shirt en gaat ervan uit dat vooraf vastgestelde maten volstaan. Een op gelijkheid geïnspireerd ontwerp neemt de maatgeschikte T-shirtbestellingen aan van degenen die ze zullen dragen, en zal andere gevraagde swag-opties bestellen, zoals pins, rugzakken of stickers, zodat iedereen swag heeft die voor hem of haar werkt.
Een veel voorkomende manier waarop ongelijkheid zich manifesteert in diversiteits- en inclusie-inspanningen is in de implementatie van de initiatieven zelf. Voordat een organisatie zich committeert aan een uitgebreide DEI-strategie en de juiste middelen toewijst, zoals het inhuren van een ervaren beoefenaar of een extern adviesbureau, leiden “kampioenen” vaak de aanval. Voorvechters zijn vaak zeer betrokken bij dit werk, hetzij door hun eigen ervaring, hetzij door hun engagement om bondgenoten te worden, of door beide. Voorvechters leiden de inspanningen echter vaak naast hun bureau en op vrijwillige basis. Niet alleen zijn ze verantwoordelijk voor het werk waarvoor ze zijn aangenomen, maar ze moeten ook meer werk doen zonder extra compensatie, en dit bevordert de ongelijkheid. In termen van voorvechters die inspanningen leiden in een organisatie, zou een op gelijkheid geïnspireerd ontwerp zich kunnen afvragen: Kunnen we deze persoon financieel compenseren voor zijn bijdrage? Kunnen we in hun functieomschrijving een percentage van hun tijd aan deze inspanningen besteden? Kunnen we ervoor zorgen dat we in hun jaarlijkse beoordeling rekening houden met deze inspanningen?
Kortom, equity-ontwerp probeert mensen te geven wat ze als individu nodig hebben. Rechtvaardigheid zit in het ontwerp van onze systemen en processen, en het helpt om diversiteit en inclusie-gerelateerde doelen en acties te handhaven. Bedrijven moeten hun inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie onder de loep nemen om ze op een rechtvaardige manier te ontwerpen en te implementeren.
Bouwen aan een gemeenschappelijke taal en begrip
Met deze definities in gedachten, bedenk wat elk woord voor uw organisatie betekent.
- Raadpleeg uw team en schrijf op een whiteboard “diversiteit”, “rechtvaardigheid” en “inclusie”.
- Laat iedereen zijn huidige begrip van elk woord privé opschrijven.
- Bundel alle ideeën en bepaal wat je als team met elk woord bedoelt en hoe ze zich tot elkaar verhouden.
- Bepaal welke volgorde zinvol is voor uw organisatie. Moet “Equity” voor “Diversity” komen, of erna? DEI, EDI, of DIE? Of is er een ander woord dat meer weerklank vindt bij uw team?
- Ontwikkel een werkdefinitie voor elk woord dat u kiest en schrijf een samenvatting van hoe de woorden zich tot elkaar verhouden.
Als je eenmaal je werkdefinities hebt, bespreek dan hoe elk woord betrekking heeft op je organisatie.
Krijg toegang tot de gratis Diversity and Inclusion Starter Kit van Culture Amp
Leer meer van Sarah en het team van Feminuity door middel van bruikbare inspiraties
Ga aan de slag
Met een gedeeld begrip van DEI (of waar je dan ook mee werkt), bent u beter toegerust om te beginnen met het ontwerpen van uw strategie. Elk woord – diversiteit, gelijkheid en inclusie – zal een actieve beschrijving zijn in uw ontwerpproces. En zoals de meeste dingen in het leven, zijn ook deze definities gebonden aan een bepaald moment in de tijd en zullen ze uiteindelijk moeten worden bijgewerkt. Dus zoals met alles, moet je als team de definities opnieuw bekijken, evalueren en aanpassen wanneer dat nodig is.
