Hoewel marihuana volgens de federale wetgeving als illegale drug wordt geclassificeerd, heeft een meerderheid van de staten het gebruik ervan in een of andere vorm inmiddels gelegaliseerd. Dit snel veranderende juridische landschap stelt werkgevers voor nieuwe uitdagingen, met name werkgevers met kantoren en werknemers in meerdere staten. Werkgevers moeten een evenwicht zien te vinden tussen het naleven van vaak uiteenlopende federale en staatswetten, het handhaven van een veilige werkomgeving en het beschermen van de rechten van werknemers. Hoewel het soms moeilijk is, zijn er stappen die werkgevers kunnen nemen om met succes door dit juridische mijnenveld te navigeren.
Behoud een veilige werkplek
Ongevallen op de werkplek kunnen aanzienlijke gevolgen hebben voor meerdere gebieden van een bedrijf, waaronder verzekeringskosten, letselschadeclaims, claims van derden, en de tevredenheid en productiviteit van werknemers. Als een werknemer drugs of alcohol gebruikt, kan dat het risico op letsel aan personen en schade aan eigendommen ernstig verhogen. Daarom hanteren de meeste werkgevers een nultolerantiebeleid dat het gebruik van alcohol en verboden middelen verbiedt. Hoewel een zerotolerancebeleid een werknemer meestal de mogelijkheid biedt om nadelige gevolgen voor de werkgelegenheid te vermijden door het gebruik van geneesmiddelen op recept bekend te maken voordat een drugstest positief uitvalt, verbiedt dit beleid voor het overige het gebruik van alcohol of drugs buiten de werkplek, dat tot een positieve test zal leiden. De legalisering van medische marihuana in een aantal staten heeft het moeilijker gemaakt om een nultolerantiebeleid te handhaven.
In sommige staten moeten werkgevers het gebruik van medische marihuana door een werknemer accommoderen. In Noffsinger v. SSC Niantic Operating Co, LLC bijvoorbeeld, oordeelde een federale rechtbank in Connecticut dat een federale aannemer zijn nultolerantiebeleid niet mocht toepassen op een gebruiker van medische marihuana. Ook de wet van Oklahoma verbiedt werkgevers een werknemer te discrimineren of te straffen op basis van zijn status als houder van een medische marihuanakaart of een positieve drugstest op marihuana of bestanddelen daarvan, tenzij de werkgever een voordeel zou verliezen uit hoofde van de federale wet- of regelgeving. Hoewel deze wetten werkgevers niet verbieden disciplinaire maatregelen te nemen tegen werknemers die tijdens het werk marihuana gebruiken of onder invloed van marihuana zijn, kan het moeilijk zijn te bepalen wanneer een werknemer daadwerkelijk onder invloed is en een drugstest gerechtvaardigd is. Dit probleem kan aanleiding geven tot aansprakelijkheid voor discriminerende drugstesten of onrechtmatige tewerkstellingsacties in gevallen waarin een aannemer zich vergist.
Andere staten die medische marihuana hebben gelegaliseerd, eisen geen accommodatie van het gebruik van werknemers. In Californië bijvoorbeeld kan een werkgever een werknemer ontslaan die positief test op marihuana en de bestanddelen daarvan. Volgens de wet van Ohio is het werkgevers evenmin verboden iemand in dienst te nemen, te ontslaan of te straffen vanwege het gebruik of bezit van medische marihuana, noch is het hen verboden een nultolerantie drugsbeleid vast te stellen en toe te passen.
Tussen deze twee uiteinden van het accomodatiespectrum bieden de wetten van een aantal staten verschillende niveaus van accomodatie voor het gebruik van medische marihuana door werknemers. In Illinois bijvoorbeeld mogen werkgevers werknemers en sollicitanten die als marihuanapatiënt gekwalificeerd zijn niet discrimineren, tenzij de accommodatie zou leiden tot de overtreding van een federale wet of het verlies van een federale uitkering. Desalniettemin mogen werkgevers in Illinois nog steeds redelijke beperkingen opleggen aan het gebruik van medische marihuana en een nultolerantie- en drugsvrij werkplekbeleid hanteren, zolang dit beleid maar op een niet-discriminerende manier wordt toegepast. Andere staten, zoals Delaware, Nevada, New York en West Virginia, kennen vergelijkbare gradaties in de vereiste aanpassingen.
Om door deze genuanceerde wetten te navigeren, moeten werkgevers, vooral die met een multi-state footprint, een goed gedefinieerd drugsbeleid ontwikkelen en een drugstestprogramma uitvoeren op een niet-discriminerende manier.
Ontwikkel een welomschreven drugsbeleid
Een welomschreven bedrijfsbeleid inzake marihuanagebruik kan het risico op schade aan personen en eigendommen minimaliseren en de kans verkleinen dat drugstests en disciplinaire maatregelen als gevolg van marihuanadronkenschap de deur openen naar aansprakelijkheid voor nadelige arbeidsbeslissingen. Werkgevers moeten er op zijn minst voor zorgen dat een bedrijfsbeleid inzake drugs:
- de termen “marihuana”, “cannabis” of een andere afleiding van de drug definieert. Het simpelweg verbieden van het gebruik van “illegale drugs” kan onduidelijkheid scheppen vanwege de wettelijke status van marihuana in verschillende rechtsgebieden.
- Deelt mee dat het gebruik van marihuana, recreatief of op het werk, strikt verboden is.
- Articuleert het beleid en de procedures voor drugstests (inclusief sancties voor het niet slagen voor een drugstest).
- Leert werknemers over klinische kwesties met betrekking tot marihuana, zoals de effecten op het lichaam, de lengte van de tijd dat het cognitieve en fysiologische functies kan blijven belemmeren, en de mogelijke gevolgen voor de veiligheid en de prestaties op de werkplek.
- wordt opgenomen in het wervings- en inwerkmateriaal voor nieuwe werknemers om ervoor te zorgen dat het individu hiervan op de hoogte is.
Drugstestprogramma consequent uitvoeren
anneer een werkgever een drugsbeleid invoert, is het van cruciaal belang dat drugstests voor alle werknemers op dezelfde manier worden uitgevoerd. Doet een werkgever dit niet, dan kan hij aansprakelijk worden gesteld voor discriminatieclaims die voortvloeien uit nadelige maatregelen op het werk.
Als een werknemer positief test op marihuana, kunnen de verhaalmogelijkheden voor een werkgever sterk verschillen onder federale en staatswetten. Zo beschermt de Amerikaanse wet op gehandicapten (ADA) een werknemer momenteel niet tegen nadelige maatregelen op het werk omdat hij marihuana gebruikt voor de behandeling van een handicap, zelfs als de werknemer tijdens het werk geen medische marihuana gebruikt. De ADA sluit “illegaal gebruik van drugs” van haar werkingssfeer uit en definieert die term zo dat daaronder alle stoffen vallen die onwettig zijn volgens de Controlled Substances Act, waarin “marihuana” momenteel als verboden stof is opgenomen. Bijgevolg kunnen werkgevers, althans volgens de ADA, een werknemer die positief test op marihuana, beëindigen, zelfs als die werknemer gehandicapt is, medische marihuana voorgeschreven heeft gekregen en marihuana alleen in zijn of haar eigen tijd gebruikt. Merk echter op dat volgens de ADA, als een werknemer een handicap bekendmaakt en om een aanpassing vraagt, een werkgever redelijke aanpassingen moet overwegen, waaronder overplaatsing naar een niet-veiligheidsgevoelige baan (waar het marihuanagebruik geen veiligheidsprobleem oplevert) of tijdelijk verlof tijdens de behandeling.
Zoals hierboven besproken, vereisen sommige staten daarentegen dat een werkgever het gebruik van medische marihuana door een werknemer aanpast en verbieden ze een werkgever om een werknemer te beëindigen vanwege een mislukte drugstest voor marihuanagebruik. Werkgevers moeten bedacht zijn op mogelijke conflicten tussen hun eigen beleid inzake drugstests en vereisten die worden opgelegd door federale of staatswetten. Als er vragen zijn over welke maatregelen een werkgever kan nemen tegen een werknemer die een drugstest heeft gefaald, moet advies worden ingewonnen van een juridisch adviseur.
De maatstaf voor succes
Een effectief drugsbeleid vermindert de gevaren en bevordert een ongevalvrije werkomgeving. Hoewel staats- en federale wetten die bedoeld zijn om dit doel te bevorderen op zichzelf misschien eenvoudig lijken, ontstaan er problemen wanneer deze wetten elkaar overlappen of met elkaar in strijd zijn. Het groeiende aantal staten dat marihuanagebruik legaliseert, en de genuanceerde verschillen tussen de wetten, zullen dit probleem alleen maar groter maken. Hoewel alle werkgevers welomschreven beleidslijnen en procedures moeten implementeren, is het bijzonder belangrijk dat werkgevers die actief zijn in een van de meer dan 30 staten waar marihuana nu in een of andere vorm legaal is, de tijd nemen om hun huidige beleid te herzien en te evalueren of er wijzigingen nodig zijn om de veiligheid van de werknemers te garanderen en de bedrijfsrisico’s te beperken. Als u vragen hebt over deze snel veranderende juridische kwestie, moet u contact opnemen met een advocaat met ervaring op dit opkomende rechtsgebied.