Guinguette Marais Poitevin

1. Blog
2. Day to Day HR
3. Wat is een proeftijd en waarom zijn ze belangrijk?

Het besef dat je misschien een slechte aanwerver hebt gekozen, is verontrustend.

Misschien blijkt de persoon heel anders te zijn dan hij in het sollicitatiegesprek overkwam. Of misschien beweerden ze meer vaardigheden en ervaring te hebben dan het geval blijkt te zijn.

Het kan zijn dat ze niet erg geschikt blijken te zijn voor de functie, of dat ze niet helemaal bij uw organisatie passen – vooral cruciaal als u een klein bedrijf bent en iedereen goed moet kunnen samenwerken.

Dit is waar proefperiodes (of proeftijd) kunnen helpen.

Maar wat zijn ze? Hoe gebruikt u ze op de juiste manier? En hoe haalt u er als werkgever het meeste uit?

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd is de periode aan het begin van een dienstverband waarin een werknemer met weinig of geen opzegtermijn kan worden ontslagen als hij ongeschikt blijkt te zijn voor de functie.
Het is heel gebruikelijk om proeftijd – meestal drie maanden – op te nemen in een nieuw arbeidscontract.
In deze gids voor de proeftijd behandelen we:

• Waarom proeftijd belangrijk is
• Wat de wet zegt over proeftijd
• Hoe implementeer je een proeftijd
• Voorbeeld proeftijdbeding voor arbeidsovereenkomsten
• Hantering van werknemers in proeftijd
• Rechten van werknemers tijdens de proeftijd
• rechten van de werknemer tijdens de proeftijd
• Opzegging tijdens een proeftijd
• Ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd
• Proeftijdsbeoordelingsgesprekken
• Verlenging van de proeftijd

Waarom zijn proeftijdbedingen belangrijk?

Proeftijd is belangrijk omdat werkgevers er dan zeker van kunnen zijn dat ze de juiste beslissing hebben genomen en sneller actie kunnen ondernemen als ze het gevoel hebben dat een nieuwe starter niet geschikt is voor de functie.

Dit vermindert de kosten van het in dienst houden van iemand die ongeschikt is voor de baan en maakt het mogelijk om hem of haar sneller te vervangen.

Verjaringstermijnen en UK arbeidsrecht

Verjaringstermijnen vallen niet onder een specifieke arbeidswet.

Als u echter de voorwaarden van een proeftijd in uw arbeidsovereenkomst opneemt, wordt deze bindend.

Het is ook belangrijk om tijdens de proeftijd de Equality Act 2010 in acht te nemen, en ervoor te zorgen dat de redenen voor een ontslag, zelfs tijdens de proeftijd, niet discriminerend zijn.

Zoals bij elk ontslag moet u ervoor zorgen dat u gedocumenteerd bewijs hebt waaruit blijkt dat uw redenen voor ontslag niet discriminerend zijn.

Een proefperiode invoeren

Omdat er geen wettelijke vereisten zijn rond proefperiodes, Als u er gebruik van wilt maken, moet u in uw arbeidsovereenkomsten een clausule opnemen waarin de voorwaarden voor een proeftijd worden vastgelegd, zodat deze contractueel bindend worden.

In deze clausule moet staan:

• hoe lang uw proeftijd is
• alle voorwaarden rond opzegtermijnen
• uw discretionaire recht om de proeftijd te verlengen

Het is gebruikelijk dat proeftijden 3 maanden duren, hoewel bedrijven er soms voor kiezen om ze 6 maanden of soms zelfs langer te maken.

Hoe lang u de proeftijd laat duren, hangt af van:

• de aard van de functie,
• hoe lang u denkt dat een werknemer nodig heeft om zich de belangrijkste verantwoordelijkheden eigen te maken,
• hoe lang u denkt nodig te hebben om te kunnen beoordelen of hij of zij geschikt is voor de functie.

Terug naar boven

Voorbeeld proeftijdbeding voor arbeidsovereenkomsten

Een voorbeeldbeding waarin de voorwaarden van uw proeftijd in een arbeidsovereenkomst worden vastgelegd, zou er als volgt uit kunnen zien:

“De eerste maanden van uw dienstverband zijn een proeftijd en uw dienstverband kan gedurende deze periode te allen tijde worden beëindigd zonder opzegtermijn gedurende uw eerste maand, en met inachtneming van een opzegtermijn van een week daarna.

“Wij kunnen deze periode naar eigen goeddunken met een aantal maanden verlengen.

“Gedurende deze proeftijd zullen uw prestaties en uw geschiktheid voor voortzetting van het dienstverband worden gecontroleerd.”

Dit geeft de minimaal vereiste opzegtermijn weer.

Het managen van werknemers tijdens hun proeftijd

Zonder goed management en de juiste ondersteuning kunnen zelfs de beste mensen het moeilijk hebben, dus is het belangrijk stappen te ondernemen om u te helpen een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de capaciteiten van de persoon.

1. Gebruik een goed doordacht introductieplan
   Hoe beter uw introductie, hoe sneller een nieuwe werknemer de processen en doelen van uw organisatie zal leren kennen, evenals de gedragsnormen binnen het bedrijf.
2. Wees duidelijk over uw verwachtingen
   Stel in een vroeg stadium uw verwachtingen van de werknemer vast, zodat hij begrijpt wat er van hem wordt verlangd.
3. Stel eenvoudige doelen
   Het stellen van doelen geeft u iets om uw prestaties aan af te meten.
   Zorg er echter wel voor dat deze doelen haalbaar zijn. Vergeet niet dat de werknemer tijd nodig heeft om de manier waarop uw bedrijf werkt onder de knie te krijgen.
4. Reflecteer wekelijks op de prestaties van de werknemer en maak aantekeningen
   Het is nuttig om elke week te reflecteren op hoe de werknemer heeft gepresteerd, vooral in de eerste maand. Als u uw gedachten noteert, hebt u ook gedocumenteerd bewijs van eventuele problemen die zich beginnen voor te doen.
5. Spreek regelmatig met de werknemer af
   Bespreek regelmatig met uw nieuwe werknemer zijn vorderingen en zijn vermogen om aan uw verwachtingen te voldoen. E-mail na elke ontmoeting een samenvatting van uw bespreking naar de werknemer, om ervoor te zorgen dat ze een zo duidelijk mogelijk beeld hebben van de verwachtingen en de volgende stappen.
6. Communiceer eventuele zorgen in een vroeg stadium
   Hoewel het moeilijk kan aanvoelen, communiceer duidelijk aan uw werknemer als ze niet aan de verwachtingen voldoen, zo snel mogelijk. Op deze manier geeft u hen de best mogelijke kans om te proberen dingen te veranderen als ze dat kunnen.
7. Notities bijhouden
   Het is belangrijk om notities bij te houden over de voortgang en zorgen gedurende de proeftijd, zodat u alle beslissingen die u neemt tijdens of aan het einde van de proeftijd kunt bewijzen.

Terug naar boven

Rechten van werknemers tijdens de proeftijd

Werknemers in hun proeftijd hebben niet minder wettelijke arbeidsrechten dan werknemers die hun proeftijd hebben doorlopen en nog in de eerste twee jaar van hun baan zitten.

Dit betekent dat zij recht hebben op het nationale minimumloon, vrije tijd in overeenstemming met de Arbeidstijdrichtlijn, wettelijk ziekengeld, gezinsgerelateerd verlof en wettelijke opzegtermijn.

Zij hebben ook recht op bescherming tegen automatisch oneerlijk ontslag en onwettige discriminatie. Dit maakt het belangrijk om te onthouden dat als u een werknemer op proef ontslaat, u bewijs moet hebben om aan te tonen dat uw redenen voor ontslag eerlijk en niet-discriminerend zijn.

U moet ook redelijke aanpassingen maken voor een werknemer op proef met een handicap, in lijn met hun recht om niet onrechtmatig gediscrimineerd te worden vanwege hun handicap.

Hoewel de wettelijke rechten dezelfde zijn voor werknemers in hun proeftijd, kiezen werkgevers er soms voor om het recht op bepaalde (niet-wettelijke) voordelen, zoals verhoogd ziekengeld, uit te stellen tot nadat de werknemer zijn proeftijd met succes heeft doorlopen.

Moet u opzeggen tijdens de proeftijd?

Tijdens de proeftijd moeten zowel de werkgever als de werknemer opzeggen in overeenstemming met wat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.

Dit mag niet minder zijn dan de wettelijke opzegtermijn van een week na de eerste maand van het dienstverband.

Dit betekent dat u geen opzegtermijn hoeft te hanteren gedurende de eerste maand van de proeftijd, mits in uw arbeidsovereenkomst niets anders is bepaald.
Terug naar boven

Ontslag werknemer tijdens proeftijd

U kunt een werknemer op elk moment tijdens de proeftijd ontslaan, conform de clausule in uw arbeidsovereenkomst.

Voordat u een werknemer ontslaat, moet u hem echter de tijd geven om zich te verbeteren, nadat u uw zorgen met hem hebt geuit.

Hoe lang u hem deze tijd geeft, hangt af van de ernst van zijn verzuim om aan de verwachtingen te voldoen en of er tekenen van of pogingen tot verbetering zijn.

Als u nog steeds besluit dat de werknemer niet geschikt is voor de functie, moet u hem uitnodigen voor een formele proeftijd-evaluatievergadering.

Een proeftijdgesprek

Als een werknemer nog steeds niet geschikt lijkt voor de functie, ondanks informele gesprekken waarin u uw zorgen hebt geuit en uw verwachtingen duidelijk hebt omschreven, moet u hem uitnodigen voor een proeftijdgesprek om te bespreken of zijn contract kan worden beëindigd.

Aan het begin van de vergadering legt u uit wat het doel ervan is – het beoordelen van de prestaties en het gedrag tijdens de proeftijd.

Ook legt u uit dat de werknemer kan reageren op wat u zegt.

Ontdek de werknemer met duidelijke voorbeelden van hoe hij niet aan de verwachtingen heeft voldaan.

Ben zo specifiek mogelijk en zet de specifieke kenmerken van zijn prestaties af tegen de verwachtingen.

Ben eerlijk en direct, communiceer wat u hebt waargenomen zonder beschuldigend te klinken.

Moedig de werknemer aan om op uw opmerkingen te reageren. Er kan een geldige reden zijn voor zijn moeilijkheden, dus sta er open voor.

Bespreek de vergadering om uzelf de tijd te geven een weloverwogen beslissing te nemen.

U kunt besluiten:

• De proeftijd te verlengen, zodat de werknemer extra tijd krijgt om zichzelf te bewijzen.
• Het contract van de werknemer te beëindigen.

Verlengen van de proeftijd

Als u besluit een proeftijd te verlengen, moet dit schriftelijk worden gecommuniceerd voor het einde van de proeftijd.

Documenteer duidelijk de verwachtingen die van de werknemer worden verlangd, en zorg ervoor dat ze begrijpen wat ze de komende weken moeten bereiken of aantonen.

Zorg ervoor dat de werknemer begrijpt wat hij de komende weken moet bereiken of aantonen.

Zoals voorheen moet u de prestaties van de werknemer in de gaten houden en hem de nodige ondersteuning bieden om de kans op succes zo groot mogelijk te maken.

Het is niet ongebruikelijk dat de prestaties na een formele evaluatie plotseling aanzienlijk verbeteren, omdat de werknemer de ernst van de situatie inziet, dus het kan de moeite waard zijn om hem deze laatste kans te geven om zichzelf te bewijzen.

Ontbinden van het contract van een werknemer

Bij het ontslaan van een werknemer in zijn proeftijd zijn er twee belangrijke stappen die u in gedachten moet houden:

Geef de juiste opzegtermijn

Zorg voor de juiste opzegtermijn bij het ontslaan van een werknemer in zijn proeftijd. Het kan zijn dat u het dienstverband op dezelfde dag wilt beëindigen als de vergadering, in welk geval u in plaats daarvan een opzegtermijn betaalt.

Dit moet in overeenstemming zijn met de contractuele opzegtermijn voor de proeftijd zoals vermeld in hun arbeidsovereenkomst.

Zoals eerder vermeld, kan deze contractuele opzegtermijn, zelfs tijdens de proeftijd, niet lager zijn dan de wettelijke opzegtermijn, die inhoudt dat een opzegtermijn van minimaal een week in acht moet worden genomen als de werknemer langer dan een maand heeft gewerkt.

Geef de mogelijkheid om in beroep te gaan

Het is niet wettelijk verplicht om tijdens de proeftijd de mogelijkheid te bieden om in beroep te gaan, maar het is wel aan te raden omdat het een mogelijke claim van discriminatie die de werknemer van plan is in te dienen, aan het licht zal brengen.

Dit geeft u hopelijk de kans om eventuele geschillen intern op te lossen en een claim bij de arbeidsrechtbank te voorkomen.

Terug naar boven