Een werknemer van uw bedrijf scheiden is nooit een gemakkelijke taak. Het juridisch – en effectief – managen van beëindigingen is noodzakelijk om uw bedrijf te beschermen, evenals de rechten van uw personeel.
Er zijn vele manieren waarop een arbeidsrelatie kan worden verbroken, maar het managen van beëindigingen begint met het begrijpen van het jargon.
Wat is vrijwillige beëindiging?
Vrijwillige beëindiging vindt plaats wanneer de werknemer de arbeidsrelatie verbreekt.
Het kan formeel zijn, met een ontslagbrief en een opzegtermijn van 2 weken.
Werknemers kunnen hun baan ook mondeling opzeggen, met of zonder opzegtermijn.
Voor sommige werknemers geldt dat ze ontslag nemen door hun werkgever te “ghosten”. Ze komen gewoon niet meer opdagen en negeren telefoontjes en berichten.
FYI: Werknemers die hun dienstverband vrijwillig beëindigen, komen doorgaans niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering. Aangezien zij de mogelijkheid om door te werken zelf in de hand hadden, zien zij af van hun recht op een werkloosheidsuitkering.
Wat is onvrijwillige beëindiging?
Onvrijwillige beëindiging betekent dat het bedrijf heeft besloten de arbeidsrelatie te verbreken.
Er zijn 2 soorten onvrijwillige opzeggingen
- Met reden
- Zonder reden
Zonder oorzaak
Onvrijwillige beëindiging zonder oorzaak omvat ontslagen en inkrimping – deze werknemers zijn buiten hun schuld van de loonlijst gehaald. Deze werknemers zijn buiten hun schuld van de loonlijst verwijderd. De marktomstandigheden of zakelijke behoeften vereisten dat hun dienstverband werd beëindigd.
FYI: Deze personeelsleden komen in het algemeen in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.
Met reden
Onvrijwillige beëindiging met reden omvat het ontslaan van een personeelslid om een specifieke reden. Zij kunnen een bedrijfsbeleid hebben overtreden, hun taken niet hebben uitgevoerd, te laat op het werk verschijnen, of storend zijn op de werkplek.
Ontslag met reden is meestal de laatste stap in progressieve discipline. De werknemer moet zijn gewaarschuwd dat hun gedrag zal resulteren in hun ontslag als ze doorgaan.
Onmiddellijke beëindiging is noodzakelijk als de beleidsovertreding zo ernstig was (bijvoorbeeld als een werknemer collega’s bedreigde).
FYI: Deze personeelsleden komen meestal niet in aanmerking voor een werkloosheidsvergoeding.
Wat is een at-will werknemer?
In de meeste staten is er sprake van een at-will dienstverband. Dit betekent dat de werknemer en het bedrijf vrij zijn om het dienstverband op elk gewenst moment te beëindigen, zonder reden of waarschuwing.
De term at-will betekent dat er geen mondeling of impliciet contract is tussen de werknemer en de organisatie – u kunt werknemers niet dwingen om op de loonlijst te blijven staan, noch kunt u worden gedwongen om hen door te betalen.
Voor bedrijven betekent dit dat werknemers kunnen worden ontslagen zonder reden of waarschuwing. Voor werknemers betekent dit dat zij ontslag kunnen nemen zonder reden of kennisgeving aan de werkgever. Het dienstverband is een “wilsbeschikking” van het bedrijf en de werknemer.
Werknemers met een schriftelijke contractuele overeenkomst zijn geen at-will werknemers. Het contract beschrijft de arbeidsovereenkomst en de eventuele bepalingen voor het verbreken van de relatie.
Note: Sommige staten hebben uitzonderingen op de at-will overeenkomst. Montana, bijvoorbeeld, staat de at-will doctrine alleen toe voor een proeftijd (tot 6 maanden). Na die tijd kunnen werknemers alleen worden ontslagen om een reden. Neem voor meer informatie contact op met uw plaatselijke Ministerie van Arbeid.
FYI: Deze personeelsleden komen over het algemeen in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.
Wat is opzegging met een reden?
Opzegging met een reden betekent dat u de werknemer om een specifieke reden van uw bedrijf hebt gescheiden. Het kan gaan om een beleidsovertreding, gebrekkige prestaties, buitensporige traagheid, of een groot aantal overtredingen.
Het laten gaan van een personeelslid wanneer met reden zou de laatste stap moeten zijn in progressieve disciplinaire maatregelen – de werknemer moet ruimschoots de gelegenheid hebben gehad om het gedrag te corrigeren.
In het geval van een ernstige overtreding van het beleid of de regel, kan beëindiging met reden zonder waarschuwing worden gedaan. Een werknemer die bijvoorbeeld met een wapen op het werk komt, kan onmiddellijk worden ontslagen.
FYI: Deze personeelsleden komen doorgaans niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.
Wat is constructief ontslag?
Constructief ontslag is een juridische term die over het algemeen wordt gebruikt door advocaten en professionals op het gebied van werkloosheidsuitkeringen. Constructief ontslag betekent dat een werkgever de werkomstandigheden voor de medewerker zo moeilijk heeft gemaakt dat hij geen andere keuze had dan zijn functie neer te leggen.
Voor advocaten en werkloosheidsinstanties staat constructief ontslag gelijk aan het beëindigen van een werknemer zonder reden.
Voorbeelden van constructief ontslag:
- Het veranderen van de werkdienst van een werknemer naar uren waarvan het bedrijf weet dat het personeelslid niet kan werken
- Pesten
- Discrimineren of intimideren van de werknemer (hetzij door het bedrijf of collega’s
- Het verlagen van lonen, uren, of uitkeringen
Werkgevers doen er verstandig aan een situatie te vermijden waarin personeelsleden geen andere optie hebben dan ontslag te nemen, als ze wettelijke claims en de verantwoordelijkheid van de werkloosheidsverzekering willen vermijden.
FYI: Deze personeelsleden kunnen in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering, maar ook voor rechtsmiddelen.
Wat is wederzijdse beëindiging?
Wederzijdse beëindiging is een scenario waarin zowel de werknemer als het bedrijf het erover eens zijn dat het dienstverband moet eindigen. Het kan gaan om het einde van een contract of pensionering.
In sommige situaties omvat wederzijdse beëindiging een vorm van gedwongen ontslag. De werknemer stemt ermee in zijn baan op te zeggen in ruil voor een – meestal geldelijke – vergoeding.
Hij kan bijvoorbeeld een ontslagvergoeding krijgen die hij niet zou krijgen als hij zou worden ontslagen. Andere overwegingen kunnen zijn om de werknemer van de loonlijst te laten gaan, maar hun zakelijke contactgegevens (telefoon- en e-mailadressen) te behouden om de schijn te wekken dat ze nog in dienst zijn terwijl ze op zoek zijn naar een andere baan.
FYI: Deze personeelsleden komen over het algemeen niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.
Wanneer het nodig is om de banden met een werknemer te verbreken, is een goed begrip van de terminologie voor ontslag essentieel om ervoor te zorgen dat hun rechten, en de uwe, worden beschermd.