Guinguette Marais Poitevin

Se estiver a contratar com base no ‘gut feeling’, é provável que esteja a contratar com base no bias inconsciente. A melhor maneira de evitar que sucumba a estes preconceitos inconscientes é tomar consciência deles e tomar medidas para os evitar ao recrutar, contratar e reter empregados. Fazê-lo ajudará a sua equipa a construir um local de trabalho mais diversificado e inclusivo.

Para ajudar, identificámos 12 exemplos de preconceitos inconscientes que normalmente afectam os candidatos e empregados no local de trabalho. Também fornecemos algumas dicas sobre formas de os evitar ao contratar e reter empregados.

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12 Tipos de preconceitos inconscientes no local de trabalho

Affinity Bias

Viés de afinidade no local de trabalho: Quando as empresas contratam por “cultura apta”, é provável que se tornem presas de preconceitos de afinidade. Quando contratam equipas para conhecer alguém de quem gostam e que sabem que se vai dar bem com a equipa, é mais frequentemente porque essa pessoa partilha interesses, experiências e antecedentes semelhantes, o que não está a ajudar a sua equipa a crescer e diversificar. Embora as semelhanças não devam desqualificar automaticamente um candidato, elas também nunca devem ser o factor decisivo.

Formas de evitar o preconceito de afinidade: Tome nota activamente das semelhanças que partilha com o candidato para que possa diferenciar entre atributos que podem toldar o seu julgamento e as competências concretas, experiências e qualidades únicas que contribuiriam para a sua equipa como um “acrescento de cultura” em vez de “encaixe de cultura”.

Confirmation Bias

P>Positivo de confirmação no local de trabalho: Na contratação, o preconceito de confirmação desempenha frequentemente um papel prejudicial logo no início do processo quando se revê um currículo e se forma uma opinião inicial do candidato com base em atributos inconsequentes como o seu nome, de onde são, onde frequentaram a escola e assim por diante. Esta opinião pode acompanhá-lo no processo de entrevista e, consequentemente, dirigir perguntas para confirmar a opinião inicial do candidato.

Modos para evitar enviesamentos de confirmação: Embora cada entrevista se preste a uma conversa única baseada nos antecedentes individuais, é importante fazer perguntas padronizadas, baseadas em competências, que proporcionem a cada candidato uma oportunidade justa de se destacar. Isto ajudará a evitar que a sua equipa faça demasiadas perguntas não solicitadas que podem levar a um viés de confirmação.

Viés de atribuição

P>Positivo de atribuição no local de trabalho: Embora isto possa parecer inofensivo, os humanos são rápidos a julgar e a assumir falsamente coisas sobre uma pessoa sem conhecerem toda a sua história. Ao contratar, o preconceito de atribuição pode levar a que os gestores e recrutadores determinem um candidato inapto para o cargo por causa de algo invulgar no seu currículo ou comportamento inesperado durante a entrevista.

Formas de evitar o preconceito de atribuição: Em vez de presumir (porque todos sabemos o que dizem sobre presumir) que um candidato é inapto para o cargo por ter chegado atrasado à entrevista, pergunte-lhes o que aconteceu – pode ser totalmente inocente e sem precedentes. Se houver algo no seu currículo ou algo que tenham dito durante a entrevista que o levou a tirar conclusões sobre o candidato, faça-lhes perguntas mais esclarecedoras. Não se esqueça que os entrevistados estão frequentemente nervosos e podem falhar ou tropeçar. Dê-lhes uma oportunidade de partilhar consigo a sua história completa antes de julgar.

Conformity Bias

P>P tendenciosidade de conformidade no local de trabalho: Quando a sua equipa de recrutamento se reúne para rever o material de candidatura de um candidato e conduzir a entrevista, o preconceito de conformidade pode levar os indivíduos a influenciar a sua opinião sobre um candidato de forma a corresponder à opinião da maioria. O problema é que a maioria nem sempre está certa, o que pode fazer com que a sua equipa perca um excelente candidato porque as opiniões individuais ficam confusas num ambiente de grupo.

Formas de evitar o preconceito de conformidade: Antes de reunir a sua equipa de recrutamento para rever um candidato, peça a todos que escrevam e apresentem as suas opiniões individuais separadas umas das outras imediatamente após o final da entrevista. Depois reúna a sua equipa e reveja o que todos escreveram para que possa ouvir as suas opiniões imparciais.

The Halo Effect

O efeito auréola no local de trabalho: O efeito auréola pode entrar em acção em qualquer fase do processo de contratação. Pode ver um candidato a trabalhar numa empresa altamente conceituada ou a formar-se numa escola de elite, mas se há algo que aprendemos sobre o Escândalo das Admissões no Colégio de 2019, é a não julgar um candidato pelo mérito da sua educação de marca.

Formas de evitar o efeito auréola: O efeito auréola pode ser perigosamente cegante quando se trata de rever candidatos. Ao rever uma pilha de candidaturas, está provavelmente à procura de algo único que faça um candidato destacar-se do resto. Quando o faz, considere também o candidato sem esse atributo cintilante e veja como as suas experiências, capacidades e personalidades se comparam a outros candidatos que podem não ter tido os mesmos privilégios ou oportunidades.

O efeito Chifres

O efeito Chifres no local de trabalho: O oposto directo do efeito auréola, o efeito chifre pode fazer com que a contratação de equipas elimine candidatos com base num traço que é contrário às preferências da equipa. Isto pode ser algo tão trivial como o candidato que trabalha com uma empresa de que não gosta pessoalmente ou o candidato que exibe uma peculiar peculiar peculiaridade ou maneirismo durante a entrevista. Tais características podem alterar totalmente a sua percepção do candidato, mesmo que seja um pequeno factor que pode nem sequer ser relevante.

Formas de evitar o efeito de chifres: Se tiver um sentimento negativo sobre um candidato, dedique algum tempo a descobrir exactamente de onde vem esse “sentimento de chifres”. Pode ser algo superficial ou insignificante que não deve afectar as suas hipóteses no papel. Pode também querer verificar com o resto da equipa entrevistadora para compreender a raiz das suas opiniões e preferências sobre um candidato.

Efeito de contraste

Efeito de contraste no local de trabalho: Este é um pouco de “mind-bender”, mas é também um dos tipos mais comuns de preconceitos na indústria de recrutamento. Quando se está a rever cargas de candidatos, pode ser fácil comparar uma candidatura com a seguinte na pilha e determinar qual é a melhor da outra. Uma entrevista excepcionalmente boa com um candidato pode fazer com que o próximo pareça terrível.

Formas de evitar o efeito de contraste: Criar um processo estruturado de revisão e entrevista do candidato para que a sua equipa seja capaz de comparar candidaturas e respostas de entrevista como maçãs para maçãs em vez de maçãs para maçãs para maçãs. Isto também se aplica a revisões de desempenho e recompensas para funcionários individuais.

Posicionamento de género

P>Poio de género no local de trabalho: Não é surpresa que os homens sejam muitas vezes tratados de preferência em relação às mulheres no local de trabalho. Mas para provar o pudim, um estudo descobriu que tanto os homens como as mulheres preferem candidatos a empregos masculinos. Tanto que, em geral, um homem tem 1,5x mais probabilidades de ser contratado do que uma mulher.

Formas de evitar preconceitos de género: Conduzir rastreios cegos das candidaturas que excluem aspectos de um candidato que podem revelar o seu género presumido, como nome e interesses. Estabelecer objectivos de contratação de diversidade para assegurar que a sua empresa se responsabiliza por práticas de contratação equitativas. E mais uma vez, certifique-se de comparar candidatos com base na competência e no mérito, em vez de traços que possam toldar o seu julgamento sobre eles.

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Ageísmo

Ageísmo no local de trabalho: Especialmente nas empresas americanas, o ageism afecta mais frequentemente as pessoas mais velhas do que as mais jovens. 58% dos trabalhadores começam a aperceber-se do envelhecimento quando entram na casa dos 50 anos. Nessa altura, pode ser mais difícil mudar de carreira, encontrar um emprego ou subir na carreira porque os empregadores tendem a valorizar cada vez mais os talentos mais jovens – mesmo que a experiência e a especialização sejam competências críticas para qualquer negócio bem sucedido.

Formas de evitar o envelhecimento: Forme os membros da sua equipa para compreenderem a questão do envelhecimento e desmascarar alguns dos mitos sobre trabalhadores de diferentes idades. A sua empresa deve também criar uma política que previna o preconceito de idade, juntamente com objectivos de contratação para manter a diversidade etária no topo da lista de recrutamento de novos talentos.

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Nome Bias

P>Nome tendenciosidade no local de trabalho: Este é um dos exemplos mais difundidos de enviesamento inconsciente no processo de contratação, e os números confirmam-no. Um estudo descobriu que os nomes brancos recebem 50% mais chamadas de retorno para entrevistas do que os nomes afro-americanos. Além disso, os candidatos que vivem em bairros mais simpáticos também recebem mais chamadas de retorno tanto para nomes brancos como afro-americanos. Outro estudo descobriu que os apelidos asiáticos têm 28% menos probabilidades de receber uma chamada de retorno para uma entrevista em comparação com os apelidos anglo-americanos.

Modos para evitar o preconceito de afinidade: Este é simples. Omitir o nome e informação pessoal do candidato – como e-mail, número de telefone e morada – dos seus materiais de candidatura. Pode fazê-lo atribuindo um número aos candidatos ou ter um membro da equipa de terceiros imparcial a omitir esta informação para a equipa de contratação até que eles tragam um candidato para a entrevista. Isto assegurará que as equipas de recrutamento estão a seleccionar os candidatos com base nas suas competências e experiências, sem a influência de informações pessoais irrelevantes.

Beauty Bias

Beauty biasuty no local de trabalho: Embora as aparências (raça à parte) não sejam protegidas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego, é uma forma de preconceito que é proeminente no local de trabalho. Um estudo concluiu que as pessoas tradicionalmente atractivas, tanto homens como mulheres, auferem rendimentos mais elevados, enquanto que as pessoas menos atractivas auferem rendimentos mais baixos. Outro estudo descobriu que as pessoas atractivas têm menos probabilidades de receber uma oferta de emprego por funções que são mal remuneradas ou consideradas inferiores a elas. Isto pode ser porque as pessoas atractivas são vistas como mais sociais, felizes e bem sucedidas.

Formas de evitar preconceitos de beleza: SHRM sugere que para evitar preconceitos de beleza, as empresas devem criar processos estruturados de recrutamento e entrevista para que a sua equipa seja capaz de comparar candidaturas e entrevistas igualmente e reduzir o risco de preconceitos. Ter uma triagem telefónica inicial em vez de uma videochamada ou entrevista presencial pode também ajudar, bem como utilizar tecnologia imparcial para identificar candidatos de topo.

Vias de Altura

P>Posicionamento da altura no local de trabalho: Isto pode parecer um pouco rebuscado, mas um estudo descobriu que uma pessoa com um metro e meio de altura ganha cerca de 5.500 dólares mais por ano do que uma pessoa com um metro e meio de altura, independentemente do sexo, idade ou peso. Outro estudo descobriu que os candidatos altos são considerados mais competentes, empregáveis e saudáveis, o que pode explicar porque é que 58% dos directores executivos masculinos das principais empresas têm mais de 1 metro e meio de altura.

Formas de evitar preconceitos de altura: A realização de entrevistas às cegas, entrevistas telefónicas ou entrevistas em vídeo reduzirá a sua susceptibilidade de julgar uma pessoa com base na sua altura. Sabendo também simplesmente que este viés é um comportamento social comum, ajudá-lo-á a identificar o seu viés contra os candidatos.