Capítulo Destaques
- Tipos de Análise das Necessidades
- Conhecimento, Habilidades, Habilidades
- Técnicas
- Lista de verificação para avaliar uma avaliação
Introdução
O ambiente de trabalho actual exige que os funcionários sejam qualificados na execução de tarefas complexas de uma forma eficiente, rentável e segura. A formação (uma ferramenta de melhoria do desempenho) é necessária quando os empregados não estão a desempenhar até um determinado nível de desempenho ou a um nível de desempenho esperado. A diferença entre o nível real de desempenho real do trabalho e o nível esperado de desempenho do trabalho indica uma necessidade de formação. A identificação das necessidades de formação é o primeiro passo de um método uniforme de concepção instrucional.
Uma análise bem sucedida das necessidades de formação identificará aqueles que necessitam de formação e que tipo de formação é necessária. É contraproducente oferecer formação a indivíduos que não precisam dela ou oferecer o tipo errado de formação. Uma Análise das Necessidades de Formação ajuda a pôr os recursos de formação a bom uso.
Tipos de Análise das Necessidades
Muitas avaliações de necessidades estão disponíveis para utilização em diferentes contextos de emprego. As fontes que podem ajudá-lo a determinar que análise de necessidades é apropriada para a sua situação são descritas abaixo.
- Análise Organizacional. Uma análise das necessidades do negócio ou outras razões pelas quais a formação é desejada. Uma análise das estratégias, metas, e objectivos da organização. O que é que a organização em geral está a tentar realizar? As questões importantes a serem respondidas por esta análise são quem decidiu que a formação deve ser realizada, porque é que um programa de formação é visto como a solução recomendada para um problema empresarial, qual tem sido a história da organização no que diz respeito à formação dos funcionários e outras intervenções de gestão.
- Análise da pessoa. Análise que lida com potenciais participantes e instrutores envolvidos no processo. As questões importantes a serem respondidas por esta análise são quem receberá a formação e o seu nível de conhecimentos existentes sobre o assunto, qual é o seu estilo de aprendizagem, e quem irá conduzir a formação. Será que os empregados têm as competências necessárias? Há mudanças nas políticas, procedimentos, software, ou equipamento que requerem ou necessitam de formação?
- Análise de desempenho. Os funcionários estão a cumprir o nível de desempenho estabelecido? Se o desempenho estiver abaixo das expectativas, poderá a formação ajudar a melhorar este desempenho? Existe uma Diferença de Desempenho?
- Análise de Conteúdo. Análise de documentos, leis, procedimentos utilizados no local de trabalho. Esta análise responde a perguntas sobre que conhecimentos ou informações são utilizados neste trabalho. Esta informação provém de manuais, documentos, ou regulamentos. É importante que o conteúdo da formação não entre em conflito ou contradiga as exigências do trabalho. Um trabalhador experiente pode ajudar (como especialista no assunto) a determinar o conteúdo apropriado.
- Análise de aptidão para a formação. Análise para determinar se a formação é a solução desejada. A formação é uma das várias soluções para problemas de emprego. No entanto, pode nem sempre ser a melhor solução. É importante determinar se a formação será eficaz na sua utilização.
- Análise de custo-benefício. Análise do retorno do investimento (ROI) da formação. Uma formação eficaz resulta num retorno de valor para a organização superior ao investimento inicial para produzir ou administrar a formação.
Análise do trabalho / Análise de tarefas. Análise das tarefas que estão a ser executadas. Esta é uma análise do trabalho e dos requisitos para a realização do trabalho. Também conhecida como análise de tarefa ou análise de tarefa, esta análise procura especificar as principais tarefas e o nível de competências necessárias. Isto ajuda a garantir que a formação que é desenvolvida incluirá ligações relevantes para o conteúdo do trabalho.
Conhecimento, Competências e Habilidades
O local de trabalho actual exige frequentemente que os funcionários sejam pensadores independentes responsáveis pela tomada de boas decisões com base em informação limitada. Este tipo de trabalho pode exigir formação se o trabalhador não possuir estas competências. Segue-se uma lista de várias competências que os empregados podem ser obrigados a possuir para poderem desempenhar bem o seu trabalho.
- Adaptabilidade
- Habilidades Analíticas
- Orientação de Acção
- Conhecimento/Acumen empresarial
- Coaching/Desenvolvimento de Empregados
- Comunicação
- Foco no Cliente
- Foco na Decisão
- Gestão Fiscal
- Perspectiva Global
- Inovação
- Habilidades Interpessoais
- Liderança
- Estabelecer Objectivos
- Gestão de Risco
- Persuasão e Influência
- Planeamento
- Resolução de Problemas
- Gestão de Projectos
- Orientação de Resultados
- Self-Gestão
- Trabalho de equipa
- Tecnologia
Há algum destes KSA’s necessários antes de o empregado ser contratado? Os KSA’s exigidos estão incluídos em algum anúncio ou anúncio de emprego? Precisam de estar?
Técnicas
Técnicas de Avaliação de Necessidades Básicas Severais incluem:
- observação directa
- questionários
- consulta com pessoas em posições-chave, e/ou com conhecimentos específicos
- revisão de literatura relevante
- entrevistas
- avaliações/inquéritos
- records & estudos de relatório
- amostras de trabalho
grupos focais
Condução de uma Análise Organizacional
Determinar que recursos estão disponíveis para formação. Quais são a missão e os objectivos da organização no que diz respeito ao desenvolvimento dos funcionários? Que apoio darão os gestores e gestores de topo à formação? A organização apoia e acompanha este processo? Existem recursos adequados (financeiros e de pessoal)?
Condução de um Trabalho / Análise de Tarefas
Entrevista com peritos no assunto (PME’s) e empregados de alto desempenho. Entrevistar os supervisores e gestores responsáveis. Rever descrições de trabalho e informação ocupacional. Desenvolver uma compreensão do que os empregados precisam de saber para executar as suas tarefas.
P>Perguntas importantes a fazer ao realizar uma Análise de Tarefas:
- Que tarefas são executadas?
- Quanta frequência são executadas?
- Quanta importância tem cada tarefa?
- Que conhecimentos são necessários para executar a tarefa?
- Quanta dificuldade tem cada tarefa?
- Que tipos de formação estão disponíveis?
Observar o funcionário que executa o trabalho. Documentar as tarefas que estão a ser executadas. Ao documentar as tarefas, certifique-se de que cada tarefa começa com um verbo de acção. Como é que esta análise de tarefas se compara com as descrições de tarefas existentes? Será que a análise de tarefa falhou alguma parte importante da descrição de tarefa? Houve tarefas executadas que foram omitidas da descrição do trabalho?
Organizar as tarefas identificadas. Desenvolver uma sequência de tarefas. Ou enumerar as tarefas por importância.
Existiram diferenças entre empregados de alto e baixo desempenho em tarefas de trabalho específicas? Existem diferenças entre Peritos e Noviços? Fornecer formação sobre essas tarefas melhoraria o desempenho do trabalho dos funcionários?
A maioria dos funcionários é obrigada a tomar decisões com base em informação. Como é que a informação é recolhida pelo empregado? O que é que o empregado faz com a informação? Pode este processo ser treinado? Ou, pode a formação melhorar este processo?
Análise cognitiva da tarefa
Desenvolver um modelo da tarefa. Mostrar onde se encontram os pontos de decisão e que informações são necessárias para tomar decisões e acções são tomadas com base nessas informações. Este modelo deve ser uma representação esquemática ou gráfica da tarefa. Este modelo é desenvolvido através da observação e entrevista dos funcionários. O objectivo é desenvolver um modelo que possa ser utilizado para orientar o desenvolvimento de programas de formação e currículo.
Desde que a formação se baseie em tarefas de trabalho específicas, os empregados podem sentir-se mais à vontade para participar na formação.
Reagrupar informação sobre como a tarefa é executada para que esta possa ser utilizada para formar um modelo da tarefa. Rever os títulos e descrições das tarefas para ter uma ideia das tarefas executadas. Observar o funcionário que executa a tarefa. Rever a formação existente relacionada com o trabalho. Observar tanto peritos como novatos para comparação.
Análise de Incidentes Críticos
Guia de Entrevista de Incidentes Críticos.
Condução de uma Análise de Desempenho
Esta técnica é utilizada para identificar quais os funcionários que necessitam de formação. Rever as avaliações de desempenho. Entrevistar gestores e supervisores. Procurar medidas de desempenho, tais como benchmarks e objectivos.
Fontes de dados de desempenho:
- Avaliações de desempenho
- Quotas cumpridas (un-met)
- Medidas de desempenho
- Volume
- Encolhimento
- Leakage
- Spoilage
- Perdas
- Acidentes
- Incidentes de segurança
- Aproveitos
- Absenteísmo
- Unidades por Dia
- Unidades por Semana
- Retornos
- Queixas dos Clientes
Existem diferenças entre empregados de alto e baixo desempenho em competências específicas? A prestação de formação sobre essas competências melhoraria o desempenho profissional dos empregados?
Checklist for Training Needs Analysis
É útil ter um método organizado para escolher a avaliação certa para as suas necessidades. Uma lista de verificação pode ajudá-lo neste processo. A sua lista de verificação deve resumir os tipos de informação discutidos acima. Por exemplo, a avaliação é válida para o seu objectivo pretendido? É fiável e justa? É rentável? O instrumento é susceptível de ser visto como justo e válido pelos participantes? Considere também a facilidade ou dificuldade de administração, pontuação, e interpretação dados os recursos disponíveis. Clique aqui para um exemplo de lista de verificação que lhe poderá ser útil. Completar uma lista de verificação para cada teste que está a considerar irá ajudá-lo a compará-los mais facilmente.