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Diversidade, equidade e inclusão . Se ‘DEI’ ou qualquer das variações – EDI ou DIE – fosse uma marca, a liderança do marketing seria despedida por desenvolver e lançar uma campanha de marketing de mensagens mistas com publicidade perigosamente falsa. A ‘marca’ DEI é profundamente mal compreendida, e as palavras são utilizadas sem qualquer crítica e de forma intercambiável.
Como praticante no espaço, acho isto frustrante. Demasiadas vezes, as empresas não demoram tempo a compreender as palavras, os seus significados, e como se relacionam, antes de avançarem na sua viagem DEI. Acredito firmemente que a mudança será acelerada se construirmos uma linguagem e compreensão comuns para estas conversas críticas.
Se a sua equipa está a considerar como avançar com a sua viagem DEI, leve algum tempo a alinhar-se com estes conceitos. Se o fizer, prometo-lhe que será muito mais fácil conceber as estratégias certas à sua volta.
Conseguir a Diversidade do Local de Trabalho de 2019, Inclusão, e Relatório de Interseccionalidade
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Definir diversidade
As pessoas não são diversas, mas as equipas e as empresas devem ser.
Vamos esclarecer algo: Uma pessoa não é “diversa”, e não existe tal coisa como um candidato “diverso”. Referir-se a uma pessoa como “diversa” só faria sentido se fôssemos todos iguais, mas não somos. Referir-se a uma pessoa como “diversa” é cada vez mais usado como código para pessoas que pertencem a grupos considerados não dominantes, ou aqueles com privilégios historicamente menos privilegiados.
Identidades como o homem, pele branca ou clara, heterossexual, cisgénero, capaz, de falar inglês, e educado, como exemplos, são considerados grupos dominantes ou privilegiados. As identidades que se desviam destes, tais como a mulher, pele racializada ou escura, queer, transexual, ou deficiente, como exemplos, são frequentemente consideradas grupos não dominantes ou são grupos menos privilegiados.
Por exemplo, quando dizemos que alguém que é transgénero é “diverso”, implicamos implicitamente que uma pessoa cisgénero é o “padrão” ou “norma”. Ao fazê-lo, podemos, não intencionalmente, manter o cissexismo e a heteronormatividade. Se dissermos que alguém que é racializado ou de pele escura é “diverso”, implicamos implicitamente que uma pessoa de pele branca ou clara é a mais normal ou aceite no local de trabalho. Ao fazê-lo, podemos defender ideologias racistas e formas de supremacia branca. Quando nos referimos a uma pessoa como “diversa”, reforçamos as identidades dominantes como “normal” ou “aceite”, e posicionamos implicitamente outras identidades não dominantes como anormais ou insignificantes.
Diversidade é um conceito relacional. Aparece na composição de equipas e organizações, e é medida com base num todo colectivo. Desta forma, a diversidade refere-se à “diferença” dentro de um determinado contexto. Assim, embora uma pessoa não seja “diversa”, pode trazer um leque diversificado de experiências. Da aparência ao pensamento, gostos ou aversões, e identidade. A diversidade de identidade pode estar relacionada com a raça socializada e visível, identidade de género, religião, nacionalidade, forma ou tamanho do corpo, idade, ou orientação sexual, para citar alguns.
Para resumir, as pessoas não são “diversas”, nós somos indivíduos. Referindo-nos a pessoas como “diversas”, “outras” pessoas em grupos não dominantes ou historicamente menos privilegiados. Em vez disso, a diversidade é relacional. Trata-se das diferenças entre as pessoas dentro das suas equipas, empresa, e ecossistema.
Definindo inclusão
A inclusão não acontece apenas; temos de a conceber.
Uma organização pode ser diversa sem ser inclusiva porque a inclusão não é uma consequência natural de uma equipa ou organização diversa. As pessoas dizem frequentemente que a “diversidade” é um convite para uma festa, enquanto que a “inclusão” está a ser convidada para dançar. No entanto, ser convidado a fazer algo não requer inclusão – inclusão é uma questão de valor.
Servir um local de trabalho diversificado significa que existem diferenças, e a inclusão leva-o a perguntar como é que todos, desde os membros da equipa até aos utilizadores finais, se podem sentir valorizados. As pessoas querem sentir-se valorizadas, seja em equipas, organizações, ou quando interagem com um produto ou serviço.
Inclusão relaciona-se com a qualidade da experiência humana. Por exemplo, um local de trabalho diversificado reconhece que pode haver pessoas que praticam a sua religião ou espiritualidade durante o dia. A inclusão significa criar um espaço para as pessoas rezarem, meditarem, ou observarem. Ao conceber este espaço, mostramos às pessoas que são valorizadas e encorajamo-las a trazer mais de si mesmas para o local de trabalho.
Para resumir, a inclusão não é uma consequência natural de uma equipa ou organização diversa; precisamos de conceber para ela. Para o fazer, temos de trabalhar com as pessoas para quem estamos a conceber – desde os membros da nossa equipa aos nossos utilizadores finais – para compreender o que as pessoas precisam nas políticas, processos, espaços físicos e produtos para se sentirem valorizadas e incluídas.
Definir equidade
Tratar todos de igual modo mantém a desigualdade; começar com design inspirado na equidade.
Embora muitas vezes utilizado de forma intercambiável, equidade e igualdade significam coisas diferentes e conduzem a resultados diferentes. Quando tratamos todos igualmente, tratamos todos da mesma forma, mas quando tratamos todos equitativamente, concentramo-nos nas necessidades individualistas. Num local de trabalho diversificado, existem diferenças, e as pessoas requerem apoio de formas diferentes. A equidade pede-nos que reconheçamos que todos têm necessidades, experiências, e oportunidades diferentes.
As pessoas de grupos marginalizados têm frequentemente mais barreiras a ultrapassar no acesso a recursos e oportunidades do que as pessoas de grupos dominantes ou mais privilegiados. Numa organização diversificada, o desenho inspirado na equidade identifica barreiras e desigualdades e ajuda a elevar as pessoas nas margens a um campo de jogo igualitário.
Uma forma simples de pensar sobre a diferença entre igualdade e equidade é em termos de swag da empresa, como as t-shirts. Se uma organização encomendar t-shirts para todos em tamanhos pequenos, médios, e grandes, as t-shirts servirão a uma série de pessoas, mas estes tamanhos servirão a algumas melhor do que a outras. Algumas poderão ser capazes de a aconchegar ou arregaçar as mangas para modificar o ajuste, enquanto outras poderão não ser capazes de a colocar sobre a cabeça, devido à forma, tamanho, ou capacidades do seu corpo. O desenho inspirado na igualdade dá a todos uma t-shirt e assume que os tamanhos pré-definidos serão suficientes. O desenho inspirado na igualdade receberá encomendas de t-shirts de tamanho adequado de quem as usar, e encomendará outras opções de swag solicitadas, como alfinetes, mochilas, ou autocolantes, pelo que todos têm swag que funciona para eles.
Uma forma comum de a desigualdade aparecer na diversidade e os esforços de inclusão estão na implementação das próprias iniciativas. Antes de uma organização se comprometer com uma estratégia DEI completa e atribuir recursos apropriados, tais como a contratação de um profissional experiente ou de consultoria de terceiros, os “campeões” lideram frequentemente a tarefa. Os campeões preocupam-se muitas vezes profundamente com este trabalho, quer devido à sua experiência vivida, quer devido a um compromisso de aliado, quer devido a ambos. No entanto, os “campeões” lideram muitas vezes os esforços fora da sua secretária e na qualidade de voluntários. Não só são responsáveis pelo trabalho para o qual foram contratados, como também são chamados a fazer mais trabalho sem compensação adicional, e isto aumenta a desigualdade. Em termos de campeões que lideram esforços numa organização, o desenho inspirado na equidade pode perguntar: Podemos compensar financeiramente esta pessoa pela sua contribuição? Na sua descrição de funções, podemos atribuir uma percentagem do seu tempo a estes esforços? Na sua revisão anual, podemos garantir que consideramos estes esforços?
Para resumir, o desenho equitativo tenta dar às pessoas o que elas precisam como indivíduos. A equidade está na concepção dos nossos sistemas e processos, e ajuda a manter os objectivos e acções relacionados com a diversidade e a inclusão. As empresas devem examinar a sua diversidade e os seus esforços de inclusão para os conceber e implementar de forma equitativa.
Construir uma linguagem e compreensão comuns
Com estas definições em mente, considere o que cada palavra significa para a sua organização.
- Brugar a sua equipa em conjunto e num quadro branco, escreva “diversidade,” “equidade,” e “inclusão”.
- Deixe que todos escrevam a sua compreensão actual de cada palavra em privado.
- Compilar todas as ideias e determinar o que você, como equipa, significa por cada palavra, bem como a forma como se relacionam.
- Determine que ordem faz sentido para a sua organização. Deverá “Equidade” vir antes de “Diversidade”, ou depois? DEI, EDI, ou DIE? Ou, há outra palavra que ressoe mais com a sua equipa?
li>Desenvolva uma definição funcional para cada palavra escolhida e escreva um resumo de como as palavras se relacionam umas com as outras.
P>Embora tenha as suas definições de trabalho, discuta como cada palavra se relaciona com a sua organização.
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Comece a trabalhar
Com um entendimento partilhado da DEI (ou com o que quer que esteja a trabalhar), estará melhor equipado para começar a conceber a sua estratégia. Cada palavra – diversidade, equidade, e inclusão – será uma descrição activa no seu processo de concepção. E como a maioria das coisas na vida, estas definições estão definidas para um determinado momento no tempo e acabarão por necessitar de actualizações. Assim como todas as coisas, como uma equipa, revisite, reavalie, e reformule conforme necessário ao longo da sua viagem.
