Quando se está numa nova relação, está-se cheio de entusiasmo, fazendo planos para o vosso futuro juntos. Certamente não pensa no momento em que se vai separar. Do mesmo modo, quando contratas um empregado, estás entusiasmado por começar a trabalhar com eles; não pensas que os possas despedir um dia. No entanto, isso pode acontecer.
E quando acontece, quer ter a certeza de terminar as coisas em boas condições. Certamente, ninguém gosta de separações, mas por vezes é exactamente o que precisa de fazer – para que mantenha o seu negócio produtivo e o seu local de trabalho saudável.
P>P>P>P>Precisa, provavelmente teme aquele momento em que dirá ao seu futuro ex-empregado: ‘Está despedido’; mesmo quando sabe que isto é o que precisa de ser feito. Mas também não queres cair na armadilha de acabar com isto o mais depressa possível. Um despedimento mal preparado e mal executado pode causar-lhe ainda mais problemas. E no caso de despedimentos em grande escala, os problemas podem aumentar rapidamente.
Vejamos o que pode correr mal quando se despede um funcionário (chamar-lhe-emos Joe) e o que se pode fazer em vez disso, para evitar esses problemas.
Disclaimer: Este não é um documento legal, nem fornecemos aconselhamento jurídico. Estamos a discutir algumas ideias sobre como tornar a demissão de um funcionário mais humana. Além disso, os cenários seguintes descrevem situações em que os empregados são despedidos devido a questões de desempenho, mau enquadramento cultural, alterações no organigrama, etc. Não estamos a falar de casos graves em que os empregados devem ser imediatamente despedidos, como, por exemplo, quando violam a lei, assediam os seus colegas de trabalho ou quebram o código de conduta da sua empresa.
Cenário 1: Quando se usa o elemento surpresa
É um dia típico. Joe vai trabalhar e, durante a deslocação, pensa rapidamente no tipo de tarefas que tem de terminar hoje. “Mas, primeiro, algum café na cozinha com Claire e Bill”, ele pensa para si próprio. Mas sem o Joe saber, hoje não será um dia típico. Assim que chega ao escritório, o seu chefe está à sua espera e pede para ir a uma sala de reuniões. O gestor de RH está também à sua espera nessa sala. “Lamento, Joe, isto não está a funcionar”, o seu chefe vai directo ao assunto, “o seu desempenho diminuiu significativamente nos últimos meses, por isso, infelizmente, vamos ter de o deixar ir. Nadia dos RH vai ajudá-lo com a papelada”
p>Boom! Joe mal consegue falar. O seu desempenho diminuiu? Como? Quando? Porque é que o seu chefe nunca mencionou isto antes? De facto, como é possível despedi-lo quando ele só recebeu feedback positivo pelo seu trabalho?
Como estas perguntas continuam a correr à volta da sua cabeça, Joe fica realmente furioso. Respiração intensa, ranger os dentes, suar os punhos; antes mesmo de se aperceber, Joe começa a gritar ‘Isto é ridículo!’ e as tempestades começam.
Podem conseguir acalmá-lo ou escoltá-lo para fora do edifício (com ou sem a ajuda dos seguranças), mas não podem impedi-lo de publicar revisões negativas online e partilhar esta terrível experiência offline com a sua rede.
Tip: No momento em que os despedem, não deve ser a primeira vez que os empregados ouvem falar do seu fraco desempenho. Os gestores e os membros da equipa devem ter intervalos regulares de 1:1s onde discutam os projectos e o progresso do trabalho. E revisões regulares de desempenho são boas oportunidades para estabelecer objectivos a curto e longo prazo (por exemplo, número de novos negócios fechados ou tempo para concluir um projecto) e elaborar o que está a funcionar e o que poderia ser melhorado.
Se houver questões específicas com o desempenho ou comportamento de um empregado no trabalho, fale com eles antes que seja demasiado tarde. Se necessário, pode implementar um Plano de Melhoria do Desempenho (PIP), para que possam trabalhar em conjunto e corrigir as questões que tenham surgido. Isto dar-lhes-á a oportunidade de melhorarem por si próprios e poderá mantê-los, em vez de gastar ainda mais dinheiro e tempo para os substituir. Ou, no mínimo, se não houver melhorias significativas, eles não reagirão extremamente quando fizer o seu anúncio.
Também, quando despedir um funcionário, é uma boa ideia dar-lhes razões específicas que justifiquem a sua decisão. Por exemplo: “Nos últimos três meses, não atingiu a sua quota de vendas, apesar da formação adicional”. Ou, “Pelo menos 15 dias este ano, apareceu no trabalho com mais de uma hora de atraso, sem explicar porquê”. Estes pontos provam que a sua decisão de despedir um empregado se baseia em critérios objectivos, de que eles já estavam cientes, e não em diferenças pessoais ou tratamento incorrecto.
Cenário 2: Quando se esquece das implicações legais
Foi uma semana desde que despediu o Joe, quando recebeu um processo judicial. Tem sido acusado de discriminação por idade. Este não foi definitivamente o caso, mas considerando que não dispõe de documentação que prove por que razão despediu Joe e que medidas tomou antes dessa decisão, pode estar em apuros.
P>Even se tudo isto terminar sem danos colaterais para si, não quer pôr em risco a reputação da sua empresa. Existem regulamentos específicos que protegem os empregados (por exemplo, durante a licença de maternidade ou de doença) e condições de emprego que o protegem. Por exemplo, tem a certeza de que Joe, sentindo-se amargo após a rescisão, não irá trabalhar para o seu concorrente revelando informações sensíveis?
p>Tip: Rever a legislação laboral ao contratar e ao despedir empregados. Se necessário, consulte um advogado que lhe dará orientações adequadas sobre como despedir um empregado legalmente. Certifique-se também de que os seus contratos de trabalho o protegem de perder bens da empresa, informações comerciais sensíveis e os dados dos seus clientes.
Após tomar a decisão de despedir um empregado, deverá preparar-se também para os próximos passos. Quando partilhar as notícias com eles, tenha a papelada de despedimento necessária pronta para que possam rever e assinar. Isto poderia incluir o seu último salário, uma indemnização por despedimento e quaisquer subsídios de desemprego a que sejam elegíveis.
Cenário 3: Quando não tiver a certeza de que se trata de uma rescisão
P>Pré-avançar para alguns meses mais tarde. Desta vez, está a enfrentar alguns problemas com outro empregado. Vamos chamar-lhe Dorine. Ela é uma pessoa muito simpática, mas não consegue lidar eficazmente com os seus deveres de trabalho. No entanto, aprendeu a lição com Joe, por isso pensou em como despedir alguém de forma simpática. Decidiu dar a notícia com mais suavidade. De facto, fê-lo de forma tão suave, que Dorine não se apercebeu que tinha sido despedida.
p>Ela pensa que esta é uma simples reprimenda pelo seu fraco desempenho. Ela também pensa que o senhor a levou a tirar o dia de folga, uma vez que ela ficou perturbada. Assim, na manhã seguinte, Dorine está de volta ao escritório. E está numa posição ainda mais difícil porque agora tem de lhe explicar realmente o que se passa.
Tip: Sim, despedir alguém nunca será divertido e pode tornar-se particularmente difícil quando é verdadeiramente simpático e tem uma boa relação de trabalho com ele. É por isso que a abordagem de “rasgar o penso rápido” é provavelmente a sua melhor opção. Não faz sentido revestir uma demissão com açúcar; ambos sabem que não é agradável, por isso é melhor ser transparente. Se se debater com o que dizer ao despedir um funcionário, é melhor preparar-se antes de se encontrar com ele. Não precisa de ter um “como despedir um empregado”, mas tente explicar a sua decisão o mais claramente possível e certifique-se de que não há mal-entendidos antes de terminar esta reunião. Descreva os próximos passos e ofereça alguma ajuda na embalagem das suas coisas.
Há coisas que pode fazer antes de chegar ao ponto de ter de despedir alguém. Quer haja uma questão de desempenho ou de comportamento, marque reuniões formais para discutir o que está a acontecer e dê-lhes um aviso formal quando não disciplinam. Se a demissão resultar de mudanças internas, orgânicas, discuta com eles e veja se estão interessados noutro papel dentro da empresa ou, se isso não for possível, avise-os para que possam começar a procurar um novo emprego antes de saírem do seu.
Cenário 4: Quando é brusco com o empregado demitido
Ser brando com Dorine não funcionou, por isso agora tem de ser directo. No entanto, por medo de que ela não volte a receber a mensagem, acaba por ser demasiado directo. Enumera todas as coisas que ela fez mal nos últimos quatro anos e que tem trabalhado consigo.
Apenas para estar do lado seguro, convida até dois colegas no seu escritório e pede-lhes que confirmem as suas reivindicações. Agora Dorine tem de enfrentar três pessoas a dizer-lhe – mais ou menos – o quão horrível é uma funcionária. E, tal como Joe, ela está em choque. Não só perde o seu emprego, como também perde a sua confiança e a sua gratidão pelo que realizou com os seus colegas.
Se agora se sente devastada, em breve colocará as culpas em si. Ela não poderia ter feito tudo mal; a culpa também deve ter sido sua. Afinal, você é o gerente que tem mais experiência e deveria ter sido o seu treinador. É a empresa que deveria tê-la integrado melhor ou treinado para a ajudar a desenvolver as suas capacidades. E tal como a amargura por esta rescisão vai crescer, Dorine também vai partilhar a sua experiência com outros. E ela tentará desencorajá-los de se candidatarem à sua empresa, acabando por prejudicar a sua marca patronal.
Tip: Quando se despede um empregado, está-se numa posição desconfortável. Mas a deles é pior. Pode substituí-los e seguir em frente. Para eles, porém, é um pouco mais complicado, pois têm de procurar um novo emprego para que não enfrentem quaisquer problemas financeiros. Podem até ter de explicar aos seus potenciais empregadores porque deixaram de trabalhar na sua empresa.
Pode não haver uma melhor forma de despedir um empregado, mas pode começar por mostrar alguma empatia. A relação pós-despedimento não precisa de ser má. Podem não ser uma boa opção para este papel em particular, mas isto não significa que não sejam bons profissionais. Se possível, ofereça um generoso pacote de despedimento ou uma carta de recomendação. Termine as coisas em boas condições, mostrando que aprecia o seu bom trabalho. Afinal, como na maioria das rupturas, nem sempre é apenas uma parte que está em falta.
Cenário 5: Quando deixa o seu restante pessoal no escuro
Joe desaparece. Dorine desapareceu. Mas todos os outros empregados estão aqui. E estão a perguntar-se o que terá acontecido. As discussões sobre o refrigerador de água demoram mais tempo de repente. Os mexericos estão por todo o lado – e a maior parte está longe da verdade.
“ouvi dizer que Joe estava a roubar”. “Ouvi dizer que Dorine estava numa relação com o seu gerente”. E o pior de tudo: “Quem pensa que será o próximo?”
Tip: Em alguns casos, não se pode revelar todo o raciocínio por detrás de uma rescisão, particularmente quando existem questões sensíveis e pessoais. Mas não deve deixar os membros da sua equipa adivinhar se vão ser os próximos a ser despedidos. A insegurança no emprego diminui o moral e poderá mesmo perder alguns dos seus melhores empregados se começarem a procurar um novo emprego receando que possam perder o seu.
p> Seja honesto sobre o que aconteceu e esteja presente para responder a perguntas. Além disso, assegure-lhes que este não é um caso de despedimentos em massa. Mas não pensem que não haverá qualquer conversa – os empregados compreendem como as empresas funcionam, mas é normal que precisem de algum tempo para processar as notícias. Se o seu antigo empregado também estiver de acordo com isso, partilhe com o seu pessoal os seus dados de contacto. É provável que eles queiram contactar e manter-se em contacto.
O cenário anti-fogo: Quando não despedir os seus empregados, não importa o quê
Despedir um empregado deve ser o último limite. Mas, por vezes, é inevitável. Caso contrário, arriscamo-nos a perder grandes empregados que não suportam um ambiente de trabalho tóxico. Ou, arrisca-se a queimar os empregados que assumem a folga quando outros têm um desempenho inferior ao esperado.
Tip: Seja cauteloso, não só quando dispara, mas também quando contrata. Desenhe o seu processo de recrutamento de forma a poder tomar decisões objectivas e bem fundamentadas. Desta forma, seleccionará pessoas competentes e motivadas, respeitará os valores da sua empresa e, esperançosamente, ficará consigo a longo prazo para que todos possam viver felizes para sempre.