Provar a Discriminação | Guinguette Marais Poitevin

Discriminação pode ocorrer de muitas formas diferentes e de várias maneiras. Pode ter um “pressentimento” de que foi discriminado. Mas como pode saber se tem um caso válido?

As leis anti-discriminação tornam ilegal que um empregador tome medidas laborais adversas contra si se for membro de uma classe protegida, ou categoria de pessoas. Nem todos os tipos de discriminação são protegidos ao abrigo das leis federais anti-discriminação. Além disso, embora as leis federais o protejam contra a discriminação no local de trabalho, é muitas vezes muito difícil provar que a discriminação ocorreu.

Há várias perguntas que pode fazer a si próprio para ajudar a determinar se foi discriminado e se será capaz de provar que a discriminação ocorreu.

O que é a discriminação?
Que leis me protegem da discriminação?
Quais são os diferentes tipos de alegações de discriminação que eu poderia apresentar?
Que provas são necessárias para provar que o meu empregador me discriminou intencionalmente?
Não tenho provas directas contra o meu empregador. Como posso utilizar provas circunstanciais para mostrar que o meu empregador me discriminou?
e se o meu empregador nega ter discriminado contra mim?
O que posso fazer se a razão do meu empregador for um encobrimento da discriminação contra mim?
De que provas preciso se a política, regra ou prática neutra da minha entidade patronal aparentemente neutra tiver um efeito discriminatório?
Quais são os remédios se eu ganhar o meu caso de discriminação?

1. O que é a discriminação?

Discriminação pode ser encontrada quando se é tratado de forma diferente, ou menos favorável do que outros empregados, por alguma razão. A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) protege classes específicas de pessoas, conhecidas como classes protegidas, da discriminação no emprego quando esta envolve: tratamento injusto; assédio; negação de uma mudança razoável no local de trabalho, necessária devido a crença ou deficiência; questões impróprias ou divulgação de informação genética ou médica; e retaliação por apresentar uma queixa.

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2. Que leis me protegem de discriminação??

Nada todos os tipos de discriminação estão protegidos ao abrigo das leis federais. As leis federais anti-discriminação só o protegem se se enquadrar numa classe ou categoria protegida. As classes protegidas diferem segundo as várias leis federais e são resumidas abaixo.

Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 (Título VII) torna ilegal a discriminação contra alguém com base na raça, cor, religião, origem nacional, ou sexo.O Título VII também torna ilegal a discriminação contra as mulheres devido à gravidez, parto, ou condições médicas relacionadas com a gravidez ou parto.

A Lei da Discriminação em função da Idade no Emprego (ADEA) torna ilegal a discriminação contra alguém devido à idade. Esta lei protege pessoas com 40 ou mais anos.

A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e a Lei de Reabilitação de 1973 tornam ilegal a discriminação contra uma pessoa com deficiência.

algumas leis estaduais e locais também tornam ilegal a discriminação contra alguém com base na identidade de género, estatuto de imigração, língua, responsabilidades familiares, orientação sexual, e/ou informação genética. Ver contra que categorias o seu estado protege na nossa página de Apresentação de uma queixa de discriminação.

3. Quais são os diferentes tipos de queixas de discriminação que eu poderia apresentar?

Se acredita ter sido discriminado com base no seu estatuto de membro de uma classe ou categoria protegida, pode apresentar uma queixa por:

P>Declaração de intenção/tratamento discriminatório
Uma queixa de intenção, ou tratamento discriminatório é quando um empregado é tratado pior por um empregador devido ao seu estatuto de membro de uma classe ou categoria protegida.

Impacto Separado
Uma reivindicação de impacto díspar é um tipo de discriminação baseada no efeito de uma política, regra ou prática de emprego é discriminatória – mesmo que não se destinasse a ser discriminatória. As leis anti-discriminação tornam ilegal que uma regra ou prática seja mais prejudicial para os membros de uma classe protegida. Por exemplo, um requisito de força pode seleccionar um maior número de candidatas do sexo feminino para um emprego, ao mesmo tempo que exigir que todos os candidatos recebam uma determinada pontuação num teste padronizado para serem elegíveis para uma promoção pode afectar negativamente os candidatos minoritários.

Retaliação
Retaliação acontece quando, como resultado da apresentação de uma queixa por discriminação, um empregador trata o empregado de forma deficiente ou adversa como castigo por apresentar a queixa original. Ver a Página de Retaliação para mais informações sobre reclamações por retaliação.

4. Que provas são necessárias para provar que o meu empregador me discriminou intencionalmente?

Existem dois tipos de provas que podem ser utilizadas para provar a discriminação: directa e circunstancial.

Prova directa
Prova directa é a melhor forma de mostrar que sofreu discriminação. As provas directas de discriminação incluem declarações de gestores ou supervisores que relacionam directamente as acções adversas tomadas contra si com o seu estatuto de classe protegida.

Por exemplo, se o seu empregador lhe disser que está a ser libertado porque está próximo da idade da reforma e a empresa quiser ir com uma imagem mais jovem, tem provas directas de que o seu estatuto de classe protegida foi a causa da sua rescisão. Esta prova pode ser sob a forma de comentários verbais ou declarações escritas em cartas, memorandos, ou notas.

p>Circumstancial Evidence (Indirect Evidence)
Circumstantial evidence can include anything other than direct statements from your employer that allow for the assumption of discrimination. A probabilidade de obter provas directas de discriminação é extremamente reduzida. Os supervisores e outro pessoal da empresa são demasiado sofisticados e demasiado bem treinados pelos seus próprios advogados para exprimirem abertamente os seus preconceitos e preconceitos. Em quase todos os casos, um funcionário deve confiar em provas circunstanciais para criar uma presunção de discriminação.

5. Não tenho provas directas contra o meu empregador. Como posso utilizar provas circunstanciais para mostrar que o meu empregador me discriminou?

De acordo com o “Teste McDonnell-Douglas”, nomeado para uma famosa decisão do Supremo Tribunal, um empregado deve primeiro apresentar pelo menos um “caso prima facie” para levantar uma presunção de discriminação. Para apresentar um caso prima facie de discriminação, um empregado deve ser capaz de responder “sim” às quatro perguntas seguintes:

É um membro de uma classe protegida? Por exemplo, se reivindicar discriminação com base na idade, tem mais de 40 anos? Se está a reclamar discriminação por deficiência, é portador de deficiência?
Foram qualificados para o seu cargo? Por exemplo, se o seu trabalho exigia que fosse um técnico licenciado, estava licenciado?
Li>A sua entidade patronal tomou medidas adversas contra si? As acções adversas incluem a contratação, promoção, rescisão, compensação e outros termos e condições de emprego.

li>Foi substituído por uma pessoa que não pertença à sua classe protegida (ou, no caso de discriminação por idade, alguém substancialmente mais novo do que você)? Por exemplo, se for deficiente, foi substituído por alguém que não é deficiente?

Se conseguir demonstrar pelo menos estas coisas, a lei presumirá, uma vez que foi qualificado para o seu emprego e depois dispensado a favor de alguém que não pertence à sua classe protegida, que o seu estatuto de classe protegida foi a razão da acção adversa.

O teste “prova circunstancial” é flexível. Uma pessoa que alega discriminação e que não possui provas directas de discriminação deve produzir provas circunstanciais suficientes de discriminação para permitir que um júri considere que a entidade patronal agiu de forma discriminatória. A lei reconhece que as pessoas podem ser discriminadas mesmo que não tenham sido substituídas por alguém fora da classe protegida, por exemplo, durante uma redução em vigor.

Um empregado pode ter provas circunstanciais suficientes para provar a discriminação se for capaz de responder “sim” a várias das seguintes perguntas:

Tratou-se de forma diferente alguém com a mesma experiência, qualificações, e/ou educação, que não se encontra na sua classe protegida?
Os gestores ou supervisores fazem regularmente comentários grosseiros ou depreciativos dirigidos ao seu estatuto de membro de uma classe protegida ou a todos os membros da sua classe e relacionados com o trabalho? Por exemplo, “As mulheres não pertencem a um estaleiro de construção” ou “Os empregados mais velhos são postos à sua maneira e fazem gerentes terríveis”
As circunstâncias do seu tratamento são tão invulgares, chocantes, injustas, ou severas que sugerem discriminação?
O seu empregador tem um historial de mostrar parcialidade em relação a pessoas da sua classe protegida?

Há notoriamente poucos empregados da sua classe protegida no seu local de trabalho?Li>Tem reparado que outros empregados da sua classe protegida parecem ser apontados para tratamento adverso ou são colocados em posições de hierarquia inferior?>Será que ouviu outros empregados da sua classe protegida queixarem-se de discriminação, particularmente por parte do supervisor ou gerente que tomou as medidas adversas contra si?Há estatísticas que mostrem favoritismo ou preconceito contra qualquer grupo?li>O seu empregador violou a política bem estabelecida da empresa na forma como o tratou?>li>O seu empregador mantém empregados menos qualificados e não protegidos no mesmo emprego?

p>Se respondeu, “Sim” às quatro perguntas do Teste McDonnell-Douglas e a várias das perguntas acima, poderá ser bem sucedido em afirmar que o seu estatuto de classe protegida causou a acção laboral adversa.

Nenhum elemento de prova é normalmente suficiente para provar a discriminação. Por outro lado, não há nenhuma quantidade “mágica” ou tipo de prova que tenha de provar a discriminação.

6. E se o meu empregador negar a discriminação contra mim?

Na hipótese de estabelecer uma presunção de discriminação, considere a razão que a sua empresa deu para o despedir.

Em tribunal, um empregador tem a oportunidade de oferecer uma razão legítima e não discriminatória para a sua conduta. A lei apenas exige que o empregador dê um motivo para a sua conduta, não tem de provar que é o verdadeiro motivo. O tribunal decidirá se a razão não discriminatória é válida ou pretextual, o que significa que a razão dada pela entidade patronal para a rescisão não é a razão real, mas destina-se a encobrir a conduta discriminatória da entidade patronal.

Uma empresa pode quase sempre inventar alguma razão para a acção que tomou. Uma vez que uma entidade patronal ofereça este motivo, terá de oferecer provas adicionais de discriminação. Se a entidade patronal não puder oferecer um motivo legítimo para a sua rescisão, poderá ter provado um caso de discriminação. No entanto, não conte que isso aconteça. Poderá pensar: “A minha entidade patronal nunca poderá inventar uma boa razão para me despedir”! Lembre-se, no entanto, que o seu empregador não precisa de uma “boa” razão, qualquer razão para além do seu estatuto de protecção. A grande maioria dos empregadores pode fazer isto.

7. O que posso fazer se a razão do meu empregador for um encobrimento de discriminação contra mim?

Assumindo que o seu empregador pode oferecer qualquer explicação para a rescisão do seu emprego, deve em seguida considerar se pode provar que a razão é apenas um pretexto, um encobrimento de discriminação. Poderá conseguir provar que a razão declarada pelo empregador é apenas um pretexto, um encobrimento ou um pretexto para a discriminação, se conseguir provar qualquer uma das seguintes coisas:

A razão declarada é factualmente falsa
A razão declarada é insuficiente para ter realmente motivado a sua dispensa
A razão declarada é tão imprecisa que não poderia ter sido uma justificação razoável para rescisão
É mais provável que o seu estatuto protegido tenha motivado o seu empregador do que a razão declarada
Poderosas provas directas ou circunstanciais de discriminação

p>A fim de contestar com êxito a negação do seu empregador, a lei exige que prove que a razão declarada do seu empregador é falsa E que o seu estatuto protegido desempenhou um papel no seu despedimento.

8. De que provas preciso se a política, regra ou prática neutra do meu empregador aparentemente neutra tiver um efeito discriminatório?

Provar um caso de impacto díspar é semelhante a provar um caso de intenção discriminatória. Em primeiro lugar, é necessário utilizar provas circunstanciais para criar uma presunção de que a política, regra ou prática aparentemente neutra do empregador teve um efeito discriminatório sobre uma classe ou categoria protegida. Em seguida, o seu empregador tem a oportunidade de mostrar que a política, regra ou prática era uma necessidade comercial relacionada com o trabalho. Isto significa que a apólice era necessária ou fundamental para o funcionamento do negócio. Se o seu empregador puder demonstrar que a apólice, regra ou prática era uma necessidade comercial, então ainda poderá ser bem sucedido na sua reivindicação se puder provar que o seu empregador recusou adoptar uma apólice, regra ou prática alternativa com um efeito menos discriminatório.

9. Quais são as soluções se eu ganhar o meu caso de discriminação?

Back Pay: O salário retroactivo é o salário perdido resultante da discriminação desde a data do acto discriminatório até à data de um julgamento.
Front Pay: O Front Pay é uma perda de ganhos futuros resultante da discriminação.
Lost Benefits (Benefícios Perdidos): Os benefícios perdidos podem incluir cobertura de cuidados de saúde, seguro dentário, pensão ou planos 401k, opções de compra de acções, e participação nos lucros.
Danos Emocionais de Angústia: Os danos por angústia emocional, que também são chamados dor e sofrimento, são lesões mentais ou emocionais como resultado da discriminação.
Danos Punitivos: Os danos punitivos destinam-se a punir o empregador por conduta particularmente grave.
Taxas de advogados: Para além dos danos que pode recuperar pelos seus danos, também pode ganhar um prémio de honorários de advogados, honorários de testemunhas especializadas e custas judiciais.

Esta selecção foi originalmente extraída de Job Rights and Survival Strategies por Paul H. Tobias e Susan Sauter.

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Guinguette Marais Poitevin

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