Embora a marijuana seja classificada como uma droga ilegal ao abrigo da lei federal, a maioria dos estados legalizou agora o seu uso de uma forma ou de outra. Este panorama jurídico em rápida evolução apresenta novos desafios para os empregadores, particularmente aqueles com escritórios e empregados em vários estados. Os empregadores devem equilibrar o cumprimento das leis federais e estaduais frequentemente divergentes, mantendo um ambiente de trabalho seguro, e protegendo os direitos dos empregados. Embora por vezes difícil, há medidas que os empregadores podem tomar para ajudar a navegar com sucesso neste campo de minas legal.
Manter um Local de Trabalho Seguro
Acidentes no local de trabalho podem ter efeitos significativos em múltiplas áreas de uma empresa, incluindo custos de seguros, reclamações de danos pessoais, reclamações de terceiros, e satisfação e produtividade dos empregados. A deficiência de um empregado devido a drogas ou álcool pode aumentar seriamente o risco de lesões a pessoas e danos a bens. Consequentemente, a maioria dos empregadores tem políticas de tolerância zero que proíbem o uso de álcool e de substâncias ilegais. Embora as políticas de tolerância zero tipicamente permitam a um empregado evitar acções adversas no emprego, revelando o uso de drogas prescritas antes de um teste de drogas positivo, estas políticas proíbem de outra forma o consumo fora do local de trabalho de álcool ou drogas que resultarão num teste positivo. A legalização da marijuana medicinal em vários estados tornou mais difícil a manutenção de uma política de tolerância zero.
Em alguns estados, os empregadores devem acomodar o uso de marijuana medicinal por um empregado. Por exemplo, em Noffsinger v. SSC Niantic Operating Co., LLC, um tribunal federal de Connecticut decidiu que um empreiteiro federal não podia impor a sua política de tolerância zero contra um utilizador de marijuana medicinal. Da mesma forma, a lei de Oklahoma proíbe os empregadores de discriminar ou punir um empregado com base no estatuto do empregado como detentor de um cartão de marijuana medicinal ou de um teste de drogas positivo para a marijuana ou seus componentes, a menos que o empregador perca um benefício ao abrigo da lei ou regulamentos federais. Embora estes estatutos não proíbam os empregadores de disciplinar os empregados que consomem marijuana, ou que estão sob a sua influência, enquanto no trabalho, pode ser difícil determinar quando um empregado é realmente prejudicado e se justifica um teste de drogas. Esta dificuldade pode dar origem a responsabilidade por testes de drogas discriminatórios ou acções laborais indevidas nos casos em que um empreiteiro esteja enganado.
Outros estados que legalizaram a marijuana medicinal não requerem acomodação do uso dos empregados. Na Califórnia, por exemplo, uma entidade patronal pode despedir um empregado que dê positivo nos testes à marijuana e seus componentes. Da mesma forma, ao abrigo da lei de Ohio, os empregadores não estão proibidos de recusar a contratação, despedimento, ou disciplinar uma pessoa devido ao uso ou posse de marijuana medicinal, nem estão proibidos de estabelecer e aplicar uma política de drogas de tolerância zero.
Entre estes dois extremos do espectro de alojamento, várias leis dos estados prevêem níveis variáveis de alojamento para o uso de marijuana medicinal por parte dos empregados. No Illinois, por exemplo, os empregadores estão proibidos de discriminar empregados e candidatos a emprego que se qualifiquem como doentes com marijuana medicinal, a menos que o alojamento resulte na violação de uma lei federal ou na perda de um benefício federal. No entanto, os empregadores do Illinois podem ainda impor limitações razoáveis ao consumo de marijuana medicinal e aplicar políticas de tolerância zero e de não-droga no local de trabalho, desde que as políticas sejam aplicadas de forma não discriminatória. Outros estados, tais como Delaware, Nevada, Nova Iorque, e Virgínia Ocidental, têm graus de acomodação similarmente variados.
Para ajudar a navegar nestas leis matizadas, os empregadores, especialmente aqueles com uma pegada multiestados, devem desenvolver uma política de drogas bem definida e administrar um programa de testes de drogas de uma forma não discriminatória.
Desenvolver uma política de drogas bem definida
Desenvolver uma política bem definida da empresa sobre o consumo de marijuana pode minimizar o risco de danos a pessoas e bens, e diminuir a probabilidade de que os testes de drogas e as acções disciplinares decorrentes da intoxicação por marijuana abram a porta à responsabilidade por decisões adversas em matéria de emprego. No mínimo, os empregadores devem garantir que uma política de drogas da empresa:
- Definir os termos “marijuana”, “cannabis”, ou qualquer outra derivação da droga. A simples proibição do uso de “drogas ilegais” pode criar ambiguidade devido ao estatuto legal da marijuana em várias jurisdições.
- Is incluidos no recrutamento e contratação de materiais de bordo para assegurar o aviso ao indivíduo.
li>Indica que o uso de marijuana, quer recreativo ou no trabalho, é estritamente proibido.li>Articula-as políticas e procedimentos de testes de drogas (incluindo sanções por falhar um teste de drogas).Li>Educa os empregados em questões clínicas relacionadas com a marijuana, tais como os seus efeitos no corpo, o tempo que pode continuar a prejudicar as funções cognitivas e fisiológicas, e os potenciais impactos na segurança e desempenho no local de trabalho.
Administrar de forma consistente um programa de testes de drogas
A partir do momento em que um empregador adopta uma política de drogas, é fundamental que os testes de drogas sejam conduzidos uniformemente para todos os empregados. Não o fazer pode sujeitar um empregador a responsabilidade por queixas de discriminação que resultem de acções laborais adversas.
Se um empregado der positivo nos testes de marijuana, o recurso disponível a um empregador pode variar muito ao abrigo das leis federais e estaduais. Por exemplo, a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) não protege actualmente um empregado de acções de emprego adversas por utilizar marijuana para tratar uma deficiência, mesmo que o empregado se abstenha de utilizar marijuana medicinal enquanto estiver a trabalhar. A ADA isenta do seu âmbito de aplicação o “uso ilegal de drogas” e define esse termo para incluir quaisquer substâncias que sejam ilegais ao abrigo da Lei das Substâncias Controladas, que actualmente enumera a “marijuana” como uma substância proibida. Como resultado, pelo menos ao abrigo da ADA, os empregadores podem rescindir um empregado que dê positivo no teste da marijuana, mesmo que esse empregado seja incapacitado, prescrito para uso médico, e só use marijuana no seu próprio tempo. Note-se, contudo, que ao abrigo da ADA, se um empregado revelar uma deficiência e solicitar um alojamento, o empregador é obrigado a considerar acomodações razoáveis, o que poderia incluir a transferência para um emprego não sensível à segurança (onde o uso da marijuana pode não constituir uma preocupação de segurança) ou licença temporária durante o tratamento.
Em contraste, como discutido acima, alguns estados exigem que o empregador se acomode ao uso de marijuana medicinal por um empregado e proíbem o empregador de rescindir um empregado por um teste de drogas falhado para o uso de marijuana. Os empregadores devem estar atentos ao potencial de conflito entre as suas próprias políticas de testes de drogas e os requisitos exigidos pelas leis federais ou estaduais. Se houver dúvidas quanto às acções que um empregador pode tomar contra um empregado por falhar num teste de drogas, deve ser solicitado o conselho de um advogado.
A medida do sucesso
Uma política de drogas eficaz diminui os perigos e promove um ambiente de trabalho sem acidentes. Embora as leis estaduais e federais destinadas a promover este objectivo possam parecer simples quando lidas isoladamente, os problemas surgem quando estas leis se sobrepõem ou entram em conflito umas com as outras. O número crescente de estados que legalizam o uso da marijuana, e as diferenças matizadas entre as leis, apenas amplificarão este problema. Embora todos os empregadores precisem de implementar políticas e procedimentos bem definidos, é particularmente importante que os empregadores que operam em qualquer um dos mais de 30 estados em que a marijuana é agora legal, de alguma forma, levem tempo a rever as políticas actuais e a avaliar a necessidade de mudanças para garantir a segurança dos empregados e reduzir o risco da empresa. Se tiver dúvidas sobre esta questão jurídica em rápida mudança, deverá contactar um advogado com experiência nesta área emergente do direito.