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- O que é um período de experiência e porque são importantes?
A constatação de que pode ter feito uma má contratação é inquietante.
Talvez o indivíduo esteja a revelar-se muito diferente da forma como se deparou na sua entrevista. Ou talvez professem ter mais aptidões e experiência do que se está a provar.
Pode ser que se estejam a revelar pouco capazes no papel, ou que não sejam muito adequados à sua organização – especialmente crucial se for uma pequena empresa e todos precisam de ser capazes de trabalhar bem em conjunto.
É aqui que os períodos de estágio (ou períodos probatórios) podem ajudar.
Mas o que são eles? Como é que os utiliza correctamente? E como pode tirar o máximo partido deles como empregador?
O que é um período de estágio?
Um período de estágio é o período de tempo no início de um emprego quando um empregado pode ser despedido com pouca ou nenhuma notificação se for considerado inadequado para a função.
É muito normal incluir períodos de estágio – tipicamente de três meses de duração – dentro de qualquer novo contrato de trabalho.
Neste guia sobre o período de experiência, vamos cobrir:
- Porquê os períodos de experiência são importantes
- O que diz a lei sobre períodos de experiência
- Como implementar um período de experiência
- Exemplo de cláusula de período de experiência para contratos de emprego
- Gestão de empregados em regime de experiência
- Empregado direitos durante o período de experiência
- Despedir um funcionário durante o período de experiência
- Reuniões de revisão da experiência
- Prorrogar o período de experiência
li>Notificação durante um período de experiência
Porquê a importância dos períodos de experiência?
Períodos de estágio são importantes porque ajudam os empregadores a ter a certeza de que tomaram a decisão certa de recrutamento, e a agir mais rapidamente se sentirem que um novo titular não é adequado para o papel.
Isto reduz a despesa de continuar a empregar alguém que não é adequado para o trabalho e permite a sua substituição mais rapidamente.
Períodos de estágio e lei laboral do Reino Unido
Períodos de estágio não são cobertos por nenhuma lei laboral específica.
No entanto, se incluir os termos de um período de experiência no seu contrato de trabalho, este tornar-se-á vinculativo.
É também importante lembrar de observar a Lei de Igualdade de 2010 durante o período de experiência, e assegurar que as razões para um despedimento, mesmo durante o período de experiência, não sejam discriminatórias.
Como com qualquer despedimento, terá de se certificar de que possui provas documentadas que demonstram que as suas razões para o despedimento não são discriminatórias.
Conselho especializado em RH
Os nossos consultores de RH podem ajudá-lo a orientar-se nas questões relacionadas com os seus empregados.
Implementar um período de experiência
Como não há requisitos legais em torno dos períodos de experiência, se desejar utilizar um, terá de escrever uma cláusula nos seus contratos de trabalho definindo os seus termos em torno dos períodos de experiência, de modo a que estes se tornem contratualmente vinculativos.
Esta cláusula deve indicar:
- como é longo o seu período de experiência
- quaisquer termos em torno dos períodos de experiência
- o seu direito discricionário de prolongar o período de experiência
É mais comum que os períodos de experiência durem 3 meses, embora ocasionalmente as empresas possam optar por fazê-los 6 meses ou por vezes até mais.
o tempo que escolhe para fazer o seu período de experiência depende de:
- a natureza do papel,
- o tempo que pensa que pode ser necessário para fazer um julgamento sobre se são adequados ao papel.
o tempo que sente que pode ser necessário para um empregado compreender as principais responsabilidades,
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Exemplo de cláusula de período de experiência para contratos de trabalho
Uma cláusula de exemplo que estabeleça os termos do seu período de experiência num contacto de emprego pode parecer:
“Os primeiros meses do seu emprego serão um período de experiência e o seu emprego pode ser rescindido durante este período em qualquer altura sem aviso prévio durante o seu primeiro mês, e com uma semana de pré-aviso a seguir.
“Podemos, a nosso critério, prolongar este período por mais meses.
“Durante este período de estágio, o seu desempenho e aptidão para continuar a trabalhar serão monitorizados”
“Isto reflecte o mínimo de pré-aviso exigido.
Gerir os empregados durante o período de estágio
Sem uma boa gestão e o apoio adequado, mesmo as melhores pessoas podem lutar, por isso é importante tomar medidas para o ajudar a ter a melhor noção possível da capacidade da pessoa.
- Use um plano de indução bem pensado
Quanto melhor for a sua indução, mais rapidamente um novo funcionário irá conhecer os processos e objectivos da sua organização, bem como as normas de comportamento dentro da empresa. - Reflectir semanalmente sobre o desempenho do funcionário e tomar notas
É útil reflectir sobre o desempenho do funcionário em cada semana, especialmente durante o primeiro mês. Tomar nota dos seus pensamentos também lhe fornecerá provas documentadas de quaisquer problemas que possa notar e que comecem a surgir. - Reunir regularmente com o funcionário
Reunir regularmente com o seu novo funcionário para discutir o seu progresso e a sua capacidade de satisfazer as suas expectativas. Envie um resumo da sua discussão por e-mail ao funcionário após cada reunião, para assegurar que este tenha a compreensão mais clara possível das expectativas e dos próximos passos a dar. - Guardar notas
É importante guardar notas sobre o progresso e as preocupações durante todo o período de experiência, para que possa evidenciar quaisquer decisões que tome durante ou no fim do período de experiência.
Seja claro quanto às suas expectativas
Conteça as suas expectativas do funcionário desde o início, para que eles compreendam o que lhes é exigido. Estabeleça objectivos simples
Estabelecer objectivos fornecer-lhe-á algo para medir o desempenho em relação a.
Cerve, no entanto, que estes objectivos sejam realizáveis. Não se esqueça que o funcionário precisará de tempo para se familiarizar com a forma como o seu negócio funciona.
lia> Comunique quaisquer preocupações com antecedência
Embora se possa sentir difícil, comunique claramente ao seu funcionário se este não estiver a cumprir as expectativas o mais cedo possível. Desta forma, estará a dar-lhes a melhor oportunidade possível para tentarem mudar as coisas se puderem.
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Direitos do empregado durante o período de experiência
Os empregados em regime de prova não têm menos direitos laborais estatutários do que aqueles que passaram o período de experiência e ainda estão dentro dos seus dois primeiros anos de trabalho.
Isto significa que têm direito ao salário mínimo nacional, tempo livre em conformidade com a Directiva sobre o Tempo de Trabalho, subsídio de doença legal, licença familiar e aviso prévio legal.
Têm também direito a protecção contra despedimento automaticamente injusto e discriminação ilegal. Isto faz com que seja importante lembrar que se está a despedir um empregado em regime de prova, precisa de ter provas que demonstrem que as suas razões para o despedimento são justas e não-discriminatórias.
Tem também de fazer ajustamentos razoáveis para um empregado em regime de prova com uma deficiência, de acordo com o seu direito a não ser ilegalmente discriminado em razão da sua deficiência.
Embora os direitos estatutários sejam os mesmos para os empregados em regime de prova, o que os empregadores por vezes optam por fazer é reservar o direito a certos benefícios (não estatutários), tais como o aumento do subsídio de doença, até que o empregado tenha passado com êxito o seu período de prova.
Tem de dar pré-aviso durante o período de experiência?
Durante o período de experiência, tanto o empregador como o empregado devem dar pré-aviso de acordo com o que foi acordado através do contrato de trabalho.
Este não deve ser inferior ao período de pré-aviso legal de uma semana após o primeiro mês de trabalho.
Isto significa que não tem de dar pré-aviso durante o primeiro mês do período de experiência, desde que o seu contrato de trabalho não especifique nada diferente.
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Despedir um empregado durante o período de experiência
Pode despedir um empregado em qualquer altura durante o seu período de experiência, de acordo com a cláusula do seu contrato de trabalho.
Antes de os despedir, contudo, deve dar-lhes um período de tempo para melhorarem depois de lhes ter levantado preocupações.
O tempo que lhes der dependerá da gravidade do seu fracasso em satisfazer as expectativas e se existem quaisquer sinais de, ou tentativas de, melhoria.
Se ainda assim decidir que o empregado não é adequado para o trabalho, deve convidá-los para uma reunião formal de revisão da liberdade condicional.
Realizar uma reunião de revisão da liberdade condicional
Se um empregado ainda não parecer ser adequado para o trabalho, apesar das discussões informais em que tenha levantado as suas preocupações e definido claramente as suas expectativas, deve convidá-lo para uma reunião de revisão da liberdade condicional para discutir o fim do seu contrato.
Prepare-se para a reunião, analisando as suas notas das suas conversas com o seu novo funcionário, e assegure-se de que tem exemplos claros dos casos em que não cumpriram as normas exigidas.
Inicie a reunião explicando o seu objectivo – rever o desempenho e a conduta durante o período de experiência.
Explique também que o funcionário será capaz de responder ao que disser.
Dê ao funcionário exemplos claros de como não cumpriu as expectativas.
Seja o mais específico possível, contrastando as especificidades do seu desempenho com as expectativas.
Seja honesto e directo, comunicando o que observou sem soar acusatório.
Desafie o funcionário a responder às suas observações. Pode haver uma razão válida para as suas dificuldades, por isso mantenha uma mente aberta.
Adiar a reunião para se dar tempo de tomar uma decisão ponderada.
P>Pode decidir:
- Extender o período de experiência, permitindo ao empregado tempo extra para se provar.
- Terminar o contrato do empregado.
Prorrogar o período de experiência
Se decidir prolongar um período de experiência, este deve ser comunicado por escrito antes do fim do período de experiência.
Documentar claramente as expectativas exigidas ao empregado, certificando-se de que compreende o que deve alcançar ou demonstrar durante as próximas semanas.
Como anteriormente, continuar a acompanhar o seu desempenho e fornecer o apoio adequado para garantir que têm as melhores hipóteses de sucesso.
Não é invulgar ver o desempenho melhorar significativamente após uma revisão formal, à medida que o funcionário percebe a gravidade da situação, pelo que pode valer a pena proporcionar-lhes esta última oportunidade para se provarem a si próprios.
Terminar o contrato de um empregado
Quando despedir um empregado em liberdade condicional, há duas etapas fundamentais a ter em conta:
Facultar o aviso prévio apropriado
Certifique-se de fornecer o período de aviso prévio apropriado quando despedir um empregado em liberdade condicional. Poderá desejar rescindir o seu contrato de trabalho no mesmo dia da reunião, caso em que pagaria em vez do seu período de pré-aviso.
Este deverá estar de acordo com o período de pré-aviso contratual para o período de estágio, conforme especificado no seu contrato de trabalho.
Como mencionado anteriormente, este aviso contratual, mesmo durante o período de estágio, não pode ser inferior ao período de pré-aviso estatutário, que é o de fornecer um pré-aviso mínimo de uma semana se o empregado tiver trabalhado durante mais de um mês.
Prover uma oportunidade de recurso
Não é um requisito legal dar uma oportunidade de recurso durante o período de estágio, embora seja recomendado, uma vez que destacará qualquer potencial alegação de discriminação que o empregado possa ter a intenção de fazer.
Esta medida dar-lhe-á a oportunidade de resolver quaisquer litígios internamente e evitar uma queixa do Tribunal de Trabalho.
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O que fazer quando um período de experiência chega ao fim
Embora não seja legalmente exigido, é uma boa ideia confirmar por escrito se um empregado passou com sucesso o seu período de experiência. Ajudará a tranquilizá-los de que estão no caminho certo, fazendo-os sentir mais instalados e satisfeitos com o seu novo papel.
Para resumir
Ao implementar períodos de estágio no seu negócio, os pontos-chave a lembrar são:
- Decidir sobre os termos que considera mais apropriados para o período de estágio de um empregado e escrevê-los nos seus contratos de trabalho.
- Tirar tempo para introduzir o novo empregado na organização e ser claro quanto aos objectivos e expectativas durante o período de experiência.
- Reflectir regularmente sobre o desempenho do funcionário e reunir-se com ele para discutir o seu progresso, guardando notas da sua discussão e de quaisquer acções acordadas.
- Se ainda não tiver a certeza sobre a aptidão de um funcionário à medida que o fim do seu período de experiência se aproxima, poderá prolongá-lo. Deve fazê-lo por escrito antes do fim do período de experiência original.
- Se sentir que precisa de rescindir o contrato, deve realizar uma reunião formal de revisão da experiência para discutir o assunto com o funcionário, dando-lhe a oportunidade de defender a manutenção do emprego.
- Se despedir o funcionário, deve observar o período de experiência previsto no seu contrato.
- Se um empregado completar com sucesso o seu período de estágio, é boa prática notificá-lo por escrito.
Li>Relevante quaisquer preocupações que tenha sobre a aptidão do funcionário para a função com antecedência, de modo a que possam ser abordadas, e o funcionário receba uma oportunidade de melhorar.
Obter apoio de RH
Para aconselhamento personalizado sobre a implementação de períodos de estágio dentro do seu negócio, os nossos consultores de RH podem ajudar.
Entre em contacto em [email protected] ou ligue-nos para o 0333 014 3888 para saber mais sobre como podemos ajudar o seu negócio com um apoio de RH amigável e especializado.
O conteúdo deste blog é apenas para informação geral. Por favor não confie nele como aconselhamento jurídico ou outro aconselhamento profissional, pois não é isso que pretendemos. Pode encontrar mais detalhes sobre isto nos nossos Termos de Utilização do Website. Se necessitar de aconselhamento profissional, por favor entre em contacto.
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