Mensagem original: Um período probatório de 90 dias suspende as regras normais de emprego para novos empregados, permitindo-lhes aprender a posição, mas fornecendo um “out” antes que o empregado se torne demasiado entrincheirado.
Alan A. Ayers, MBA, MAcc é director executivo da Velocity Urgent Care, LLC e é editor de gestão prática do The Journal of Urgent Care Medicine.
Introduction
Quando uma empresa contrata um novo empregado, apesar dos processos mais sólidos de recrutamento e entrevista, corre o risco de que o indivíduo possa ser um mau ajuste. O processo de contratação é demorado e dispendioso. Para ajudar a aumentar as probabilidades de contratar alguém que seja simultaneamente qualificado no seu ofício mas que também se alinhe com a cultura e valores da organização, muitas empresas instituem um período probatório de 90 dias.
Um período probatório de 30 ou 90 ou mesmo 180 dias proporciona tempo para dar um novo feedback adicional de contratação enquanto se orientam para o cargo.1-3 A principal razão para instituir um período probatório é ter a capacidade de despedir o funcionário por qualquer razão ou sem motivo. Geralmente, uma vez terminado o período de estágio, um empregado só pode ser despedido por justa causa.4
No entanto, em algumas circunstâncias, as acções do empregador podem criar uma relação contratual para a continuação do emprego. Esta é uma preocupação crítica dos executivos, profissionais de recursos humanos e departamentos jurídicos que querem ter a certeza de que o emprego é de facto “à vontade”
Expressar ou Implicar Obrigações Contratuais
Ganhar, o período de estágio de 90 dias de uma empresa pode criar uma consequência legal involuntária – um impacto que afectaria a doutrina do emprego à vontade que é a lei da maioria dos estados.5 A doutrina permite a um empregador despedir um empregado em qualquer altura por uma boa razão, por uma razão errada, ou por nenhuma razão.6 No entanto, a razão não pode ser ilegal, tal como uma forma de discriminação laboral protegida.7 Um empregador pode perder este direito de despedimento por vontade própria se fizer uma promessa ou criar alguma expectativa de emprego continuado que não seja consistente com um emprego por vontade própria.1
Os empregadores que utilizam períodos de estágio podem ter empregados que acreditam que, uma vez concluído com sucesso um período de estágio, já não correm o risco de rescisão com base no seu desempenho. Isto pode levar a um aumento do risco de processos de despedimento ilícitos se o empregador rescindir o empregado.6 À luz destas preocupações, mas para acordos de negociação colectiva ou situações em que o empregador pretende celebrar um contrato com um determinado empregado, os períodos de estágio não são normalmente recomendados.8
As pessoas a favor da abolição dos períodos de estágio dizem que os empregados estão sujeitos aos mesmos padrões de desempenho e conduta durante todo o seu emprego. Como resultado, não há razão para exigir um período de estágio.8
Os peritos em trabalho que acreditam na manutenção de períodos de estágio tradicionais propõem a alteração do termo ultrapassado, o qual foi interpretado desfavoravelmente pelos tribunais. Eles recomendam termos tais como introdução, avaliação, formação, iniciação, elegibilidade, ou períodos de orientação.8 Embora estas descrições possam ajudar a eliminar algumas das conotações indesejadas e garantir que o termo liberdade condicional tenha sido historicamente transportado, um novo contrato de trabalho pode ainda interpretar que estas alternativas significam que o empregador tem uma política de não dispensar sem uma boa causa uma vez terminado o período de estágio. O empregador poderia assim entrar numa batalha legal por causa de uma alegação de que tinha a obrigação de fornecer o devido processo depois de um empregado ter passado o período de estágio.9
Políticas e Procedimentos da empresa
Todas as empresas devem criar e manter um manual de pessoal ou de empregado, que deve ser revisto por um advogado de emprego. O manual deve ser claro que o emprego está à vontade.4 Para estabelecer que o período de estágio é o momento em que o desempenho de um novo empregado é avaliado antes de começarem os benefícios totais, um empregador pode criar uma política escrita para o seu manual que declare algo como o seguinte:
“A conclusão do período de estágio não lhe dá direito a permanecer empregado pela empresa por qualquer período de tempo definido. Tanto o cliente como a empresa são livres, a qualquer momento, com ou sem aviso prévio e com ou sem justa causa, de pôr fim à relação de trabalho. Após a conclusão do período de experiência, os empregados elegíveis receberão os benefícios descritos neste manual “8
A política da empresa deve ser comunicada a todos os novos empregados e referenciada no manual do empregado na orientação.10
Um tribunal explicou que para se tornar uma promessa vinculativa, a linguagem utilizada no manual deve ser suficientemente específica para constituir uma oferta real e não uma mera declaração de política geral.11 Contudo, o tribunal prosseguiu dizendo que “se uma proposta se destina a ser uma oferta para um contrato unilateral é determinada pelas manifestações externas das partes, e não pelas suas crenças não-comunicadas “12
Assim, se o empregador não quiser que as políticas contidas num manual do empregado sejam interpretadas como uma oferta para um contrato unilateral, é livre de o dizer no manual. No caso discutido acima, o tribunal recusou-se a manter as disposições de um manual de instruções aplicáveis contra uma entidade patronal, quando o manual de instruções o declarava expressamente: “Este manual e as apólices aqui contidas não constituem, e não devem ser interpretadas como um contrato de trabalho entre o empregador e o empregado, ou uma promessa de emprego “13
Cessação do contrato de trabalho durante o período de experiência
Embora a opinião pública tenha opinião contrária, o estatuto de estagiário não afecta se o empregador deve pagar um seguro de desemprego. As mesmas regras de elegibilidade para o desemprego continuam a aplicar-se. Independentemente da duração do emprego do empregado, o empregador deve pagar o seguro de desemprego a esse empregado.14 Contudo, a duração do emprego do novo empregado pode ser um componente no cálculo do montante que o empregador pagará sobre o pedido de desemprego do empregado.8
Outras Considerações Jurídicas
Uma outra nota importante: nos EUA, as relações de emprego são tipicamente presumidas como sendo em todo o lado, excepto no Estado de Montana. Montana promulgou a Lei da Descarga Errada do Emprego15 (WDFEA). Essa lei foi concebida para equilibrar a necessidade de proteger os empregados contra rescisões indevidas com a necessidade de protecção por parte do empregador contra o mau desempenho ou mau comportamento dos empregados.16 Nesse estado, os empregadores geralmente só são autorizados a rescindir empregados por justa causa depois de terem terminado o período de estágio,8 a menos que sejam estagiários ou empregados nos termos de um contrato escrito para um determinado período.17
Pode haver também excepções específicas à doutrina do emprego at-will numa jurisdição específica. Por exemplo, o Supremo Tribunal de Ohio reconheceu uma excepção à doutrina do emprego por vontade própria quando um empregador que dispensa um empregado por razões que violam claramente a ordem pública está sujeito a uma acção de indemnização.18 Nesse caso, para prevalecer sobre um pedido de demissão ilícita em violação da ordem pública, um queixoso tem de provar:
- existe uma política pública clara e manifesta-se numa constituição estatal ou federal, estatuto, ou regulamento administrativo, ou na lei comum
- despedir funcionários em circunstâncias como as envolvidas no despedimento do queixoso comprometeria a política pública
- o despedimento do queixoso foi motivado por conduta relacionada com a política pública; e
- a entidade patronal não tinha uma justificação comercial superior para o despedimento19
Sumário
se uma empresa decidir utilizar um período probatório, deve ser certo que os empregados sabem e compreendem que ainda podem ser despedidos a qualquer momento.
Todos os documentos de emprego devem fazer referência ao período de estágio. O manual do empregado, avaliações de desempenho, planos de melhoria de desempenho, papelada de contratação, e outros formulários devem declarar claramente que o período de estágio não altera a relação de emprego.
Todos estes documentos devem declarar claramente que um empregado ainda pode ser despedido por qualquer razão em qualquer altura, durante o período de estágio ou depois de o completar.1
- Guerin L. O que é um período de estágio e como é que funciona? Lawyers.com. Disponível em: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html. Acedido a 9 de Maio de 2018
- Lucas S. Porque é que precisa de se livrar dos períodos de estágio dos funcionários. Inc. 24 de Abril de 2013. Disponível em: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. Acesso em: 9 de Maio de 2018.
- MT Code Sec. 39-2-901 et seq.
- BLR. Terminação Montana (com descarga): o que precisa de saber. Disponível em: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. Acesso em: 9 de Maio de 2018.
li>Watson v Fairfax Cty. 2018 U.S. Dist. LEXIS 33257, em *2 n.3 (E.D. Va. 28 de Fevereiro de 2018).li>Períodos de estágio: FAQs e equívocos comuns. ADP. 25 de Agosto de 2014. Disponível em: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions. Acedido a 9 de Maio de 2018.
li>Marcoccia A. Cuidado com o período de estágio inicial de emprego. TriNet. 7 de Maio de 2014. Disponível em: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. Acedido a 9 de Maio de 2018.li>Collins v Cidade de Newton. 2018 Miss. LEXIS 123, em *1 (8 de Março de 2018).li>Estados Unidos v. CASA de Md. 2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, em *27 (D. Md. 6 de Março de 2018).li>Falcone P. Implicações legais dos períodos probatórios. Sociedade de Gestão de Recursos Humanos. 8 de Setembro de 2017. Disponível em: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. Acedido a 9 de Maio de 2018.li>Springer C. Períodos de estágio no trabalho: cumprimento da lei laboral. Pessoal Hoje. 8 de Abril de 2016. Disponível em: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. Acesso em: 9 de Maio de 2018.Seguro de Stonetrust. Amostra do Manual do Empregado. Disponível em: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. Acedido a 9 de Maio de 2018.li>Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 So. 2d 725, 734 (Ala. 1987).li>Mayo v Andress. 373 So. 2d 620 (Ala. 1979).li>McCluskey v Unicare Health Facility, Inc., 484 So. 2d 398, 400 (Ala. 1986).li>KEW Law Firm. Como é que os períodos probatórios de emprego afectam o seguro de desemprego? 18 de Julho de 2017. Disponível em: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
li>Mont. Stat. § 39-2-904. Ver Ivers v Don K Chevrolet. 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Dist. LEXIS 2720 (Mont. 11th Jud. Dist. Ct. – Flathead Cnty. 21 de Julho de 2004).li>Greeley v Miami Valley Maintenance Contrs. 49 Ohio St.3d 228, 551 N.E.2d 981 (1990).li>Miracle v Ohio Dept. de Veterans Servs.., 2018-Ohio-819, ¶¶ 8-9 (Ohio Ct. App. 6 de Março de 2018).
