Séparer un employé de votre effectif n’est jamais une tâche facile. Gérer les cessations d’emploi de manière légale – et efficace – est impératif pour protéger votre entreprise, ainsi que les droits de votre personnel.
Bien qu’il existe de nombreuses façons de rompre une relation de travail, la gestion des cessations d’emploi commence par la compréhension du jargon.
Qu’est-ce qu’un licenciement volontaire ?
La cessation volontaire se produit lorsque l’employé rompt la relation de travail.
Elle peut être formelle, avec une lettre de démission et l’employé fournissant un préavis de 2 semaines avant son départ.
Les employés peuvent quitter leur emploi verbalement, avec ou sans préavis également.
Pour certains travailleurs, ils démissionnent en » fantômisant » leur employeur. Ils cessent tout simplement de se présenter au travail – ignorant les appels téléphoniques et les messages.
FYI : Les employés qui mettent volontairement fin à leur emploi n’ont généralement pas le droit de percevoir des prestations d’assurance chômage. Comme la possibilité de continuer à travailler était sous leur contrôle, ils renoncent à leurs droits de percevoir des indemnités de chômage.
Qu’est-ce qu’un licenciement involontaire ?
Le licenciement involontaire signifie que l’entreprise a décidé de rompre la relation de travail.
Il existe 2 types de licenciements involontaires
- Avec motif
- Sans motif
Sans motif
Les licenciements involontaires sont des licenciements de longue durée. cause
Le licenciement involontaire sans cause comprend les licenciements et les réductions d’effectifs – ces employés ont été retirés de la masse salariale sans que cela soit de leur faute. Soit les conditions du marché, soit les impératifs commerciaux ont exigé que leur emploi soit interrompu.
FYI : Ces membres du personnel sont généralement admissibles à l’indemnisation du chômage.
Avec motif
Le licenciement involontaire avec motif inclut le licenciement d’un membre du personnel pour une raison spécifique. Il peut avoir violé une politique de l’entreprise, ne pas remplir ses fonctions, se présenter en retard au travail ou être perturbateur sur le lieu de travail.
Le licenciement avec motif est généralement la dernière étape de la discipline progressive. L’employé devrait avoir été averti que son comportement entraînera son licenciement s’il continue.
Le licenciement immédiat est nécessaire si la violation de la politique était si grave (par exemple, si un employé a menacé ses collègues).
FYI : Ces membres du personnel ne sont généralement pas admissibles à l’indemnisation du chômage.
Qu’est-ce qu’un employé à volonté ?
Dans la plupart des États, l’emploi est à volonté. Cela signifie que l’employé et l’entreprise sont libres de mettre fin à l’emploi à tout moment, sans raison ni avertissement.
Le terme at-will signifie qu’il n’y a pas de contrat verbal ou implicite entre le travailleur et l’organisation – vous ne pouvez pas forcer les employés à rester sur la liste de paie, ni être forcé de continuer à les payer.
Pour les entreprises, cela signifie que les employés peuvent être licenciés sans raison ni avertissement. Pour les employés, ils peuvent démissionner sans raison ni préavis à l’employeur. L’emploi est à la « volonté » de l’entreprise et du travailleur.
Les travailleurs sous un accord contractuel écrit ne sont pas des employés à volonté. Le contrat décrit l’accord d’emploi et toute(s) disposition(s) permettant de rompre la relation.
Note : Certains États prévoient des exceptions à l’accord à discrétion. Le Montana, par exemple, n’autorise la doctrine de l’at-will que pour une période probatoire (jusqu’à 6 mois). Après cette période, les employés ne peuvent être licenciés que pour un motif valable. Vérifiez auprès de votre ministère du travail local pour plus d’informations.
FYI : Ces membres du personnel sont généralement éligibles à l’indemnisation du chômage.
Qu’est-ce qu’un licenciement motivé ?
Un licenciement motivé signifie que vous avez séparé l’employé de votre entreprise pour une raison spécifique. Il peut s’agir d’une violation de la politique, d’un manque de performance, d’un retard excessif ou de toute une série d’infractions.
Laisser partir un membre du personnel lorsqu’il a un motif valable devrait être la dernière étape d’une action disciplinaire progressive – l’employé devrait avoir eu amplement l’occasion de corriger son comportement.
En cas d’infraction grave à la politique ou aux règles, le licenciement pour motif valable peut être effectué sans avertissement. Par exemple, un employé qui arrive au travail avec une arme peut être licencié immédiatement pour cause.
FYI : Ces membres du personnel ne sont généralement pas éligibles à l’indemnisation du chômage.
Qu’est-ce qu’un licenciement déguisé ?
Le licenciement constructif est un terme juridique généralement utilisé par les avocats et les professionnels de l’indemnisation du chômage. Un licenciement constructif signifie qu’un employeur a rendu les conditions de travail si difficiles pour le membre du personnel qu’il n’avait pas d’autre choix que de démissionner de son poste.
Pour les avocats et les autorités chargées de l’indemnisation du chômage, le licenciement constructif équivaut au licenciement d’un employé sans motif.
Exemples de décharge constructive :
- Changer le quart de travail d’un employé pour des heures que l’entreprise sait que le membre du personnel ne peut pas travailler
- Bullying
- Discrimination ou harcèlement du travailleur (soit par l’entreprise, soit par des collègues
- Réduction des salaires, heures, ou les avantages
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Les employeurs seraient avisés d’éviter de créer une situation où les membres du personnel n’ont d’autre choix que de démissionner s’ils veulent éviter les réclamations légales et la responsabilité de l’assurance chômage.
FYI : Ces membres du personnel peuvent avoir droit à une indemnisation de chômage ainsi qu’à des recours juridiques.
Qu’est-ce que la résiliation mutuelle ?
La résiliation mutuelle est un scénario dans lequel le travailleur et l’entreprise conviennent que l’emploi doit prendre fin. Il peut s’agir de la fin d’un contrat ou de la retraite.
Dans certaines situations, la résiliation mutuelle inclut un type de démission forcée. L’employé accepte de quitter son emploi en échange d’une certaine contrepartie – généralement monétaire.
Il peut recevoir une indemnité de départ, par exemple, s’il démissionne, qui ne lui serait pas offerte s’il était licencié. D’autres considérations peuvent consister à permettre à l’employé de ne plus figurer sur la liste de paie, mais de conserver ses coordonnées professionnelles (téléphone et adresses électroniques) pour donner l’impression qu’il est toujours employé alors qu’il cherche un autre emploi.
FYI : Ces membres du personnel ne sont généralement pas éligibles à l’indemnisation du chômage.
Quand il est nécessaire de rompre les liens avec un employé, comprendre la terminologie de la cessation d’emploi est essentiel pour assurer la protection de ses droits, et des vôtres.