2) Assurez-vous que le SAP vous fournit une autorisation écrite pour que l’employé puisse retourner au travail. Le PAS déterminera si l’employé a suivi ses recommandations de traitement et s’il est prêt à revenir – cela minimise vraiment le risque pour l’employeur puisque vous n’avez pas à porter un jugement sur si/quand l’employé peut revenir
3) Exécutez un » accord de dernière chance » avec l’employé – assurez-vous que l’employé est conscient et accepte la condition que toute violation future de la politique de toxicomanie (y compris un autre résultat positif) entraînera automatiquement un licenciement ; une deuxième chance peut être acceptable, mais une troisième ou une quatrième chance ne devrait pas l’être
4) Veillez à ce que l’employé passe un test de dépistage d’alcool ou de drogues pour le retour au travail et que le test soit négatif avant de reprendre le travail
5) Inscrivez l’employé à un programme de » dépistage de suivi » – avec un résultat positif au dossier, l’employé s’est révélé être un risque plus élevé. Vous devez tester l’employé régulièrement et plus souvent que les autres pour vous assurer qu’il ne continue pas à représenter une menace pour le lieu de travail. Le SAP vous conseillera généralement sur la fréquence et la durée du programme de tests de suivi. Par exemple, les règlements du DOT précisent que les exigences en matière de tests de suivi seraient définies par le SAP, mais qu’elles doivent être en place de un à cinq ans et inclure un minimum de six tests au cours de la première année.
Facteurs d’évaluation de la discipline
Le point important de la « grande image » est que, en tant qu’employeur, vous articulez dans la politique et la pratique les normes de l’action disciplinaire. Les normes réelles peuvent dépendre de facteurs tels que :
a) Les restrictions légales ou réglementaires
b) La culture organisationnelle
c) L’industrie et les niveaux de risque
d) La performance des employés
Pour plus d’informations sur l’établissement de conséquences appropriées pour les violations de politiques, contactez WorkforceQA en cliquant ici.
Dans le prochain volet de cette série de blogs, nous nous pencherons sur le facteur n° 6 : le dépistage de référence – les employeurs qui lancent un nouveau programme de dépistage des drogues doivent-ils envisager de procéder à un » dépistage de référence » de tous les employés actuels ?
.