Guinguette Marais Poitevin

Wenn Sie aufgrund Ihres „Bauchgefühls“ einstellen, stellen Sie wahrscheinlich auf der Basis unbewusster Voreingenommenheit ein. Der beste Weg, um zu verhindern, dass Sie diesen unbewussten Vorurteilen erliegen, ist, sich ihrer bewusst zu werden und Maßnahmen zu ergreifen, um sie bei der Rekrutierung, Einstellung und Bindung von Mitarbeitern zu verhindern. Dies wird Ihrem Team helfen, einen vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen.

Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir 12 Beispiele für unbewusste Voreingenommenheit identifiziert, die häufig Bewerber und Mitarbeiter am Arbeitsplatz betreffen. Wir haben auch einige Tipps gegeben, wie Sie diese bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern vermeiden können.

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12 Arten von unbewussten Vorurteilen am Arbeitsplatz

Affinity Bias

Affinitätsvoreingenommenheit am Arbeitsplatz: Wenn Unternehmen nach dem „Culture Fit“ einstellen, fallen sie wahrscheinlich dem Affinity Bias zum Opfer. Wenn Einstellungsteams auf jemanden treffen, den sie mögen und von dem sie wissen, dass er mit dem Team auskommen wird, liegt das meistens daran, dass diese Person ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe teilt, was Ihrem Team nicht hilft zu wachsen und sich zu diversifizieren. Ähnlichkeiten sollten einen Kandidaten zwar nicht automatisch disqualifizieren, aber sie sollten auch nie der entscheidende Faktor sein.

Wie Sie Affinitäts-Bias vermeiden können: Achten Sie aktiv auf die Ähnlichkeiten, die Sie mit dem Kandidaten teilen, damit Sie zwischen Attributen, die Ihr Urteilsvermögen trüben könnten, und den konkreten Fähigkeiten, Erfahrungen und einzigartigen Qualitäten unterscheiden können, die als „culture add“ und nicht als „culture fit“ zu Ihrem Team beitragen würden.

Bestätigungsvoreingenommenheit

Bestätigungsvoreingenommenheit am Arbeitsplatz: Bei der Einstellung spielt der Confirmation Bias oft schon zu Beginn des Prozesses eine schädliche Rolle, wenn Sie einen Lebenslauf zum ersten Mal durchsehen und sich eine erste Meinung über den Kandidaten bilden, die auf unbedeutenden Attributen wie seinem Namen, seiner Herkunft, seiner Schulbildung usw. beruht. Diese Meinung kann Sie bis in den Interviewprozess hinein verfolgen und folglich die Fragen so lenken, dass sie die anfängliche Meinung über den Kandidaten bestätigen.

Wege zur Vermeidung von Bestätigungsfehlern: Während sich jedes Interview aufgrund des individuellen Hintergrunds zu einem einzigartigen Gespräch eignet, ist es wichtig, standardisierte, fähigkeitsbasierte Fragen zu stellen, die jedem Kandidaten eine faire Chance geben, sich abzuheben. Dies wird Ihr Team davor bewahren, zu viele spontane Fragen zu stellen, die zu einem Confirmation Bias führen könnten.

Attribution Bias

Attributionsbias am Arbeitsplatz: Dies mag zwar harmlos erscheinen, aber Menschen urteilen schnell und nehmen fälschlicherweise Dinge über eine Person an, ohne ihre ganze Geschichte zu kennen. Bei der Einstellung kann Attribution Bias dazu führen, dass Personalverantwortliche und Recruiter einen Kandidaten aufgrund von etwas Ungewöhnlichem in seinem Lebenslauf oder unerwartetem Verhalten während des Vorstellungsgesprächs als ungeeignet für die Stelle einstufen.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Attributionsverzerrungen: Anstatt anzunehmen (denn wir alle wissen, was man über Annahmen sagt), dass ein Bewerber für eine Stelle ungeeignet ist, weil er zu spät zum Vorstellungsgespräch kam, fragen Sie ihn, was passiert ist – es könnte völlig unschuldig und beispiellos sein. Wenn es etwas in seinem Lebenslauf gibt oder etwas, das er während des Vorstellungsgesprächs gesagt hat, das Sie veranlasst hat, Rückschlüsse auf den Kandidaten zu ziehen, stellen Sie ihm weitere klärende Fragen. Vergessen Sie nicht, dass die Interviewpartner oft nervös sind und sich vielleicht falsch ausdrücken oder stolpern. Geben Sie ihnen die Chance, Ihnen ihre ganze Geschichte zu erzählen, bevor Sie urteilen.

Conformity Bias

Konformitätsvoreingenommenheit am Arbeitsplatz: Wenn Ihr Einstellungsteam zusammenkommt, um die Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten zu prüfen und das Vorstellungsgespräch zu führen, kann Konformitätsvoreingenommenheit dazu führen, dass Einzelne ihre Meinung über einen Kandidaten so beeinflussen, dass sie mit der Meinung der Mehrheit übereinstimmt. Das Problem ist, dass die Mehrheit nicht immer Recht hat, was dazu führen kann, dass Ihrem Team ein hervorragender Kandidat entgeht, weil die individuellen Meinungen in einer Gruppensituation durcheinander geraten.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Konformitätsvoreingenommenheit: Bevor Sie Ihr Einstellungsteam zusammenbringen, um einen Kandidaten zu prüfen, lassen Sie alle ihre individuellen Meinungen sofort nach dem Ende des Gesprächs aufschreiben und getrennt voneinander abgeben. Lassen Sie Ihr Team dann zusammenkommen und überprüfen, was jeder aufgeschrieben hat, damit Sie die unparteiischen Meinungen hören können.

Der Halo-Effekt

Der Halo-Effekt am Arbeitsplatz: Der Halo-Effekt kann in jeder Phase des Einstellungsprozesses ins Spiel kommen. Sie sehen vielleicht, dass ein Kandidat in einem hoch angesehenen Unternehmen gearbeitet oder einen Abschluss an einer Eliteschule gemacht hat, aber wenn es etwas gibt, das wir aus dem College-Zulassungsskandal 2019 gelernt haben, dann ist es, dass man einen Kandidaten nicht nach dem Verdienst seiner namhaften Ausbildung beurteilen sollte.

Wege, um den Halo-Effekt zu vermeiden: Der Halo-Effekt kann gefährlich blenden, wenn es um die Beurteilung von Kandidaten geht. Wenn Sie einen Stapel von Bewerbungen durchsehen, suchen Sie wahrscheinlich nach etwas Einzigartigem, das einen Kandidaten von den anderen abhebt. Betrachten Sie dabei auch den Kandidaten ohne dieses eine glänzende Attribut und sehen Sie, wie seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeiten im Vergleich zu anderen Kandidaten abschneiden, die vielleicht nicht die gleichen Privilegien oder Möglichkeiten hatten.

Der Heiligenschein-Effekt

Der Heiligenschein-Effekt am Arbeitsplatz: Als direktes Gegenteil des Halo-Effekts kann der Hörner-Effekt dazu führen, dass Einstellungsteams Kandidaten aufgrund einer Eigenschaft aussondern, die den Präferenzen des Teams widerspricht. Das kann etwas so Triviales sein wie die Tatsache, dass der Kandidat mit einem Unternehmen zusammenarbeitet, das Sie persönlich nicht mögen, oder dass der Kandidat während des Vorstellungsgesprächs eine bestimmte Eigenart oder einen bestimmten Manierismus an den Tag legt. Solche Eigenschaften können Ihre Wahrnehmung des Kandidaten völlig verändern, auch wenn es nur ein kleiner Faktor ist, der vielleicht nicht einmal relevant ist.

Wege, um den Hörner-Effekt zu vermeiden: Wenn Sie ein negatives Gefühl gegenüber einem Kandidaten haben, nehmen Sie sich die Zeit, um genau herauszufinden, woher dieses „Bauchgefühl“ kommt. Es kann etwas Oberflächliches oder Unwichtiges sein, das seine Chance auf die Stelle nicht beeinträchtigen sollte. Vielleicht möchten Sie auch den Rest des Interviewteams befragen, um zu verstehen, woher deren Meinungen und Vorlieben in Bezug auf einen Kandidaten stammen.

Kontrasteffekt

Kontrasteffekt am Arbeitsplatz: Dies ist ein bisschen ein Kopfzerbrechen, aber es ist auch eine der häufigsten Arten von Voreingenommenheit in der Recruiting-Branche. Wenn Sie eine Vielzahl von Bewerbern prüfen, kann es leicht sein, eine Bewerbung mit der nächsten im Stapel zu vergleichen und zu entscheiden, welche besser ist als die andere. Ein außergewöhnlich gutes Interview mit einem Kandidaten kann den nächsten schrecklich erscheinen lassen.

Wie Sie den Kontrasteffekt vermeiden können: Schaffen Sie einen strukturierten Prozess zur Überprüfung von Bewerbern und Vorstellungsgesprächen, damit Ihr Team in der Lage ist, Bewerbungen und Antworten auf Vorstellungsgespräche als Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen, anstatt Äpfel mit Birnen. Dies gilt auch für Leistungsbeurteilungen und Belohnungen für einzelne Mitarbeiter.

Gender Bias

Gender Bias am Arbeitsplatz: Es ist keine Überraschung, dass Männer am Arbeitsplatz nur allzu oft gegenüber Frauen bevorzugt werden. Doch um den Beweis anzutreten, fand eine Studie heraus, dass sowohl Männer als auch Frauen männliche Jobkandidaten bevorzugen. So sehr, dass im Allgemeinen ein Mann 1,5-mal wahrscheinlicher eingestellt wird als eine Frau.

Möglichkeiten, um geschlechtsspezifische Vorurteile zu vermeiden: Führen Sie Blindscreenings von Bewerbungen durch, die Aspekte eines Bewerbers ausschließen, die sein vermutetes Geschlecht verraten könnten, wie Name und Interessen. Legen Sie Ziele für die Einstellung von Mitarbeitern fest, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen sich selbst für eine gerechte Einstellungspraxis verantwortlich fühlt. Und auch hier gilt: Vergleichen Sie die Kandidaten nach ihren Fähigkeiten und Verdiensten und nicht nach Merkmalen, die Ihr Urteil über sie trüben können.

Lernen Sie mehr mitGender Bias in the Workplace Guide

Ageismus

Ageismus am Arbeitsplatz: Vor allem in amerikanischen Unternehmen betrifft Ageism ältere Menschen häufiger als jüngere. 58% der Arbeitnehmer beginnen, Ageism zu bemerken, wenn sie in ihre 50er Jahre kommen. Zu diesem Zeitpunkt kann es schwieriger sein, den Beruf zu wechseln, einen Job zu finden oder in der Karriere aufzusteigen, weil Arbeitgeber dazu neigen, jüngere Talente immer mehr zu schätzen – obwohl Erfahrung und Fachwissen entscheidende Fähigkeiten für jedes erfolgreiche Unternehmen sind.

Möglichkeiten, um Ageism zu vermeiden: Schulen Sie Ihre Teammitglieder, damit sie das Thema Altersdiskriminierung verstehen und entlarven Sie einige der Mythen über Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters. Ihr Unternehmen sollte auch eine Richtlinie erstellen, die Altersvoreingenommenheit verhindert, zusammen mit Einstellungszielen, um die Altersvielfalt bei der Rekrutierung neuer Talente im Blick zu behalten.

Lernen Sie mehr mit42 Statistiken über Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz

Namensvorurteile

Namensvorurteile am Arbeitsplatz: Dies ist eines der am weitesten verbreiteten Beispiele für unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsprozess, und die Zahlen belegen dies. Eine Studie fand heraus, dass weiße Namen 50 % mehr Rückrufe für Vorstellungsgespräche erhalten als afroamerikanische Namen. Darüber hinaus erhalten Bewerber, die in schöneren Gegenden wohnen, sowohl bei weißen als auch bei afroamerikanischen Namen mehr Rückrufe. Eine andere Studie fand heraus, dass asiatische Nachnamen im Vergleich zu englischen Nachnamen 28 % seltener einen Rückruf für ein Vorstellungsgespräch erhalten.

Möglichkeiten, um Affinitätsvorurteile zu vermeiden: Dieser ist einfach. Lassen Sie den Namen des Bewerbers und persönliche Informationen – wie E-Mail, Telefonnummer und Adresse – in den Bewerbungsunterlagen weg. Sie können dies entweder tun, indem Sie den Kandidaten eine Nummer zuweisen, oder Sie lassen diese Informationen von einem unvoreingenommenen dritten Teammitglied für das einstellende Team weglassen, bis sie einen Kandidaten zum Vorstellungsgespräch mitbringen. So stellen Sie sicher, dass das Einstellungsteam die Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen auswählt, ohne den Einfluss irrelevanter persönlicher Informationen.

Schönheitsvoreingenommenheit

Schönheitsvoreingenommenheit am Arbeitsplatz: Obwohl Äußerlichkeiten (abgesehen von der Rasse) nicht durch die Equal Employment Opportunity Commission geschützt sind, ist es eine Form der Voreingenommenheit, die am Arbeitsplatz auffällt. Eine Studie fand heraus, dass traditionell attraktive Menschen, sowohl Männer als auch Frauen, ein höheres Einkommen erzielen, während weniger attraktive Menschen ein geringeres Einkommen erzielen. Eine andere Studie fand heraus, dass attraktive Menschen seltener ein Jobangebot für niedrig bezahlte oder als unterdurchschnittlich empfundene Positionen erhalten. Das könnte daran liegen, dass attraktive Menschen als sozialer, glücklicher und erfolgreicher angesehen werden.

Wege zur Vermeidung von Schönheitsvoreingenommenheit: SHRM schlägt vor, dass Unternehmen zur Vermeidung von Schönheitsvoreingenommenheit strukturierte Rekrutierungs- und Interviewprozesse schaffen sollten, damit Ihr Team in der Lage ist, Bewerbungen und Interviews gleichwertig zu vergleichen und das Risiko von Voreingenommenheit zu reduzieren. Ein anfängliches Telefonscreening anstelle eines Videoanrufs oder eines persönlichen Interviews kann ebenfalls helfen, ebenso wie der Einsatz unvoreingenommener Technologie zur Identifizierung von Top-Kandidaten.

Height Bias

Höhenvorurteile am Arbeitsplatz: Das mag ein wenig weit hergeholt erscheinen, aber eine Studie fand heraus, dass eine Person, die 1,80 m groß ist, etwa 5.500 $ mehr pro Jahr verdient als jemand, der 1,80 m groß ist, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Gewicht. Eine andere Studie fand heraus, dass große Kandidaten als kompetenter, beschäftigungsfähiger und gesünder wahrgenommen werden, was erklären könnte, warum 58 % der männlichen CEOs in großen Unternehmen über 1,80 m groß sind.

Möglichkeiten, um Größenvorurteile zu vermeiden: Führen Sie Blindinterviews, Telefoninterviews oder Videointerviews durch, um die Anfälligkeit zu verringern, eine Person aufgrund ihrer Größe zu beurteilen. Auch das einfache Wissen, dass diese Voreingenommenheit ein gängiges soziales Verhalten ist, wird Ihnen helfen, Ihre Voreingenommenheit gegenüber Kandidaten zu erkennen.