Guinguette Marais Poitevin

Eine wichtige Botschaft: Eine 90-tägige Probezeit setzt die Standard-Beschäftigungsregeln für neue Mitarbeiter aus und ermöglicht es ihnen, die Position zu erlernen, bietet aber auch einen Ausweg, bevor sich der Mitarbeiter zu sehr verfestigt.

Alan A. Ayers, MBA, MAcc ist Geschäftsführer von Velocity Urgent Care, LLC und Redakteur für Praxismanagement des Journal of Urgent Care Medicine.

Einführung
Wenn ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter einstellt, geht es trotz der besten Rekrutierungs- und Interviewprozesse das Risiko ein, dass die Person schlecht passt. Der Einstellungsprozess ist zeitaufwändig und teuer. Um die Chancen zu erhöhen, jemanden einzustellen, der nicht nur fachlich qualifiziert ist, sondern auch zur Unternehmenskultur und zu den Werten des Unternehmens passt, führen viele Unternehmen eine 90-tägige Probezeit ein.

Eine Probezeit von 30, 90 oder sogar 180 Tagen bietet die Möglichkeit, dem neuen Mitarbeiter zusätzliches Feedback zu geben, während er sich in die Position einarbeitet.1-3 Der Hauptgrund für die Einführung einer Probezeit ist die Möglichkeit, den Mitarbeiter aus einem beliebigen Grund oder ohne Grund zu entlassen. Im Allgemeinen kann ein Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund entlassen werden.4

Unter bestimmten Umständen kann jedoch durch die Handlungen des Arbeitgebers ein Vertragsverhältnis zur Weiterbeschäftigung entstehen. Dies ist ein wichtiges Anliegen von Führungskräften, Personalverantwortlichen und Rechtsabteilungen, die sichergehen wollen, dass ein Arbeitsverhältnis tatsächlich „nach Belieben“ besteht.

Ausdrückliche oder stillschweigende vertragliche Verpflichtungen
Auch die 90-tägige Probezeit eines Unternehmens kann eine unbeabsichtigte Rechtsfolge nach sich ziehen – eine Auswirkung, die sich auf die „Employment-at-will“-Doktrin auswirkt, die in den meisten Bundesstaaten geltendes Recht ist.5 Die Doktrin erlaubt es einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter jederzeit aus einem guten, einem falschen oder gar keinem Grund zu kündigen.6 Der Grund darf jedoch nicht rechtswidrig sein, wie z. B. eine Form der geschützten Beschäftigungsdiskriminierung.7 Ein Arbeitgeber kann dieses Recht, nach Belieben zu kündigen, verlieren, wenn er ein Versprechen abgibt oder eine Erwartung auf Weiterbeschäftigung schafft, die nicht mit einem Arbeitsverhältnis nach Belieben vereinbar ist.1

Arbeitgeber, die Probezeiten verwenden, haben möglicherweise Mitarbeiter, die glauben, dass sie nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit nicht mehr dem Risiko einer Kündigung aufgrund ihrer Leistung ausgesetzt sind. Dies kann zu einem erhöhten Risiko von Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung führen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt.6 Angesichts dieser Bedenken werden Probezeiten in der Regel nicht empfohlen, außer bei Tarifverträgen oder in Situationen, in denen der Arbeitgeber einen Vertrag mit einem bestimmten Arbeitnehmer abschließen möchte.8

Die Befürworter der Abschaffung von Probezeiten sagen, dass die Arbeitnehmer während ihres gesamten Arbeitsverhältnisses den gleichen Leistungs- und Verhaltensstandards unterliegen. Folglich gibt es keinen Grund, eine Probezeit zu verlangen.8

Diejenigen Arbeitsrechtsexperten, die für die Beibehaltung der traditionellen Probezeit sind, schlagen vor, den veralteten Begriff zu ändern, der von den Gerichten ungünstig ausgelegt wurde. Sie empfehlen Begriffe wie Einführungs-, Beurteilungs-, Schulungs-, Anbahnungs-, Eignungs- oder Orientierungszeiträume.8 Während diese Beschreibungen dazu beitragen können, einige der unerwünschten Konnotationen und Garantien zu beseitigen, die der Begriff „Probezeit“ in der Vergangenheit mit sich gebracht hat, könnte ein neu eingestellter Mitarbeiter dennoch annehmen, dass diese Alternativen bedeuten, dass der Arbeitgeber die Politik verfolgt, nicht ohne triftigen Grund zu entlassen, sobald die Probezeit vorbei ist. Der Arbeitgeber könnte so in einem Rechtsstreit über die Behauptung landen, dass er verpflichtet war, ein ordnungsgemäßes Verfahren zu gewährleisten, sobald ein Mitarbeiter die Probezeit bestanden hat.9

Firmenrichtlinien und -verfahren
Jedes Unternehmen sollte ein Personal- oder Mitarbeiterhandbuch erstellen und pflegen, das von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden sollte. Aus dem Handbuch muss klar hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis auf freiwilliger Basis besteht.4 Um festzulegen, dass die Probezeit die Zeit ist, in der die Leistung eines neu eingestellten Mitarbeiters bewertet wird, bevor die vollen Leistungen beginnen, kann ein Arbeitgeber eine schriftliche Richtlinie für sein Handbuch erstellen, in der etwas wie das Folgende steht:

„Die Beendigung der Probezeit berechtigt Sie nicht dazu, für einen bestimmten Zeitraum bei der Firma angestellt zu bleiben. Sowohl Ihnen als auch dem Unternehmen steht es frei, das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Kündigung und mit oder ohne Grund zu beenden. Nach Ablauf der Probezeit erhalten berechtigte Mitarbeiter die in diesem Handbuch beschriebenen Leistungen. „8

Die Unternehmensrichtlinien sollten allen neuen Mitarbeitern mitgeteilt und bei der Einarbeitung im Mitarbeiterhandbuch erwähnt werden.10

Ein Gericht hat erklärt, dass die im Handbuch verwendete Sprache spezifisch genug sein muss, um ein tatsächliches Angebot darzustellen und nicht nur eine allgemeine Erklärung der Richtlinien.11 Das Gericht fuhr jedoch fort, dass „ob ein Vorschlag als Angebot für einen einseitigen Vertrag gemeint ist, durch die äußeren Manifestationen der Parteien bestimmt wird, und nicht durch ihre nicht kommunizierten Überzeugungen. „12

Wenn der Arbeitgeber also nicht möchte, dass die in einem Mitarbeiterhandbuch enthaltenen Richtlinien als Angebot für einen einseitigen Vertrag ausgelegt werden, steht es ihm frei, dies im Handbuch zu sagen. In dem oben besprochenen Fall weigerte sich das Gericht, die Bestimmungen eines Handbuchs gegen einen Arbeitgeber durchsetzbar zu machen, in dem das Handbuch ausdrücklich besagte „This Handbook and the policies contained herein do not in any way constitute, and should not be construed as a contract of employment between the employer and the employee, or a promise of employment. „13

Employee Termination During the Probation Period
Trotz gegenteiliger öffentlicher Meinung hat ein Status in der Probezeit keinen Einfluss darauf, ob ein Arbeitgeber Arbeitslosenversicherung zahlen muss. Es gelten nach wie vor die gleichen Regeln für die Anspruchsberechtigung bei Arbeitslosigkeit. Unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber die Arbeitslosenversicherung für den Arbeitnehmer zahlen.14 Allerdings kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses des neuen Mitarbeiters eine Komponente bei der Berechnung sein, wie viel der Arbeitgeber für den Arbeitslosenanspruch des Arbeitnehmers zahlen muss.8

Weitere rechtliche Überlegungen
Ein weiterer wichtiger Hinweis: In den USA gelten Arbeitsverhältnisse in der Regel überall als at-will, mit Ausnahme des Staates Montana. Montana hat den Wrongful Discharge from Employment Act15 (WDFEA) erlassen. Dieses Gesetz soll ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Arbeitnehmer vor unrechtmäßigen Kündigungen und dem Schutz des Arbeitgebers vor schlechter Leistung oder schlechtem Verhalten des Arbeitnehmers herstellen.16 In diesem Bundesstaat ist es Arbeitgebern im Allgemeinen gestattet, Arbeitnehmern nur aus wichtigem Grund nach Ablauf der Probezeit zu kündigen,8 es sei denn, sie sind auf Probe oder aufgrund eines schriftlichen Vertrags für eine bestimmte Dauer beschäftigt.17

Es kann auch spezifische Ausnahmen von der Doktrin des Beschäftigungsverhältnisses auf Willensbasis in einer bestimmten Rechtsprechung geben. So hat der Supreme Court von Ohio eine Ausnahme von der Doktrin der Beschäftigung nach freiem Willen anerkannt, bei der ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer aus Gründen entlässt, die eindeutig gegen die öffentliche Ordnung verstoßen, auf Schadensersatz verklagt werden kann.18 In diesem Fall muss ein Kläger beweisen, dass er eine Klage wegen unrechtmäßiger Entlassung unter Verletzung der öffentlichen Ordnung durchsetzen kann:

• Eine klare öffentliche Ordnung existiert und ist in einer Landes- oder Bundesverfassung, einem Gesetz oder einer Verwaltungsvorschrift oder im Gewohnheitsrecht manifestiert
• Die Entlassung von Mitarbeitern unter Umständen, wie sie bei der Entlassung des Klägers vorlagen, würde die öffentliche Ordnung gefährden
• Die Entlassung des Klägers war durch ein Verhalten motiviert, das mit der öffentlichen Ordnung in Zusammenhang steht; und
• dem Arbeitgeber fehlte eine zwingende geschäftliche Rechtfertigung für die Entlassung19

Zusammenfassung
Wenn sich ein Unternehmen für eine Probezeit entscheidet, sollte es sicher sein, dass die Mitarbeiter wissen und verstehen, dass sie trotzdem jederzeit entlassen werden können.

Alle Arbeitsunterlagen sollten auf die Probezeit hinweisen. Das Mitarbeiterhandbuch, die Leistungsbeurteilungen, die Leistungsverbesserungspläne, die Einstellungsunterlagen und andere Formulare sollten deutlich darauf hinweisen, dass die Probezeit das Arbeitsverhältnis nach dem Grundsatz „at-will“ nicht ändert.

Aus all diesen Dokumenten sollte klar hervorgehen, dass ein Mitarbeiter auch während der Probezeit oder nach deren Ablauf jederzeit aus beliebigen Gründen entlassen werden kann.1

1. Guerin L. What is a probationary period and how does it work? Lawyers.com. Verfügbar unter: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html. Accessed May 9, 2018
2. Watson v Fairfax Cty. 2018 U.S. Dist. LEXIS 33257, at *2 n.3 (E.D. Va. February 28, 2018).
3. Probationary periods: FAQs und häufige Missverständnisse. ADP. August 25, 2014. Verfügbar unter: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions. Accessed May 9, 2018.
4. Lucas S. Why you need to get rid of employee probationary periods. Inc. April 24, 2013. Verfügbar unter: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. Accessed May 9, 2018.
5. Marcoccia A. Beware of the initial employment probationary period. TriNet. May 7, 2014. Verfügbar unter: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. Accessed May 9, 2018.
6. Collins v City of Newton. 2018 Miss. LEXIS 123, at *1 (March 8. 2018).
7. United States v. CASA de Md. 2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at *27 (D. Md. March 6, 2018).
8. Falcone P. Legal implications of probationary periods. Society for Human Resource Management. September 8, 2017. Verfügbar unter: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. Accessed May 9, 2018.
9. Springer C. Probezeiten im Beruf: Arbeitsrechtlich korrekt. Personal heute. April 8, 2016. Verfügbar unter: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. Accessed May 9, 2018.
10. Stonetrust Insurance. Sample Employee Handbook. Verfügbar unter: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. Accessed May 9, 2018.
11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 So. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
12. Mayo v Andress. 373 So. 2d 620 (Ala. 1979).
13. McCluskey v Unicare Health Facility, Inc., 484 So. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
14. KEW Law Firm. Wie wirken sich Probezeitbeschäftigungen auf die Arbeitslosenversicherung aus? July 18, 2017. Available at: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
15. MT Code Sec. 39-2-901 et seq.
16. BLR. Montana termination (with discharge): what you need to know. Available at: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. Accessed May 9, 2018.
17. Mont. Stat. § 39-2-904. Siehe Ivers v Don K Chevrolet. 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Dist. LEXIS 2720 (Mont. 11th Jud. Dist. Ct. – Flathead Cnty. July 21, 2004).
18. Greeley v Miami Valley Maintenance Contrs. 49 Ohio St.3d 228, 551 N.E.2d 981 (1990).
19. Miracle v Ohio Dept of Veterans Servs, 2018-Ohio-819, ¶¶ 8-9 (Ohio Ct. App. March 6, 2018).

Alan A. Ayers, MBA, MAcc

Präsident von Experity Networks und ist Practice Management Editor des Journal of Urgent Care Medicine