Guinguette Marais Poitevin

Diskriminierung kann in vielen verschiedenen Formen und auf unterschiedliche Weise auftreten. Vielleicht haben Sie ein „Bauchgefühl“, dass Sie diskriminiert wurden. Aber wie können Sie feststellen, ob Sie einen berechtigten Fall haben?

Die Antidiskriminierungsgesetze machen es für einen Arbeitgeber illegal, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen Sie zu ergreifen, wenn Sie Mitglied einer geschützten Klasse oder Kategorie von Personen sind. Nicht alle Arten von Diskriminierung sind durch die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes geschützt. Auch wenn die Bundesgesetze Sie vor Diskriminierung am Arbeitsplatz schützen, ist es oft sehr schwierig zu beweisen, dass eine Diskriminierung stattgefunden hat.

Es gibt einige Fragen, die Sie sich stellen können, um festzustellen, ob Sie diskriminiert wurden und ob Sie in der Lage sein werden, zu beweisen, dass die Diskriminierung stattgefunden hat.

1. Was ist Diskriminierung?
2. Welche Gesetze schützen mich vor Diskriminierung?
3. Welche verschiedenen Arten von Diskriminierungsansprüchen kann ich vorbringen?
4. Welche Beweise sind nötig, um zu beweisen, dass mein Arbeitgeber mich absichtlich diskriminiert hat?
5. Ich habe keine direkten Beweise gegen meinen Arbeitgeber. Wie kann ich Indizienbeweise verwenden, um zu zeigen, dass mein Arbeitgeber mich diskriminiert hat?
6. Was ist, wenn mein Arbeitgeber bestreitet, mich diskriminiert zu haben?
7. Was kann ich tun, wenn die Begründung meines Arbeitgebers eine Vertuschung meiner Diskriminierung ist?
8. Welche Beweise brauche ich, wenn die scheinbar neutrale Politik, Regel oder Praxis meines Arbeitgebers eine diskriminierende Wirkung hatte?
9. Was sind die Rechtsmittel, wenn ich meinen Diskriminierungsfall gewinne?

1. Was ist Diskriminierung?

Diskriminierung liegt vor, wenn Sie aus irgendeinem Grund anders oder ungünstiger behandelt werden als andere Mitarbeiter. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) schützt bestimmte Personengruppen, die als geschützte Gruppen bekannt sind, vor Diskriminierung am Arbeitsplatz, wenn es sich um Folgendes handelt: ungerechte Behandlung, Belästigung, Verweigerung einer angemessenen Änderung am Arbeitsplatz, die aufgrund des Glaubens oder einer Behinderung erforderlich ist, unsachgemäße Fragen oder Offenlegung genetischer oder medizinischer Informationen und Vergeltungsmaßnahmen für die Einreichung einer Beschwerde.

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2. Welche Gesetze schützen mich vor Diskriminierung?

Nicht alle Arten von Diskriminierung sind durch die Bundesgesetze geschützt. Die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes schützen Sie nur, wenn Sie in eine geschützte Klasse oder Kategorie fallen. Die geschützten Klassen unterscheiden sich in den verschiedenen Bundesgesetzen und sind im Folgenden zusammengefasst.

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 (Titel VII) macht es illegal, jemanden aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft oder Geschlecht zu diskriminieren.Titel VII macht es auch illegal, Frauen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder medizinischen Bedingungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt zu diskriminieren.

Der Age Discrimination in Employment Act (ADEA) macht es illegal, jemanden aufgrund des Alters zu diskriminieren. Dieses Gesetz schützt Menschen, die 40 Jahre oder älter sind.

Der Americans with Disabilities Act (ADA) und der Rehabilitation Act of 1973 machen es illegal, eine Person mit einer Behinderung zu diskriminieren.

Einige staatliche und lokale Gesetze machen es auch illegal, jemanden aufgrund der Geschlechtsidentität, des Einwanderungsstatus, der Sprache, der familiären Pflichten, der sexuellen Orientierung und/oder genetischer Informationen zu diskriminieren. Welche Kategorien Ihr Staat schützt, erfahren Sie auf unserer Seite Diskriminierungsklage einreichen.

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3. Welche verschiedenen Arten von Diskriminierungsklagen kann ich einreichen?

Wenn Sie glauben, dass Sie aufgrund Ihres Status als Mitglied einer geschützten Klasse oder Kategorie diskriminiert wurden, können Sie eine Klage einreichen wegen:

Diskriminierende Absicht/Behandlung
Eine Klage wegen diskriminierender Absicht oder diskriminierender Behandlung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber aufgrund seines Status als Mitglied einer geschützten Klasse oder Kategorie schlechter behandelt wird.

Eine Klage wegen diskriminierender Auswirkung
Eine Klage wegen diskriminierender Auswirkung ist eine Art von Diskriminierung, die darauf beruht, dass die Auswirkungen einer Beschäftigungspolitik, -regel oder -praxis diskriminierend sind – auch wenn sie nicht als diskriminierend gedacht waren. Die Antidiskriminierungsgesetze machen es illegal, wenn eine Regel oder Praxis für Mitglieder einer geschützten Klasse schädlicher ist. Zum Beispiel könnte eine Stärkeanforderung eine größere Anzahl von weiblichen Bewerbern für eine Stelle ausschließen, während die Anforderung, dass alle Bewerber eine bestimmte Punktzahl in einem standardisierten Test erreichen müssen, um für eine Beförderung in Frage zu kommen, sich nachteilig auf Kandidaten aus Minderheiten auswirken könnte.

Vergeltungsmaßnahmen
Vergeltungsmaßnahmen finden statt, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Folge der Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde schlecht oder nachteilig behandelt, um ihn für die Einreichung der ursprünglichen Beschwerde zu bestrafen. Weitere Informationen zu Vergeltungsansprüchen finden Sie auf der Seite Vergeltung.

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4. Welche Beweise werden benötigt, um zu beweisen, dass mein Arbeitgeber mich absichtlich diskriminiert hat?

Es gibt zwei Arten von Beweisen, die verwendet werden können, um Diskriminierung zu beweisen: direkte und Indizienbeweise.

Direkte Beweise
Direkte Beweise sind der beste Weg, um zu zeigen, dass Sie Diskriminierung erfahren haben. Ein direkter Beweis für eine Diskriminierung sind Aussagen von Managern oder Vorgesetzten, die die gegen Sie ergriffene nachteilige Maßnahme direkt mit Ihrem Status als geschützte Klasse in Verbindung bringen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen zum Beispiel sagt, dass Sie entlassen werden, weil Sie kurz vor dem Rentenalter stehen und das Unternehmen ein jüngeres Image anstrebt, haben Sie einen direkten Beweis dafür, dass Ihr Status als geschützte Klasse der Grund für Ihre Kündigung war. Diese Beweise können in Form von mündlichen Äußerungen oder Aussagen in Briefen, Memos oder Notizen vorliegen.

Umständliche Beweise (indirekte Beweise)
Umständliche Beweise können alles andere als direkte Aussagen Ihres Arbeitgebers umfassen, die die Annahme einer Diskriminierung zulassen. Die Wahrscheinlichkeit, einen direkten Beweis für eine Diskriminierung zu erhalten, ist äußerst gering. Vorgesetzte und andere Mitarbeiter des Unternehmens sind zu erfahren und von ihren eigenen Anwälten zu gut geschult, um ihre Voreingenommenheit und Vorurteile offen zu äußern. In fast jedem Fall muss sich ein Mitarbeiter auf Indizien verlassen, um eine Vermutung für eine Diskriminierung zu schaffen.

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5. Ich habe keine direkten Beweise gegen meinen Arbeitgeber. Wie kann ich Indizienbeweise verwenden, um zu zeigen, dass mein Arbeitgeber mich diskriminiert hat?

Nach dem „McDonnell-Douglas-Test“, der nach einer berühmten Entscheidung des Obersten Gerichtshofs benannt ist, muss ein Arbeitnehmer zunächst zumindest einen „Anscheinsbeweis“ erbringen, um eine Vermutung für eine Diskriminierung zu begründen. Um einen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung zu erbringen, muss ein Arbeitnehmer in der Lage sein, die folgenden vier Fragen mit „Ja“ zu beantworten:

• Gehören Sie zu einer geschützten Gruppe? Wenn Sie zum Beispiel Altersdiskriminierung geltend machen, sind Sie über 40? Wenn Sie eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung geltend machen, sind Sie behindert?
• Waren Sie für Ihre Position qualifiziert? Wenn Sie für Ihre Stelle beispielsweise ein lizenzierter Techniker sein mussten, waren Sie lizenziert?
• Hat Ihr Arbeitgeber nachteilige Maßnahmen gegen Sie ergriffen? Zu den nachteiligen Maßnahmen gehören die Einstellung, Beförderung, Kündigung, Entlohnung und andere Beschäftigungsbedingungen.
• Wurden Sie durch eine Person ersetzt, die nicht zu Ihrer geschützten Gruppe gehört (oder, im Fall von Altersdiskriminierung, durch eine Person, die wesentlich jünger ist als Sie)? Wenn Sie z.B. behindert sind, wurden Sie durch eine Person ersetzt, die nicht behindert ist?

Wenn Sie zumindest diese Dinge nachweisen können, geht das Gesetz davon aus, dass, da Sie für Ihre Stelle qualifiziert waren und dann zugunsten einer Person entlassen wurden, die nicht zu Ihrer geschützten Gruppe gehört, Ihr Status als geschützte Gruppe der Grund für die nachteilige Maßnahme war.

Der „Indizienbeweis“-Test ist flexibel. Eine Person, die eine Diskriminierung behauptet, aber keine direkten Beweise für eine Diskriminierung hat, muss genügend Indizienbeweise für eine Diskriminierung vorlegen, damit eine Jury zu dem Schluss kommen kann, dass der Arbeitgeber diskriminierend gehandelt hat. Das Gesetz erkennt an, dass Personen auch dann diskriminiert werden können, wenn sie nicht durch jemanden außerhalb der geschützten Klasse ersetzt wurden, z. B. bei einem Personalabbau.

Ein Arbeitnehmer kann genügend Indizienbeweise haben, um eine Diskriminierung zu beweisen, wenn er mehrere der folgenden Fragen mit „Ja“ beantworten kann:

• Wurden Sie anders behandelt als jemand mit der gleichen Erfahrung, Qualifikation und/oder Ausbildung, der nicht zu Ihrer geschützten Klasse gehört?
• Haben Manager oder Vorgesetzte regelmäßig unhöfliche oder abfällige Bemerkungen gemacht, die sich auf Ihren Status als Mitglied einer geschützten Klasse oder auf alle Mitglieder Ihrer Klasse bezogen und sich auf die Arbeit bezogen? Zum Beispiel: „Frauen gehören nicht auf eine Baustelle“ oder „Ältere Mitarbeiter sind eingefahren und geben schreckliche Manager ab.“
• Sind die Umstände Ihrer Behandlung so ungewöhnlich, schockierend, ungerecht oder schwerwiegend, dass sie auf Diskriminierung schließen lassen?
• Hat Ihr Arbeitgeber in der Vergangenheit eine Voreingenommenheit gegenüber Personen aus Ihrer geschützten Gruppe gezeigt?
• Gibt es auffallend wenige Angestellte aus Ihrer geschützten Gruppe an Ihrem Arbeitsplatz?
• Haben Sie bemerkt, dass andere Angestellte aus Ihrer geschützten Gruppe für eine nachteilige Behandlung ausgesondert zu werden scheinen oder in niedrigeren Positionen eingesetzt werden?
• Haben Sie gehört, dass sich andere Mitarbeiter aus Ihrer geschützten Gruppe über Diskriminierung beschwert haben, insbesondere durch den Vorgesetzten oder Manager, der die nachteilige Maßnahme gegen Sie ergriffen hat?
• Gibt es Statistiken, die eine Bevorzugung oder Voreingenommenheit gegenüber einer Gruppe zeigen?
• Hat Ihr Arbeitgeber bei der Art und Weise, wie er Sie behandelt hat, gegen etablierte Unternehmensrichtlinien verstoßen?
• Hatte Ihr Arbeitgeber weniger qualifizierte, nicht geschützte Mitarbeiter in der gleichen Position?

Wenn Sie die vier Fragen des McDonnell-Douglas-Tests und mehrere der obigen Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, können Sie erfolgreich behaupten, dass Ihr Status als geschützte Gruppe die nachteilige Beschäftigungsmaßnahme verursacht hat.

Ein einzelner Beweis reicht normalerweise nicht aus, um Diskriminierung zu beweisen. Andererseits gibt es keine „magische“ Menge oder Art von Beweisen, die Sie haben müssen, um Diskriminierung zu beweisen.

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6. Was ist, wenn mein Arbeitgeber bestreitet, mich diskriminiert zu haben?

Wenn Sie eine Vermutung für eine Diskriminierung aufgestellt haben, sollten Sie den Grund betrachten, den Ihr Unternehmen für Ihre Kündigung angegeben hat.

Vor Gericht hat ein Arbeitgeber die Möglichkeit, einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für sein Verhalten anzugeben. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber nur, dass er einen Grund für sein Verhalten angibt, er muss nicht beweisen, dass es der wahre Grund ist. Das Gericht wird entscheiden, ob der nicht-diskriminierende Grund gültig oder ein Vorwand ist, was bedeutet, dass der vom Arbeitgeber angegebene Grund für die Kündigung nicht der tatsächliche Grund ist, sondern dazu dient, das diskriminierende Verhalten des Arbeitgebers zu vertuschen.

Ein Unternehmen kann fast immer mit einem Grund für die von ihm ergriffene Maßnahme aufwarten. Sobald ein Arbeitgeber diesen Grund anbietet, müssen Sie zusätzliche Beweise für die Diskriminierung vorlegen. Wenn der Arbeitgeber keinen legitimen Grund für Ihre Kündigung anbieten kann, haben Sie möglicherweise einen Fall von Diskriminierung bewiesen. Verlassen Sie sich jedoch nicht darauf, dass dies geschieht. Sie denken vielleicht: „Mein Arbeitgeber kann niemals einen guten Grund für meine Kündigung vorbringen!“ Erinnern Sie sich jedoch daran, dass Ihr Arbeitgeber keinen „guten“ Grund braucht, sondern einfach irgendeinen Grund außer Ihrem geschützten Status. Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber kann dies tun.

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7. Was kann ich tun, wenn der Grund meines Arbeitgebers ein Vorwand für meine Diskriminierung ist?

Angenommen, Ihr Arbeitgeber kann überhaupt eine Erklärung für die Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vorbringen, müssen Sie als Nächstes überlegen, ob Sie beweisen können, dass der Grund nur ein Vorwand ist, ein Vorwand für die Diskriminierung. Sie können möglicherweise beweisen, dass der angegebene Grund des Arbeitgebers nur ein Vorwand für eine Diskriminierung ist, wenn Sie einen der folgenden Punkte beweisen können:

• Der angegebene Grund ist faktisch unwahr
• Der angegebene Grund reicht nicht aus, um Ihre Entlassung tatsächlich zu begründen
• Der angegebene Grund ist so ungenau, dass er keine vernünftige Rechtfertigung für die Kündigung gewesen sein kann Kündigung
• Ihr geschützter Status ist wahrscheinlicher als der angegebene Grund für Ihren Arbeitgeber
• Einflussreiche direkte oder indirekte Beweise für eine Diskriminierung

Um die Verweigerung Ihres Arbeitgebers erfolgreich anzufechten, Das Gesetz verlangt von Ihnen, dass Sie beweisen, dass der von Ihrem Arbeitgeber angegebene Grund falsch ist UND dass Ihr geschützter Status eine Rolle bei Ihrer Kündigung gespielt hat.

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8. Welche Beweise brauche ich, wenn die scheinbar neutrale Richtlinie, Regel oder neutrale Praxis meines Arbeitgebers eine diskriminierende Wirkung hatte?

Der Nachweis einer diskriminierenden Auswirkung ist ähnlich wie der Nachweis einer diskriminierenden Absicht. Zunächst müssen Sie Indizienbeweise verwenden, um eine Vermutung zu schaffen, dass die scheinbar neutrale Politik, Regel oder Praxis des Arbeitgebers eine diskriminierende Wirkung auf eine geschützte Klasse oder Kategorie hatte. Als Nächstes hat Ihr Arbeitgeber dann die Möglichkeit zu zeigen, dass die Richtlinie, Regel oder Praxis eine arbeitsbezogene Geschäftsnotwendigkeit war. Dies bedeutet, dass die Richtlinie für das Funktionieren des Unternehmens notwendig oder grundlegend war. Wenn Ihr Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Richtlinie, Regel oder Praxis eine geschäftliche Notwendigkeit war, dann können Sie mit Ihrer Klage immer noch erfolgreich sein, wenn Sie beweisen können, dass Ihr Arbeitgeber sich geweigert hat, eine alternative Richtlinie, Regel oder Praxis mit einer weniger diskriminierenden Wirkung einzuführen.

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9. Was sind die Rechtsmittel, wenn ich meinen Diskriminierungsfall gewinne?

• Gehaltsnachzahlung: Back Pay ist der entgangene Verdienst, der sich aus der Diskriminierung ab dem Zeitpunkt der diskriminierenden Handlung bis zum Zeitpunkt eines Urteils ergibt.
• Front Pay: Front Pay ist der entgangene zukünftige Verdienst aufgrund der Diskriminierung.
• Entgangene Vorteile: Zu den entgangenen Leistungen können Krankenversicherungen, Zahnversicherungen, Renten- oder 401k-Pläne, Aktienoptionen und Gewinnbeteiligungen gehören.
• Emotional Distress Damages: Emotionaler Schadenersatz, der auch als Schmerzensgeld bezeichnet wird, sind geistige oder emotionale Verletzungen als Folge der Diskriminierung.
• Strafschadensersatz: Strafschadenersatz soll den Arbeitgeber für besonders ungeheuerliches Verhalten bestrafen.
• Anwaltskosten: Zusätzlich zu den Schadensersatzleistungen, die Sie für Ihre Verletzungen erhalten können, können Sie auch eine Zuerkennung von Anwaltsgebühren, Sachverständigenhonoraren und Gerichtskosten gewinnen.

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Diese Auswahl wurde ursprünglich aus Job Rights and Survival Strategies von Paul H. Tobias und Susan Sauter entnommen.