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Quelle: Udemy
Bei einer Arbeitslosenquote von 3,8 % ist es für Arbeitgeber heutzutage wirklich schwer, Talente zu finden. Denken Sie daran, dass es mehr offene Stellen gibt als Menschen, die arbeitslos sind!
Aber es gibt noch ein weiteres Problem, mit dem Arbeitgeber konfrontiert sind: Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten zu finden. Mehr als 82 % der Jobs im mittleren Qualifikationsbereich erfordern digitale Fähigkeiten und mehr als 7 Millionen offene Stellen erfordern ein gewisses Maß an Programmierkenntnissen.
Ist es also eine Überraschung, dass es eine große Qualifikationslücke gibt?
Natürlich nicht. Deshalb müssen Arbeitgeber die Rolle des Ausbilders übernehmen.
Während dies entmutigend erscheinen mag, gibt es eine gute Nachricht. Verschiedene Online-Bildungsunternehmen bieten qualitativ hochwertige Angebote an, die Ihre Bedürfnisse erfüllen können.
Einer der Vorreiter ist das 2010 gegründete Udemy. Es ist ein Online-Marktplatz, der über 65.000 Kurse und mehr als 20 Millionen Studenten hat. Es gibt auch Udemy for Business, das Mitarbeiterschulungen anbietet. Zu den Kunden gehören unter anderem Lyft, PayPal, Century21, MetLife und Volkswagen.
Ich hatte kürzlich die Gelegenheit, Shelley Osborne zu erreichen, die bei Udemy Leiterin für Lernen und Entwicklung ist. Sie gab einige nützliche Ratschläge, wie Unternehmen ihr eigenes effektives Trainingsprogramm aufstellen können:
#1 – Ziele und Vorgaben setzen
Oft ist ein Trainingsprogramm ad-hoc oder es geht darum, einige Kästchen abzuhaken – was oft zu mittelmäßigen Ergebnissen führt. Wenn überhaupt, kann es zu einem Mangel an Beteiligung kommen.
Deshalb ist der erste Schritt die Festlegung konkreter Ziele und Vorgaben. „Unternehmen müssen sich fragen, welche geschäftlichen Auswirkungen sie durch das Training zu erreichen hoffen“, so Shelley. „Indem sie bewerten, was im Unternehmen passiert, und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren, werden die richtigen Schulungsinitiativen nicht nur die Mitarbeiter zufriedenstellen, sondern sich auch auf das Endergebnis auswirken.“
Ein Schlüssel ist es, Zeitrahmen und Benchmarks festzulegen. „Während einige Unternehmen eine breit angelegte Metrik wie die Produktivitätssteigerung als Benchmark verwenden, verfolgen andere vielleicht einen taktischeren Ansatz und erkennen eine sehr spezifische Lösung als Reaktion auf einen bestimmten Bedarf“, so Shelley. „Ein Beispiel dafür wäre, dass ein kleines Unternehmen, das sehr schnell wächst, ein Interviewtraining einsetzt, um sicherzustellen, dass das gesamte Team ausgerichtet ist und skaliert.“
#2 – Führung
In einem kleineren Unternehmen wird es wahrscheinlich keinen dedizierten Learning and Development-Experten geben. Vielmehr wird der Leiter der Schulungsbemühungen jemand aus der Personalabteilung sein.
Aber je nach Situation – und der Wichtigkeit der Schulung – kann auch jemand anderes diese Rolle übernehmen. Das kann sogar der CEO sein.
#3 – Executive and Founder Buy-In
Ein erfolgreiches Trainingsprogramm braucht die Beteiligung der Führungskräfte. „Indem sie ihre Unterstützung für eine lernende Denkweise demonstrieren, können die Stakeholder den Mitarbeitern das Vertrauen geben, sich voll und ganz auf Training und Entwicklung einzulassen“, sagt Shelley. „Die Akzeptanz des Lernens im gesamten Unternehmen ist eines der Schlüsselelemente, die erfolgreiche Schulungsprogramme von denen unterscheiden, die im Sande verlaufen. Es ist unerlässlich, eine Lernkultur zu schaffen, in der Lernen am Arbeitsplatz normalisiert ist und die Stakeholder ständiges Wachstum fördern.“
Der CEO von Udemy, Kevin Johnson, nimmt beispielsweise sowohl an Kursen teil als auch an Schulungen.
#4 – Tracking
Ein netter Vorteil von Online-Trainingsplattformen ist, dass Sie Metriken zur Nutzung erhalten können. Das heißt aber nicht, dass Sie dies als Waffe einsetzen sollten, um das Lernen zu erzwingen. Das ist in der Regel kontraproduktiv.
„Auch wenn Organisationen gelegentlich aus bestimmten Gründen bestimmte Schulungen vorschreiben müssen, ist eines unserer Kernprinzipien, wenn es um Lernen und Entwicklung geht, dass die Mitarbeiter auf dem Fahrersitz sitzen“, sagt Shelley. „Wir sind Befürworter des ‚Pull‘-Lernmodells und glauben, dass sich Mitarbeiter, um eine dauerhafte Wirkung zu erzielen, dazu veranlasst fühlen müssen, sich weiterzubilden und zu lernen, anstatt sich gezwungen zu fühlen, ihre Zeit zu investieren. Damit ein Training erfolgreich ist, sollte der eigentliche Fokus darauf liegen, ob die Mitarbeiter ihre Arbeit besser machen, und die Anwesenheit sollte nicht als Messgröße verwendet werden, um die Mitarbeiter zum Lernen zu zwingen. Am Ende des Tages können Führungskräfte durch personalisiertes und relevantes Lernen Mitarbeiter fördern, die ihre Arbeit besser machen und dadurch engagierter sind.“
Tom Taulli (@ttaulli) ist Berater für verschiedene Startups.