Wenn Sie schwanger sind und noch arbeiten, haben Sie unter Umständen Rechte nach verschiedenen Bundes-, Landes- oder lokalen Gesetzen, um Änderungen an Ihrem Arbeitsplatz zu verlangen, um Ihre Sicherheit zu gewährleisten.
The Americans with Disabilities Act
Nach dem Bundesgesetz Americans with Disabilities Act („ADA“) haben Sie das Recht auf angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz, wenn Sie für einen Arbeitgeber mit 15 oder mehr Mitarbeitern arbeiten und eine schwangerschaftsbedingte Beeinträchtigung haben, zu der Beispiele wie Schwangerschaftsdiabetes oder Präeklampsie gehören können, und diese Beeinträchtigung eine wichtige Lebensaktivität erheblich einschränkt. Weitere Informationen finden Sie hier.
Was sind schwangerschaftsbedingte Beeinträchtigungen oder Behinderungen? Basierend auf den Leitlinien und der Rechtsprechung sind sowohl Schwangerschaftsdiabetes als auch schwere Atemwegserkrankungen wahrscheinlich als schwangerschaftsbedingte Behinderung einzustufen, da beide Erkrankungen hinreichend schwerwiegend sind und eine wichtige Lebensaktivität erheblich einschränken, und weil diese beiden Probleme auch ein größeres Risiko für eine schwere Erkrankung darstellen können, wenn sie an COVID 19 erkranken.
Beispiele für angemessene Vorkehrungen im Zusammenhang mit COVID-19 können sein:
- Änderungen am Arbeitsplatz vornehmen, um den Kontakt mit anderen zu reduzieren
- Einige Ihrer Arbeitsaufgaben vorübergehend ändern
- Ihren Arbeitsplan ändern (z. B. Verschiebung der Pendelzeiten)
- Zeitweiliger Wechsel der Position
- Antrag auf Telearbeit
Diese Arten von Vorkehrungen sind alles Beispiele für Vorkehrungen, die in den pandemiespezifischen Leitlinien und FAQs der Equal Employment Opportunity Commission für Arbeitnehmer mit Behinderungen genannt werden.
Wie beantragt man eine Vorkehrung?
Der erste Schritt im „interaktiven Prozess“ besteht darin, Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie eine Anpassung benötigen. Sie müssen Ihren Arbeitgeber darüber informieren, dass Sie eine Anpassung oder Änderung am Arbeitsplatz aus einem Grund verlangen, der mit einer medizinischen Erkrankung zusammenhängt.
Sie müssen nicht den genauen Ausdruck „angemessene Anpassung“ oder „ADA“ verwenden – Sie können einfaches Englisch benutzen.
Nachdem Sie um die Anpassung gebeten haben, kann Ihr Arbeitgeber Sie bitten, ein Attest von einem Gesundheitsdienstleister vorzulegen, das bestätigt, dass Sie eine Behinderung haben. Wenn Ihr Chef ein Attest verlangt, stellen Sie sicher, dass es so spezifisch wie möglich ist und genau beschreibt, was Sie bei der Arbeit tun können und was nicht.
Stellen Sie sicher, dass Ihr medizinischer Betreuer es vermeidet, vage Ausdrücke über Ihren Zustand oder vage Formulierungen über die Art der Anpassung, die Sie benötigen, zu verwenden. Ihr Arbeitgeber muss nicht genau die von Ihnen verlangte Unterkunft bereitstellen und muss möglicherweise überhaupt keine Unterkunft bereitstellen, wenn dies eine „unzumutbare Härte“ darstellt. Für weitere Informationen siehe hier.
Sie können Ihren Arbeitgeber auch dazu ermutigen, pragmatisch und flexibel zu sein, angesichts der aktuellen Belastung der Gesundheitsdienstleister und des potenziellen Risikos, sich zu exponieren, indem Sie einen Gesundheitsdienstleister aufsuchen. Weitere Informationen finden Sie hier.
The Pregnancy Discrimination Act
Nach dem Pregnancy Discrimination Act („PDA“) auf Bundesebene haben Sie, wenn Sie für einen Arbeitgeber mit 15 oder mehr Angestellten arbeiten, das Recht auf angemessene Vorkehrungen, wie z. B. das Anfordern von Schutzausrüstungen, den vorübergehenden Wechsel des Arbeitsplatzes oder Heimarbeit, um sicherzustellen, dass Sie während der Schwangerschaft gesund bleiben. Die PDA besagt, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht schlechter behandeln darf als andere Mitarbeiter, weil Sie schwanger sind oder einen Zustand haben, der mit der Schwangerschaft zusammenhängt. Wenn Ihr Arbeitgeber also anderen Arbeitnehmern, die in ihrer Arbeitsfähigkeit oder -unfähigkeit ähnlich sind, entgegenkommt, muss er Ihnen unter Umständen eine entsprechende Behandlung zukommen lassen. Sie müssen nicht an einer schwangerschaftsbedingten Behinderung leiden, um Rechte nach diesem Gesetz zu haben. Weitere Informationen finden Sie hier.
Tipp: Schauen Sie sich um, wie Ihr Arbeitgeber andere, nicht schwangere Mitarbeiter behandelt, die eine Vorkehrung am Arbeitsplatz benötigt haben. Hat Ihr Arbeitgeber zum Beispiel eine Politik, die leichte Arbeit nur für diejenigen mit Verletzungen am Arbeitsplatz zulässt? Oder hat er kein Problem damit, Leuten mit nicht schwangerschaftsbedingten Behinderungen zu helfen, weigert sich aber, schwangeren Arbeitnehmerinnen zu helfen? Wenn ja, könnte dies ein Beweis für Schwangerschaftsdiskriminierung sein und dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Ihnen eine angemessene Behandlung zukommen zu lassen.
Staatliche/lokale Gesetze zur Fairness gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen
Sie haben möglicherweise zusätzliche Rechte, wenn Ihr Staat oder Ihre Stadt ein Gesetz zur Fairness gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen verabschiedet hat, das Arbeitnehmerinnen ein positives Recht auf eine angemessene Behandlung von Schwangerschaft, Geburt und damit zusammenhängenden medizinischen Bedingungen einräumt, es sei denn, die Behandlung wäre für Ihren Arbeitgeber sehr schwierig oder teuer. Unter diesen staatlichen Gesetzen, im Gegensatz zu den Bundesgesetzen, können Sie eine Unterkunft bekommen, unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber anderen eine Unterkunft zur Verfügung stellt oder nicht.
Der Prozess, um eine Unterkunft unter dieser Art von Gesetz zu bekommen, besteht normalerweise aus:
Sie bitten Ihren Arbeitgeber um eine Anpassung, die auf einer Einschränkung, einem medizinischen Bedürfnis oder einem Zustand basiert, den Sie im Zusammenhang mit Ihrer Schwangerschaft haben (es muss keine Behinderung sein).
- Typische Anpassungen können leichte Arbeit, Toilettenpausen, vorübergehende Versetzung, die Möglichkeit, eine Wasserflasche am Arbeitsplatz zu tragen, umfassen.
- Behinderungsbedingte Anpassungen können die im ADA-Kontext beschriebenen umfassen – z. B. soziale Distanzierung, geänderte Arbeitszeiten, Telearbeit und persönliche Schutzausrüstung.
Ihr Arbeitgeber arbeitet mit Ihnen auf individueller Basis zusammen, um eine Anpassung zu finden, es sei denn, sie verursacht eine „unbillige Härte“, d. h. es ist sehr schwierig oder teuer für ihn, sie zu gewähren.
Tipp: Dreißig Staaten und 5 Städte haben eine Form dieses Gesetzes. Weitere Informationen finden Sie hier. New York City hat außerdem gerade eine COVID-19-spezifische Anleitung herausgegeben, die das städtische Gesetz für Schwangerschaftsunterbringungen stärkt und besagt, dass schwangere Arbeitnehmerinnen während dieser Krise Anspruch auf angemessene Unterbringungen haben können. Wir arbeiten auch an einem bundesweiten Pregnant Workers Fairness Act, der schwangere Arbeitnehmerinnen im ganzen Land abdecken würde. Weitere Informationen finden Sie hier.
Berufsschutzgesetz
Nach dem Bundesberufsschutzgesetz ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitern einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, der „frei von anerkannten Gefahren ist, die den Tod oder schwere körperliche Schäden verursachen können.“
Als Reaktion auf die COVID-19-Krise hat die Occupational Safety and Health Administration (OSHA) einen Leitfaden herausgegeben, der Empfehlungen enthält, wie Arbeitsplätze am besten vorbereitet und ihre Mitarbeiter vor COVID-19 geschützt werden können, einschließlich der Arbeitsplätze, an denen ein hohes Expositionsrisiko besteht (z. B. Gesundheitswesen, Laborarbeit, Abfallwirtschaft, Fluggesellschaften und Grenzschutz), ein mittleres Expositionsrisiko (solche, die in engem Kontakt mit Menschen arbeiten) und ein geringes Expositionsrisiko. Die OSHA empfiehlt Arbeitgebern, Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, wie z. B. die Bereitstellung von Händedesinfektionsmitteln, wenn keine Seife und kein fließendes Wasser zur Verfügung stehen, die Ermutigung von Arbeitnehmern, im Krankheitsfall zu Hause zu bleiben, die Umsetzung flexibler Arbeitsrichtlinien und Arbeitsplatzkontrollen, wie z. B. die Bereitstellung von persönlicher Schutzausrüstung wie Handschuhen, Gesichtsmasken und anderem Atemschutz.
- Bitte beachten Sie jedoch, dass dieser Leitfaden kein Gesetz ist und keine neuen Verpflichtungen oder Anforderungen für Arbeitgeber schafft. Weitere Informationen finden Sie hier.