Obwohl Marihuana nach dem Bundesgesetz als illegale Droge eingestuft ist, haben die meisten Bundesstaaten den Konsum in der einen oder anderen Form inzwischen legalisiert. Diese sich schnell entwickelnde Gesetzeslandschaft stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen, insbesondere solche mit Niederlassungen und Mitarbeitern in mehreren Staaten. Arbeitgeber müssen ein Gleichgewicht zwischen der Einhaltung der oft divergierenden Bundes- und Landesgesetze, der Aufrechterhaltung einer sicheren Arbeitsumgebung und dem Schutz der Rechte der Mitarbeiter finden. Auch wenn es manchmal schwierig ist, gibt es Schritte, die Arbeitgeber ergreifen können, um erfolgreich durch dieses rechtliche Minenfeld zu navigieren.
Aufrechterhaltung eines sicheren Arbeitsplatzes
Unfälle am Arbeitsplatz können erhebliche Auswirkungen auf mehrere Bereiche eines Unternehmens haben, einschließlich Versicherungskosten, Ansprüche wegen Personenschäden, Ansprüche Dritter sowie Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität. Die Beeinträchtigung eines Mitarbeiters durch Drogen oder Alkohol kann das Risiko von Personen- und Sachschäden erheblich erhöhen. Dementsprechend haben die meisten Arbeitgeber Null-Toleranz-Richtlinien, die den Gebrauch von Alkohol und illegalen Substanzen verbieten. Obwohl Null-Toleranz-Richtlinien einem Mitarbeiter normalerweise erlauben, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen zu vermeiden, indem er den Gebrauch von verschreibungspflichtigen Medikamenten vor einem positiven Drogentest offenlegt, verbieten diese Richtlinien ansonsten den Konsum von Alkohol oder Drogen außerhalb des Arbeitsplatzes, der zu einem positiven Test führt. Die Legalisierung von medizinischem Marihuana in einer Reihe von Staaten hat die Aufrechterhaltung einer Null-Toleranz-Politik schwieriger gemacht.
In einigen Staaten müssen Arbeitgeber den Gebrauch von medizinischem Marihuana durch einen Mitarbeiter dulden. In der Rechtssache Noffsinger v. SSC Niantic Operating Co., LLC, entschied ein Bundesgericht in Connecticut, dass ein Bundesauftragnehmer seine Null-Toleranz-Drogenpolitik nicht gegen einen medizinischen Marihuanakonsumenten durchsetzen kann. In ähnlicher Weise verbietet das Gesetz von Oklahoma Arbeitgebern die Diskriminierung oder Bestrafung eines Mitarbeiters aufgrund seines Status als Inhaber eines medizinischen Marihuana-Ausweises oder eines positiven Drogentests auf Marihuana oder dessen Bestandteile, es sei denn, der Arbeitgeber würde einen Vorteil gemäß Bundesgesetz oder -vorschriften verlieren. Obwohl diese Gesetze es Arbeitgebern nicht verbieten, Mitarbeiter zu disziplinieren, die während der Arbeit Marihuana konsumieren oder unter dessen Einfluss stehen, kann es schwierig sein, festzustellen, wann ein Mitarbeiter tatsächlich beeinträchtigt ist und ein Drogentest gerechtfertigt ist. Diese Schwierigkeit kann zu einer Haftung für diskriminierende Drogentests oder unrechtmäßige Beschäftigungsmaßnahmen in Fällen führen, in denen ein Unternehmer sich irrt.
Andere Staaten, die medizinisches Marihuana legalisiert haben, verlangen keine Vorkehrungen für den Konsum von Mitarbeitern. In Kalifornien zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, der positiv auf Marihuana und seine Bestandteile getestet wurde. Ebenso ist es Arbeitgebern nach dem Gesetz von Ohio nicht verboten, die Einstellung einer Person aufgrund des Konsums oder Besitzes von medizinischem Marihuana zu verweigern, sie zu entlassen oder zu disziplinieren, noch ist es ihnen untersagt, eine Null-Toleranz-Drogenpolitik aufzustellen und durchzusetzen.
Zwischen diesen beiden Enden des Spektrums an Vorkehrungen sehen die Gesetze einer Reihe von Staaten unterschiedliche Grade an Vorkehrungen für den medizinischen Marihuanakonsum von Mitarbeitern vor. In Illinois zum Beispiel ist es Arbeitgebern verboten, Mitarbeiter und Bewerber zu diskriminieren, die sich als medizinische Marihuana-Patienten qualifizieren, es sei denn, die Anpassung würde zur Verletzung eines Bundesgesetzes oder zum Verlust einer Bundesleistung führen. Nichtsdestotrotz können Arbeitgeber in Illinois den Konsum von medizinischem Marihuana in angemessener Weise einschränken und Nulltoleranz- und drogenfreie Arbeitsplatzrichtlinien durchsetzen, solange die Richtlinien in nicht diskriminierender Weise angewendet werden. Andere Bundesstaaten, wie Delaware, Nevada, New York und West Virginia, haben ähnlich unterschiedliche Grade an erforderlichen Vorkehrungen.
Um sich in diesen nuancierten Gesetzen zurechtzufinden, sollten Arbeitgeber, vor allem solche mit einer Präsenz in mehreren Bundesstaaten, eine klar definierte Drogenpolitik entwickeln und ein Drogentestprogramm auf nicht-diskriminierende Weise verwalten.
Entwickeln Sie eine klar definierte Drogenpolitik
Die Entwicklung einer klar definierten Firmenpolitik zum Marihuanakonsum kann das Risiko von Personen- und Sachschäden minimieren und die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Drogentests und disziplinarische Maßnahmen, die sich aus einer Marihuana-Intoxikation ergeben, die Tür zur Haftung für nachteilige Beschäftigungsentscheidungen öffnen. Zumindest sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass eine betriebliche Drogenpolitik:
- Die Begriffe „Marihuana“, „Cannabis“ oder eine andere Ableitung der Droge definiert. Ein einfaches Verbot der Verwendung von „illegalen Drogen“ kann aufgrund des legalen Status von Marihuana in verschiedenen Gerichtsbarkeiten zu Unklarheiten führen.
- Hinweis darauf, dass die Verwendung von Marihuana, ob zu Freizeitzwecken oder am Arbeitsplatz, streng verboten ist.
- Beschreibt Richtlinien und Verfahren für Drogentests (einschließlich der Strafen für das Nichtbestehen eines Drogentests).
- Informiert die Mitarbeiter über klinische Fragen im Zusammenhang mit Marihuana, wie z. B. die Auswirkungen auf den Körper, die Dauer der Beeinträchtigung kognitiver und physiologischer Funktionen sowie die möglichen Auswirkungen auf die Sicherheit und Leistung am Arbeitsplatz.
- Ist in den Einstellungsunterlagen und den Unterlagen für neue Mitarbeiter enthalten, um sicherzustellen, dass der Einzelne darüber informiert wird.
Konsistente Durchführung eines Drogentestprogramms
Wenn ein Arbeitgeber eine Drogenpolitik verabschiedet, ist es entscheidend, dass die Drogentests für alle Mitarbeiter einheitlich durchgeführt werden. Andernfalls kann ein Arbeitgeber für Diskriminierungsklagen haftbar gemacht werden, die sich aus nachteiligen Beschäftigungsmaßnahmen ergeben.
Wenn ein Mitarbeiter positiv auf Marihuana getestet wird, können die Regressmöglichkeiten eines Arbeitgebers nach Bundes- und Landesgesetzen sehr unterschiedlich sein. Zum Beispiel schützt der Americans with Disabilities Act (ADA) einen Angestellten derzeit nicht vor nachteiligen Maßnahmen am Arbeitsplatz, wenn er Marihuana zur Behandlung einer Behinderung verwendet, selbst wenn der Angestellte darauf verzichtet, medizinisches Marihuana während der Arbeit zu verwenden. Der ADA nimmt den „illegalen Gebrauch von Drogen“ von seinem Geltungsbereich aus und definiert diesen Begriff so, dass er alle Substanzen einschließt, die nach dem Controlled Substances Act ungesetzlich sind, der derzeit „Marihuana“ als verbotene Substanz aufführt. Infolgedessen können Arbeitgeber, zumindest unter dem ADA, einem Mitarbeiter kündigen, der positiv auf Marihuana getestet wurde, selbst wenn dieser Mitarbeiter behindert ist, medizinisches Marihuana verschrieben bekommen hat und Marihuana nur in seiner Freizeit konsumiert. Beachten Sie jedoch, dass nach dem ADA, wenn ein Mitarbeiter eine Behinderung offenbart und um eine Anpassung bittet, ein Arbeitgeber verpflichtet ist, angemessene Anpassungen in Betracht zu ziehen, die eine Versetzung auf einen nicht sicherheitsrelevanten Arbeitsplatz (bei dem der Marihuanakonsum kein Sicherheitsrisiko darstellt) oder eine vorübergehende Beurlaubung während der Behandlung beinhalten könnten.
Im Gegensatz dazu verlangen einige Staaten, wie oben beschrieben, dass ein Arbeitgeber den Gebrauch von medizinischem Marihuana eines Mitarbeiters berücksichtigt, und verbieten einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter wegen eines fehlgeschlagenen Drogentests auf Marihuanakonsum zu kündigen. Arbeitgeber sollten sich des Konfliktpotenzials zwischen ihren eigenen Drogentestrichtlinien und den durch Bundes- oder Landesgesetze vorgeschriebenen Anforderungen bewusst sein. Wenn es Fragen dazu gibt, welche Maßnahmen ein Arbeitgeber gegen einen Mitarbeiter ergreifen kann, der einen Drogentest nicht bestanden hat, sollte der Rat eines Rechtsberaters eingeholt werden.
Das Maß des Erfolgs
Eine wirksame Drogenpolitik verringert die Gefahren und fördert eine unfallfreie Arbeitsumgebung. Während Landes- und Bundesgesetze, die dieses Ziel fördern sollen, isoliert betrachtet einfach erscheinen mögen, entstehen Probleme, wenn sich diese Gesetze überschneiden oder miteinander in Konflikt geraten. Die wachsende Anzahl von Staaten, die den Konsum von Marihuana legalisieren, und die nuancierten Unterschiede zwischen den Gesetzen werden dieses Problem nur noch verstärken. Obwohl alle Arbeitgeber gut definierte Richtlinien und Verfahren implementieren müssen, ist es besonders wichtig, dass Arbeitgeber, die in einem der über 30 Staaten tätig sind, in denen Marihuana nun in irgendeiner Form legal ist, sich die Zeit nehmen, die aktuellen Richtlinien zu überprüfen und die Notwendigkeit von Änderungen zu bewerten, um die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten und das Unternehmensrisiko zu reduzieren. Wenn Sie Fragen zu diesem sich schnell verändernden rechtlichen Thema haben, sollten Sie einen Anwalt mit Erfahrung in diesem aufstrebenden Rechtsgebiet kontaktieren.