2) Stellen Sie sicher, dass der SAP Ihnen eine schriftliche Genehmigung für die Rückkehr des Mitarbeiters zur Arbeit gibt. Der SAP wird feststellen, ob der Mitarbeiter seine Behandlungsempfehlungen befolgt hat und bereit ist, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren – dies minimiert das Risiko für den Arbeitgeber, da Sie nicht entscheiden müssen, ob und wann der Mitarbeiter zurückkehren kann
3) Schließen Sie eine „Letzte-Chance-Vereinbarung“ mit dem Mitarbeiter ab – stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter sich der Bedingung bewusst ist und ihr zustimmt, dass zukünftige Verstöße gegen die Richtlinien zum Drogenmissbrauch (einschließlich eines weiteren positiven Ergebnisses) automatisch zur Kündigung führen; eine zweite Chance mag in Ordnung sein, aber eine dritte oder vierte Chance sollte es nicht geben
4) Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter einen Alkohol-/Drogentest bei der Rückkehr in den Dienst absolviert und negativ getestet wird, bevor er die Arbeit wieder aufnimmt
5) Melden Sie den Mitarbeiter zu einem „Follow-Up Testing“-Programm an – mit einem positiven Testergebnis in den Akten hat der Mitarbeiter bewiesen, dass er ein höheres Risiko darstellt. Sie sollten den Mitarbeiter regelmäßig und häufiger als andere testen, um sicherzustellen, dass er nicht weiterhin eine Gefahr für den Arbeitsplatz darstellt. Der SAP wird Sie in der Regel über die Häufigkeit und Dauer des Nachtestprogramms beraten. Zum Beispiel legen die DOT-Vorschriften fest, dass die Anforderungen für Nachfolgetests vom SAP definiert werden, aber von einem bis zu fünf Jahren bestehen müssen und mindestens sechs Tests im ersten Jahr beinhalten.
Faktoren bei der Beurteilung von Disziplinarmaßnahmen
Der wichtige „übergeordnete“ Punkt ist, dass Sie als Arbeitgeber in den Richtlinien und in der Praxis die Standards für Disziplinarmaßnahmen artikulieren. Die tatsächlichen Standards können von Faktoren wie folgenden abhängen:
a) Gesetzliche oder behördliche Einschränkungen
b) Unternehmenskultur
c) Branche und Risikoniveau
d) Mitarbeiterleistung
Für weitere Informationen über die Festlegung angemessener Konsequenzen für Richtlinienverstöße kontaktieren Sie WorkforceQA, indem Sie hier klicken.
Im nächsten Teil dieser Blogserie werden wir uns mit dem Faktor 6 beschäftigen: Basistests – sollten Arbeitgeber, die ein neues Drogentestprogramm einführen, einen „Basistest“ aller aktuellen Mitarbeiter in Betracht ziehen?