Wenn Sie in einer neuen Beziehung sind, sind Sie voller Enthusiasmus und machen Pläne für Ihre gemeinsame Zukunft. Sie denken sicher nicht an den Moment, in dem Sie sich trennen werden. Genauso, wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, sind Sie begeistert, mit ihm zu arbeiten; Sie denken nicht daran, dass Sie ihn eines Tages feuern könnten. Dennoch könnte es passieren.
Und wenn es dann passiert, wollen Sie sichergehen, dass Sie die Dinge in gutem Einvernehmen beenden. Sicherlich, niemand mag Trennungen, aber manchmal ist es genau das, was Sie tun müssen – damit Ihr Unternehmen produktiv und Ihr Arbeitsplatz gesund bleibt.
Sicherlich fürchten Sie den Moment, in dem Sie Ihrem baldigen Ex-Mitarbeiter sagen werden: ‚Du bist gefeuert‘; auch wenn Sie wissen, dass dies das ist, was getan werden muss. Aber Sie wollen auch nicht in die Falle tappen, es so schnell wie möglich hinter sich bringen zu wollen. Eine schlecht vorbereitete und schlecht durchgeführte Entlassung könnte Ihnen noch mehr Schwierigkeiten bereiten. Und bei Massenentlassungen können die Probleme schnell eskalieren.
Lassen Sie uns sehen, was schief gehen kann, wenn Sie einen Mitarbeiter (nennen wir ihn Joe) entlassen und was Sie stattdessen tun können, um diese Probleme zu vermeiden.
Haftungsausschluss: Dies ist kein juristisches Dokument, noch bieten wir Rechtsberatung an. Wir besprechen einige Ideen, wie man eine Mitarbeiterkündigung humaner gestalten kann. Außerdem beschreiben die folgenden Szenarien Situationen, in denen Mitarbeiter aufgrund von Leistungsproblemen, schlechter Passung zur Unternehmenskultur, Änderungen im Organigramm usw. entlassen werden. Wir sprechen nicht über schwerwiegende Fälle, in denen Mitarbeiter sofort gekündigt werden sollten, wie zum Beispiel, wenn sie gegen das Gesetz verstoßen, ihre Kollegen belästigen oder den Verhaltenskodex Ihres Unternehmens brechen.
Szenario 1: Wenn Sie das Element der Überraschung nutzen
Es ist ein typischer Tag. Joe fährt zur Arbeit und während des Pendelns überlegt er schnell, welche Aufgaben er heute noch erledigen muss. „Aber erst mal einen Kaffee mit Claire und Bill in der Küche“, denkt er sich. Doch was Joe nicht weiß: Der heutige Tag wird kein typischer Tag sein. Sobald er im Büro ankommt, wartet sein Chef auf ihn und bittet ihn, in einen Besprechungsraum zu gehen. In diesem Raum wartet auch der Personalleiter auf die beiden. „Es tut mir leid, Joe, das geht so nicht“, kommt sein Chef direkt zur Sache, „Ihre Leistung hat in den letzten Monaten deutlich nachgelassen, deshalb müssen wir Sie leider entlassen. Nadia von der Personalabteilung wird Ihnen bei dem Papierkram helfen.“
Boom! Joe kann kaum noch sprechen. Seine Leistung hat nachgelassen? Wie? Und wann? Warum hat sein Chef das noch nie erwähnt? Wie ist es überhaupt möglich, ihn zu feuern, wenn er nur positives Feedback für seine Arbeit bekommen hat?
Während ihm diese Fragen im Kopf herumgehen, wird Joe richtig wütend. Schwerer Atem, Zähneknirschen, verschwitzte Fäuste; bevor er es überhaupt realisiert, fängt Joe an zu schreien „Das ist lächerlich!“ und stürmt hinaus.
Sie schaffen es vielleicht, ihn zu beruhigen oder ihn aus dem Gebäude zu begleiten (mit oder ohne Hilfe des Sicherheitsdienstes), aber sie können ihn nicht davon abhalten, negative Bewertungen online zu posten und diese schreckliche Erfahrung offline mit seinem Netzwerk zu teilen.
Tipp: Der Moment, in dem Sie sie feuern, sollte nicht das erste Mal sein, dass Mitarbeiter von ihrer schlechten Leistung erfahren. Manager und Teammitglieder sollten regelmäßige 1:1-Gespräche führen, in denen sie Projekte und Arbeitsfortschritte besprechen. Und regelmäßige Leistungsbeurteilungen sind eine gute Gelegenheit, um kurz- und langfristige Ziele zu setzen (z. B. Anzahl der abgeschlossenen neuen Geschäfte oder Zeit bis zum Abschluss eines Projekts) und herauszuarbeiten, was funktioniert und was verbessert werden könnte.
Wenn es konkrete Probleme mit der Leistung oder dem Verhalten eines Mitarbeiters bei der Arbeit gibt, sprechen Sie mit ihm, bevor es zu spät ist. Falls nötig, können Sie einen Performance Improvement Plan (PIP) einführen, damit Sie gemeinsam die aufgetretenen Probleme beheben können. Dies gibt dem Mitarbeiter die Chance, sich zu verbessern, und Sie können ihn behalten, anstatt noch mehr Geld und Zeit für einen neuen Mitarbeiter auszugeben. Oder, zumindest, wenn es keine signifikanten Verbesserungen gibt, werden sie nicht extrem reagieren, wenn Sie Ihre Ankündigung machen.
Auch, wenn Sie einen Mitarbeiter feuern, ist es eine gute Idee, ihm spezifische Gründe zu geben, die Ihre Entscheidung rechtfertigen. Zum Beispiel: „In den letzten drei Monaten haben Sie Ihre Verkaufsquote nicht erreicht, trotz des zusätzlichen Trainings.“ Oder: „An mindestens 15 Tagen in diesem Jahr sind Sie mit mehr als einer Stunde Verspätung auf der Arbeit erschienen, ohne zu erklären, warum.“ Diese Punkte beweisen, dass Ihre Entscheidung, einen Mitarbeiter zu feuern, auf objektiven Kriterien beruht, die ihm bereits bekannt waren, und nicht auf persönlichen Differenzen oder ungerechter Behandlung.
Szenario 2: Wenn Sie die rechtlichen Folgen vergessen
Es ist eine Woche her, dass Sie Joe gefeuert haben, als Sie eine Klage erhalten. Man wirft Ihnen Altersdiskriminierung vor. Das war definitiv nicht der Fall, aber da Sie keine Dokumentation haben, die beweist, warum Sie Joe gefeuert haben und welche Schritte Sie vor dieser Entscheidung unternommen haben, könnten Sie in Schwierigkeiten geraten.
Selbst wenn das Ganze ohne Kollateralschäden für Sie endet, wollen Sie den Ruf Ihres Unternehmens nicht aufs Spiel setzen. Es gibt bestimmte Regelungen, die Mitarbeiter schützen (z.B. während Mutterschaft oder Krankheit) und Arbeitsbedingungen, die Sie schützen. Sind Sie z. B. sicher, dass Joe, der nach der Kündigung verbittert ist, nicht zu Ihrem Konkurrenten geht und dort sensible Informationen preisgibt?
Tipp: Prüfen Sie das Arbeitsrecht, wenn Sie Mitarbeiter einstellen und wenn Sie sie entlassen. Konsultieren Sie gegebenenfalls einen Anwalt, der Ihnen die richtige Anleitung gibt, wie Sie einen Mitarbeiter legal entlassen können. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Arbeitsverträge Sie vor dem Verlust von Firmeneigentum, sensiblen Geschäftsinformationen und Kundendaten schützen.
Wenn Sie die Entscheidung getroffen haben, einen Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie sich auch auf die nächsten Schritte vorbereiten. Wenn Sie dem Mitarbeiter die Nachricht überbringen, halten Sie die notwendigen Kündigungsunterlagen bereit, damit er sie prüfen und unterschreiben kann. Dies könnte den letzten Gehaltsscheck, eine Abfindung und etwaiges Arbeitslosengeld beinhalten.
Szenario 3: Wenn Ihnen nicht klar ist, dass es sich um eine Kündigung handelt
Spulen Sie ein paar Monate später vor. Diesmal haben Sie Probleme mit einem anderen Mitarbeiter. Nennen wir sie Dorine. Sie ist eine sehr nette Person, aber sie schafft es nicht, ihre Arbeitsaufgaben effektiv zu erledigen. Da Sie Ihre Lektion mit Joe gelernt haben, haben Sie darüber nachgedacht, wie Sie jemanden auf nette Weise feuern können. Sie haben beschlossen, die Nachricht sanfter zu überbringen. Tatsächlich haben Sie es so sanft gemacht, dass Dorine nicht bemerkt hat, dass sie gefeuert wurde.
Sie denkt, dass dies ein einfacher Verweis für ihre schlechte Leistung ist. Sie denkt auch, dass Sie sie veranlasst haben, den Tag freizunehmen, da sie sich aufgeregt hat. Am nächsten Morgen ist Dorine also wieder im Büro. Und Sie sind in einer noch schwierigeren Lage, weil Sie ihr jetzt wirklich erklären müssen, was los ist.
Tipp: Ja, jemanden zu feuern macht nie Spaß und es kann besonders schwierig werden, wenn die Person wirklich nett ist und Sie eine gute Arbeitsbeziehung mit ihr haben. Deshalb ist die „Rip-the-band-aid“-Vorgehensweise wahrscheinlich Ihre beste Option. Es hat keinen Sinn, eine Kündigung zu beschönigen; Sie wissen beide, dass sie nicht angenehm ist, also ist es am besten, transparent zu sein. Wenn Sie nicht wissen, was Sie sagen sollen, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen, bereiten Sie sich am besten vor, bevor Sie ihn treffen. Sie müssen kein „Wie man einen Mitarbeiter feuert“-Skript parat haben, aber versuchen Sie, Ihre Entscheidung so klar wie möglich zu erklären und sicherzustellen, dass es keine Missverständnisse gibt, bevor Sie das Treffen beenden. Beschreiben Sie die nächsten Schritte und bieten Sie Hilfe beim Packen der Sachen an.
Es gibt Dinge, die Sie tun können, bevor Sie an den Punkt kommen, jemanden feuern zu müssen. Unabhängig davon, ob es ein Leistungs- oder Verhaltensproblem gibt, setzen Sie formelle Meetings an, um zu besprechen, was passiert ist, und geben Sie dem Mitarbeiter eine formelle Abmahnung, wenn er sich nicht diszipliniert. Wenn die Kündigung aufgrund interner, organisatorischer Veränderungen kommt, führen Sie ein Gespräch mit ihnen und sehen Sie, ob sie an einer anderen Rolle innerhalb des Unternehmens interessiert sind, oder, wenn das nicht möglich ist, geben Sie ihnen eine Kündigungsfrist, damit sie mit der Suche nach einem neuen Job beginnen können, bevor sie von Ihrem weggehen.
Szenario 4: Wenn Sie schroff mit dem entlassenen Mitarbeiter umgehen
Bei Dorine sanft zu sein, hat nicht funktioniert, also müssen Sie jetzt geradeheraus sein. Aus Angst, dass sie es wieder nicht kapiert, sind Sie am Ende aber zu geradlinig. Sie listen all die Dinge auf, die sie in den letzten vier Jahren, in denen sie mit Ihnen gearbeitet hat, falsch gemacht hat.
Zur Sicherheit laden Sie sogar zwei Kollegen in Ihr Büro ein und bitten sie, Ihre Behauptungen zu bestätigen. Jetzt sieht sich Dorine mit drei Leuten konfrontiert, die ihr – mehr oder weniger – sagen, was für eine schreckliche Mitarbeiterin sie ist. Und genau wie Joe erleidet sie einen Schock. Sie verliert nicht nur ihren Job, sondern auch ihr Selbstvertrauen und ihre Dankbarkeit darüber, was sie mit ihren Kollegen erreicht hat.
Wenn sie sich jetzt am Boden zerstört fühlt, wird sie bald die Schuld auf Sie schieben. Sie kann ja nicht alles falsch gemacht haben, es muss auch Ihre Schuld gewesen sein. Sie sind schließlich der Manager, der mehr Erfahrung hat und Sie hätte coachen müssen. Es ist die Firma, die sie besser hätte einarbeiten oder schulen sollen, um ihr zu helfen, ihre Fähigkeiten auszubauen. Und genauso wie die Verbitterung über diese Kündigung wachsen wird, wird Dorine ihre Erfahrung auch mit anderen teilen. Und sie wird versuchen, sie davon abzuhalten, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, was letztendlich Ihrer Arbeitgebermarke schadet.
Tipp: Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, sind Sie in einer unangenehmen Lage. Aber die der anderen ist schlimmer. Sie können sie ersetzen und weitermachen. Für sie ist es allerdings etwas komplizierter, denn sie müssen sich einen neuen Job suchen, um nicht in finanzielle Schwierigkeiten zu geraten. Möglicherweise müssen sie sogar ihren potenziellen Arbeitgebern erklären, warum sie bei Ihrem Unternehmen aufgehört haben.
Es gibt vielleicht keinen besten Weg, einen Mitarbeiter zu entlassen, aber Sie können damit beginnen, etwas Einfühlungsvermögen zu zeigen. Das Verhältnis nach der Entlassung muss nicht schlecht sein. Sie passen vielleicht nicht in diese bestimmte Rolle, aber das bedeutet nicht, dass sie keine guten Fachleute sind. Wenn möglich, bieten Sie eine großzügige Abfindung oder ein Empfehlungsschreiben an. Beenden Sie die Dinge im Guten, indem Sie zeigen, dass Sie ihre gute Arbeit schätzen. Schließlich ist, wie bei den meisten Trennungen, nicht immer nur ein Teil schuld.
Szenario 5: Wenn Sie Ihre verbliebenen Mitarbeiter im Ungewissen lassen
Joe ist weg. Dorine ist weg. Aber alle anderen Mitarbeiter sind noch da. Und sie fragen sich, was passiert ist. Water-Cooler-Diskussionen dauern plötzlich länger. Klatsch und Tratsch sind allgegenwärtig – und das meiste davon ist weit von der Wahrheit entfernt.
„Ich habe gehört, dass Joe gestohlen hat.“ „Ich habe gehört, dass Dorine ein Verhältnis mit ihrem Manager hat.“ Und das Schlimmste: „Wer wird wohl der Nächste sein?“
Tipp: In manchen Fällen können Sie nicht alle Gründe für eine Kündigung offenlegen, besonders wenn es um sensible, persönliche Themen geht. Aber Sie sollten Ihre Teammitglieder nicht im Unklaren darüber lassen, ob sie die nächsten sein werden, denen gekündigt wird. Jobunsicherheit senkt die Moral und Sie könnten sogar einige Ihrer besten Mitarbeiter verlieren, wenn diese sich nach einem neuen Job umsehen, weil sie befürchten, dass sie ihren eigenen verlieren könnten.
Sein Sie ehrlich über das, was passiert ist, und seien Sie da, um Fragen zu beantworten. Versichern Sie ihnen auch, dass es sich nicht um eine Massenentlassung handelt. Denken Sie aber nicht, dass es überhaupt kein Gespräch geben wird – Mitarbeiter verstehen, wie Unternehmen funktionieren, aber es ist normal, dass sie etwas Zeit brauchen, um die Nachricht zu verarbeiten. Wenn Ihr ehemaliger Mitarbeiter auch damit einverstanden ist, teilen Sie ihm seine Kontaktdaten mit. Sie werden sich wahrscheinlich melden und in Kontakt bleiben wollen.
Das Anti-Feuer-Szenario: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf keinen Fall feuern
Einen Mitarbeiter zu feuern sollte die letzte Schwelle sein. Aber manchmal ist es unumgänglich. Andernfalls riskieren Sie, großartige Mitarbeiter zu verlieren, die ein toxisches Arbeitsumfeld nicht ertragen können. Oder Sie riskieren, Mitarbeiter auszubrennen, die einspringen, wenn andere zu wenig Leistung bringen.
Tipp: Seien Sie nicht nur beim Feuern, sondern auch beim Einstellen vorsichtig. Gestalten Sie Ihren Einstellungsprozess so, dass Sie objektive und fundierte Entscheidungen treffen können. Auf diese Weise wählen Sie Mitarbeiter aus, die qualifiziert und motiviert sind, die Ihre Unternehmenswerte respektieren und die hoffentlich langfristig bei Ihnen bleiben, damit Sie alle glücklich und zufrieden leben können.