Guinguette Marais Poitevin

Lesezeit: 7 Minuten

Diversity, Equity, and Inclusion . Wäre „DEI“ oder eine der Varianten – EDI oder DIE – eine Marke, würde der Marketingleiter gefeuert werden, weil er eine Marketingkampagne mit gemischten Botschaften und gefährlich falscher Werbung entwickelt und gestartet hat. Die „Marke“ DEI wird zutiefst missverstanden, und die Wörter werden unkritisch und austauschbar verwendet.

Als Praktiker in diesem Bereich finde ich das frustrierend. Zu oft nehmen sich Unternehmen nicht die Zeit, die Begriffe, ihre Bedeutung und ihre Zusammenhänge zu verstehen, bevor sie ihre DEI-Reise fortsetzen. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich der Wandel beschleunigen wird, wenn wir eine gemeinsame Sprache und ein gemeinsames Verständnis für diese kritischen Gespräche aufbauen.

Wenn Ihr Team darüber nachdenkt, wie Sie auf Ihrer DEI-Reise vorankommen können, nehmen Sie sich etwas Zeit, um sich auf diese Konzepte einzustellen. Wenn Sie das tun, verspreche ich Ihnen, dass es viel einfacher sein wird, die richtigen Strategien um sie herum zu entwickeln.

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Definition von Vielfalt

Menschen sind nicht vielfältig, aber Teams und Unternehmen müssen es sein.

Lassen Sie uns etwas klarstellen: Eine Person ist nicht „vielfältig“, und es gibt keinen „vielfältigen“ Kandidaten. Eine Person als „divers“ zu bezeichnen, würde nur Sinn machen, wenn wir alle gleich wären, aber das sind wir nicht. Eine Person als „divers“ zu bezeichnen, wird zunehmend als Code für Menschen verwendet, die zu Gruppen gehören, die als nicht-dominant angesehen werden, oder für solche, die historisch gesehen weniger privilegiert sind.

Identitäten wie Mann, weiß oder hellhäutig, heterosexuell, cisgender, körperlich leistungsfähig, englischsprachig und gebildet, um nur einige Beispiele zu nennen, werden als dominante oder privilegierte Gruppen angesehen. Identitäten, die davon abweichen, wie z.B. Frau, rassistisch oder dunkelhäutig, queer, transgender oder behindert, werden oft als nicht-dominante oder weniger privilegierte Gruppen betrachtet.

Wenn wir zum Beispiel sagen, dass jemand, der transgender ist, „divers“ ist, implizieren wir damit, dass eine cisgender Person der „Standard“ oder die „Norm“ ist. Auf diese Weise können wir ungewollt Cissexismus und Heteronormativität aufrechterhalten. Wenn wir sagen, dass jemand, der rassistisch ist oder eine dunkle Haut hat, „divers“ ist, implizieren wir damit, dass eine Person mit weißer oder heller Haut am Arbeitsplatz am normalsten oder am meisten akzeptiert ist. Dadurch können wir rassistische Ideologien und Formen der weißen Vorherrschaft aufrechterhalten. Wenn wir eine Person als „divers“ bezeichnen, verstärken wir dominante Identitäten als „normal“ oder „akzeptiert“, und wir positionieren andere nicht-dominante Identitäten implizit als abnormal oder unbedeutend.

Diversität ist ein relationales Konzept. Sie zeigt sich in der Zusammensetzung von Teams und Organisationen, und sie wird auf der Basis eines kollektiven Ganzen gemessen. Auf diese Weise bezieht sich Diversität auf „Unterschiedlichkeit“ innerhalb einer bestimmten Umgebung. Während eine Person also nicht „divers“ ist, kann sie ein vielfältiges Spektrum an Erfahrungen mitbringen. Vom Aussehen über das Denken, Vorlieben oder Abneigungen bis hin zur Identität. Die Vielfalt der Identität kann sich auf sozialisierte und sichtbare Rasse, Geschlechtsidentität, Religion, Nationalität, Körperform oder -größe, Alter oder sexuelle Orientierung beziehen, um nur einige zu nennen.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Menschen nicht „divers“ sind, sondern Individuen. Wenn man Menschen als „divers“ bezeichnet, sind es „andere“, die zu nicht-dominanten oder historisch weniger privilegierten Gruppen gehören. Stattdessen ist Vielfalt relational. Es geht um die Unterschiede zwischen Menschen innerhalb Ihres Teams, Ihres Unternehmens und Ihres Ökosystems.

Definition von Inklusion

Inklusion passiert nicht einfach; wir müssen sie gestalten.

Eine Organisation kann vielfältig sein, ohne inklusiv zu sein, denn Inklusion ist keine natürliche Folge eines vielfältigen Teams oder einer vielfältigen Organisation. Man sagt oft, dass „Vielfalt“ eine Einladung zu einer Party ist, während „Inklusion“ bedeutet, dass man zum Tanzen aufgefordert wird. Doch um etwas gebeten zu werden, muss man nicht inklusiv sein – bei Inklusion geht es um Werte.

Ein vielfältiger Arbeitsplatz bedeutet, dass es Unterschiede gibt, und Inklusion treibt die Frage voran, wie sich jeder, von den Teammitgliedern bis zu den Endbenutzern, wertgeschätzt fühlen kann. Menschen wollen sich wertgeschätzt fühlen, ob in Teams, Organisationen oder bei der Interaktion mit einem Produkt oder einer Dienstleistung.

Inklusion bezieht sich auf die Qualität der menschlichen Erfahrung. Ein vielfältiger Arbeitsplatz erkennt zum Beispiel an, dass es Menschen geben kann, die ihre Religion oder Spiritualität während des Tages praktizieren. Inklusion bedeutet, einen Raum zu schaffen, in dem die Menschen beten, meditieren oder beobachten können. Indem wir diesen Raum gestalten, zeigen wir den Menschen, dass sie wertgeschätzt werden und ermutigen sie, mehr von sich selbst an den Arbeitsplatz zu bringen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Inklusion keine natürliche Folge eines vielfältigen Teams oder Unternehmens ist; wir müssen sie gestalten. Um dies zu erreichen, müssen wir mit den Menschen zusammenarbeiten, für die wir gestalten – von unseren Teammitgliedern bis hin zu unseren Endbenutzern – um zu verstehen, was die Menschen in den Richtlinien, Prozessen, physischen Räumen und Produkten brauchen, um sich wertgeschätzt und einbezogen zu fühlen.

Definition von Gleichheit

Wenn wir alle gleich behandeln, bleibt die Ungleichheit erhalten; beginnen Sie mit einem von Gleichheit inspirierten Design.

Obwohl oft austauschbar verwendet, bedeuten Gleichheit und Gleichberechtigung unterschiedliche Dinge und führen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Wenn wir alle gleich behandeln, behandeln wir auch alle gleich, aber wenn wir alle gleich behandeln, konzentrieren wir uns auf die individuellen Bedürfnisse. An einem vielfältigen Arbeitsplatz gibt es Unterschiede, und die Menschen benötigen auf unterschiedliche Weise Unterstützung. Gleichberechtigung fordert uns auf, anzuerkennen, dass jeder unterschiedliche Bedürfnisse, Erfahrungen und Möglichkeiten hat.

Menschen aus Randgruppen haben beim Zugang zu Ressourcen und Möglichkeiten oft mehr Barrieren zu überwinden als Menschen aus dominanten oder privilegierteren Gruppen. In einer vielfältigen Organisation identifiziert gleichstellungsorientiertes Design Barrieren und Ungleichheiten und hilft, die Menschen am Rande auf ein gleichberechtigtes Spielfeld zu heben.

Eine einfache Art, über den Unterschied zwischen Gleichheit und Gleichberechtigung nachzudenken, ist in Bezug auf Firmengeschenke, wie T-Shirts. Wenn eine Organisation T-Shirts für alle in den Größen klein, mittel und groß bestellt, werden die T-Shirts einer Reihe von Menschen passen, aber diese Größen werden einigen besser passen als anderen. Einige können es vielleicht umstülpen oder die Ärmel hochkrempeln, um die Passform zu verändern, während andere es aufgrund ihrer Körperform, Größe oder ihrer Fähigkeiten nicht über den Kopf bekommen können. Gleichstellungsinspiriertes Design gibt jedem ein T-Shirt und geht davon aus, dass vorgegebene Größen ausreichen. Ein von Gleichberechtigung inspiriertes Design nimmt Bestellungen für T-Shirts in der passenden Größe von denjenigen entgegen, die sie tragen werden, und bestellt andere gewünschte Werbegeschenke wie Anstecknadeln, Rucksäcke oder Aufkleber, damit jeder ein für ihn passendes Werbegeschenk hat.

Eine häufige Art und Weise, wie sich Ungerechtigkeit in den Bemühungen um Vielfalt und Integration zeigt, ist die Umsetzung der Initiativen selbst. Bevor sich eine Organisation auf eine umfassende DEI-Strategie festlegt und entsprechende Ressourcen bereitstellt, etwa um einen erfahrenen Praktiker oder eine externe Beratungsfirma zu engagieren, führen oft „Champions“ die Initiative. Champions sind oft sehr an dieser Arbeit interessiert, sei es aufgrund ihrer Lebenserfahrung, ihres Engagements für Verbündete oder beidem. Allerdings führen Champions die Bemühungen oft neben ihrem Schreibtisch und in einer ehrenamtlichen Funktion an. Sie sind nicht nur für die Arbeit verantwortlich, für die sie angestellt wurden, sondern müssen auch mehr Arbeit ohne zusätzliche Entlohnung leisten, was die Ungerechtigkeit noch verstärkt. In Bezug auf Champions, die eine Organisation leiten, könnte ein von Gerechtigkeit inspiriertes Design fragen: Können wir diese Person für ihren Beitrag finanziell entschädigen? Können wir in ihrer Stellenbeschreibung einen Prozentsatz ihrer Zeit für diese Bemühungen vorsehen?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass gleichberechtigtes Design versucht, Menschen das zu geben, was sie als Individuen brauchen. Gleichberechtigung liegt in der Gestaltung unserer Systeme und Prozesse und hilft dabei, Ziele und Maßnahmen in Bezug auf Vielfalt und Inklusion aufrechtzuerhalten. Unternehmen müssen ihre Diversity- und Inklusionsbemühungen überprüfen, um sie auf eine gerechte Art und Weise zu gestalten und umzusetzen.

Aufbau einer gemeinsamen Sprache und eines gemeinsamen Verständnisses

Mit diesen Definitionen im Hinterkopf, überlegen Sie, was jedes Wort für Ihre Organisation bedeutet.

1. Rufen Sie Ihr Team zusammen und schreiben Sie „Vielfalt“, „Gerechtigkeit“ und „Inklusion“ auf eine Tafel.
2. Bitten Sie alle, ihr aktuelles Verständnis jedes Wortes privat aufzuschreiben.
3. Zählen Sie alle Ideen zusammen und legen Sie fest, was Sie als Team mit jedem Wort meinen und wie sie sich aufeinander beziehen.
4. Bestimmen Sie, welche Reihenfolge für Ihre Organisation sinnvoll ist. Soll „Equity“ vor „Diversity“ kommen oder danach? DEI, EDI, oder DIE? Oder gibt es ein anderes Wort, das bei Ihrem Team mehr Anklang findet?
5. Entwickeln Sie eine Arbeitsdefinition für jedes von Ihnen gewählte Wort und schreiben Sie eine Zusammenfassung, wie sich die Wörter zueinander verhalten.

Wenn Sie Ihre Arbeitsdefinitionen haben, diskutieren Sie, wie sich jedes Wort auf Ihre Organisation bezieht.

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Legen Sie los

Mit einem gemeinsamen Verständnis von DEI (oder was auch immer Sie damit meinen), werden Sie besser gerüstet sein, um mit der Entwicklung Ihrer Strategie zu beginnen. Jedes Wort – Diversity, Equity und Inclusion – wird eine aktive Beschreibung in Ihrem Designprozess sein. Und wie die meisten Dinge im Leben sind diese Definitionen auf einen bestimmten Zeitpunkt festgelegt und werden irgendwann Aktualisierungen benötigen. Wie bei allen anderen Dingen auch, sollten Sie sie als Team überdenken, neu bewerten und bei Bedarf auf Ihrem Weg überarbeiten.