Guinguette Marais Poitevin

I pregiudizi inconsci, noti anche come pregiudizi impliciti, sono gli atteggiamenti e gli stereotipi sottostanti che le persone attribuiscono inconsciamente a un’altra persona o gruppo di persone e che influenzano il modo in cui comprendono e si impegnano con una persona o un gruppo. SCARICALO ORA.

12 tipi di pregiudizi inconsci sul posto di lavoro

Affinity Bias

Il bias di affinità sul posto di lavoro: Quando le aziende assumono per “adattamento alla cultura”, è probabile che cadano preda del bias di affinità. Quando i team di assunzione incontrano qualcuno che gli piace e che sanno che andrà d’accordo con il team, il più delle volte è perché quella persona condivide interessi, esperienze e background simili, il che non aiuta il vostro team a crescere e diversificarsi. Mentre le somiglianze non dovrebbero automaticamente squalificare un candidato, non dovrebbero nemmeno essere il fattore decisivo.

Come evitare i pregiudizi di affinità: Prendere attivamente nota delle somiglianze che condividete con il candidato in modo da poter distinguere tra gli attributi che possono offuscare il vostro giudizio e le competenze concrete, le esperienze e le qualità uniche che contribuirebbero al vostro team come ‘culture add’ piuttosto che ‘culture fit’.

Confirmation Bias

Il bias di conferma sul posto di lavoro: Nelle assunzioni, il bias di conferma gioca spesso un ruolo dannoso proprio all’inizio del processo, quando si esamina un curriculum e si forma un’opinione iniziale del candidato sulla base di attributi irrilevanti come il suo nome, da dove viene, dove è andato a scuola e così via. Questa opinione può seguirti nel processo di intervista e di conseguenza orientare le domande per confermare l’opinione iniziale del candidato.

Come evitare il bias di conferma: Mentre ogni colloquio si presterà a una conversazione unica basata sul background dell’individuo, è importante fare domande standardizzate, basate sulle competenze, che forniscano a ogni candidato un’equa possibilità di emergere. Questo aiuterà ad evitare che il tuo team faccia troppe domande improvvisate che potrebbero portare a bias di conferma.

Bias di attribuzione

Il bias di attribuzione sul posto di lavoro: Anche se può sembrare innocuo, gli esseri umani sono veloci a giudicare e assumere falsamente cose su una persona senza conoscere la sua storia completa. Quando si assume, il bias di attribuzione può far sì che i responsabili delle assunzioni e i reclutatori determinino un candidato inadatto al lavoro a causa di qualcosa di insolito sul suo curriculum o di un comportamento inaspettato durante il colloquio.

Modi per evitare il bias di attribuzione: Piuttosto che dare per scontato (perché sappiamo tutti cosa si dice sul dare per scontato) che un candidato non è adatto a un lavoro perché è arrivato in ritardo al colloquio, chiedetegli cosa è successo – potrebbe essere totalmente innocente e senza precedenti. Se c’è qualcosa sul loro curriculum o qualcosa che hanno detto durante il colloquio che vi ha portato a trarre conclusioni sul candidato, fate loro ulteriori domande chiarificatrici. Non dimenticate che gli intervistati sono spesso nervosi e possono parlare male o inciampare. Date loro la possibilità di condividere tutta la loro storia con voi prima di giudicare.

Conformity Bias

Il bias di conformità sul posto di lavoro: Quando il vostro team di assunzione si riunisce per esaminare il materiale di candidatura di un candidato e condurre il colloquio, il pregiudizio di conformità può indurre gli individui a influenzare la loro opinione su un candidato per abbinare l’opinione della maggioranza. Il problema è che la maggioranza non ha sempre ragione, il che può far sì che il vostro team perda un candidato eccellente perché le opinioni individuali si confondono in un ambiente di gruppo.

Modi per evitare i pregiudizi di conformità: prima di riunire il vostro team di assunzione per esaminare un candidato, fategli scrivere e presentare le loro opinioni individuali separate le une dalle altre subito dopo la fine del colloquio. Poi fai riunire il tuo team per rivedere ciò che ognuno ha scritto in modo da poter ascoltare le loro opinioni imparziali.

The Halo Effect

L’effetto alone sul posto di lavoro: L’effetto alone può entrare in gioco in qualsiasi fase del processo di assunzione. Si può vedere che un candidato ha lavorato in una società molto apprezzata o si è laureato in una scuola d’élite, ma se c’è qualcosa che abbiamo imparato dallo scandalo delle ammissioni al college del 2019, è di non giudicare un candidato per il merito della sua istruzione di marca.

Come evitare l’effetto alone: L’effetto alone può essere pericolosamente accecante quando si tratta di esaminare i candidati. Quando si esamina una pila di candidature, probabilmente si sta cercando qualcosa di unico che faccia distinguere un candidato dagli altri. Quando lo fai, considera anche il candidato senza quell’attributo scintillante e guarda come le sue esperienze, abilità e personalità si confrontano con altri candidati che potrebbero non aver avuto gli stessi privilegi o opportunità.

L’effetto corna

L’effetto corna sul posto di lavoro: Il diretto opposto dell’effetto aureola, l’effetto corna può far sì che i team di assunzione eliminino i candidati sulla base di un tratto che è contrario alle preferenze del team. Questo potrebbe essere qualcosa di banale come il candidato che lavora con una società che non vi piace personalmente o il candidato che mostra una particolare stranezza o manierismo durante il colloquio. Questi tratti possono alterare completamente la vostra percezione del candidato anche se è un piccolo fattore che potrebbe anche non essere rilevante.

Modi per evitare l’effetto corna: se hai una sensazione negativa su un candidato, prenditi il tempo per capire esattamente da dove viene questa “sensazione viscerale”. Potrebbe essere qualcosa di superficiale o insignificante che non dovrebbe influenzare la loro possibilità nel ruolo. Potreste anche voler controllare con il resto del team di intervistatori per capire la radice delle loro opinioni e preferenze su un candidato.

Effetto contrasto

L’effetto contrasto sul posto di lavoro: Questo è un po’ un rompicapo, ma è anche uno dei tipi più comuni di bias nel settore del reclutamento. Quando stai esaminando un sacco di candidati, può essere facile confrontare una domanda con la successiva nella pila e determinare quale sia migliore dell’altra. Un’intervista eccezionalmente buona con un candidato può far sembrare terribile quella successiva.

Come evitare l’effetto contrasto: Creare un processo strutturato di revisione dei candidati e di intervista in modo che il tuo team sia in grado di confrontare le domande e le risposte alle interviste come mele su mele piuttosto che come mele su pere. Questo vale anche per le revisioni delle prestazioni e i premi per i singoli dipendenti.

Gender Bias

Gender bias sul posto di lavoro: Non è una sorpresa che gli uomini ricevano troppo spesso un trattamento preferenziale rispetto alle donne sul posto di lavoro. Ma per mettere la prova, uno studio ha scoperto che sia gli uomini che le donne preferiscono i candidati maschi. Tanto che, in generale, un uomo ha 1,5 volte più probabilità di essere assunto di una donna.

Modi per evitare i pregiudizi di genere: Condurre screening ciechi delle candidature che escludono aspetti di un candidato che possono rivelare il suo presunto sesso, come il nome e gli interessi. Stabilire obiettivi di assunzione della diversità per garantire che la vostra azienda si renda responsabile di pratiche di assunzione eque. E ancora, assicuratevi di confrontare i candidati sulla base delle capacità e del merito piuttosto che dei tratti che possono offuscare il vostro giudizio su di loro.

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Ageismo

Ageismo sul posto di lavoro: Soprattutto nelle aziende americane, l’ageismo colpisce più spesso gli anziani che i giovani. Il 58% dei lavoratori inizia a notare l’ageismo quando entra nei 50 anni. A quel punto, può essere più difficile cambiare carriera, trovare un lavoro o fare carriera perché i datori di lavoro tendono a valutare sempre di più i talenti più giovani – anche se l’esperienza e la competenza sono competenze critiche per qualsiasi azienda di successo.

Modi per evitare l’ageismo: Formare i membri del tuo team per comprendere il problema dell’ageismo e sfatare alcuni dei miti sui lavoratori di età diverse. La tua azienda dovrebbe anche creare una politica che prevenga i pregiudizi d’età insieme agli obiettivi di assunzione per mantenere la diversità d’età in primo piano quando si reclutano nuovi talenti.

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Name Bias

Name bias sul posto di lavoro: Questo è uno degli esempi più pervasivi di pregiudizi inconsci nel processo di assunzione, e i numeri lo confermano. Uno studio ha scoperto che i nomi bianchi ricevono il 50% in più di richiami per le interviste rispetto ai nomi afroamericani. Inoltre, i candidati che vivono in quartieri più belli ricevono anche più richiami sia per i nomi bianchi che per quelli afroamericani. Un altro studio ha scoperto che i cognomi asiatici hanno il 28% in meno di probabilità di ricevere un richiamo per un colloquio rispetto ai cognomi anglosassoni.

Come evitare i pregiudizi di affinità: Questo è semplice. Omettere il nome del candidato e le informazioni personali – come email, numero di telefono e indirizzo – dal materiale di candidatura. Potete fare questo assegnando ai candidati un numero o avere un membro del team imparziale che ometta queste informazioni per il team di assunzione fino a quando non portano un candidato a fare un colloquio. Questo assicurerà che i team di assunzione stiano selezionando i candidati in base alle loro competenze ed esperienze senza l’influenza di informazioni personali irrilevanti.

Beauty Bias

Beauty bias sul posto di lavoro: Mentre le apparenze (razza a parte) non sono protette dalla Equal Employment Opportunity Commission, è una forma di pregiudizio che è prominente sul posto di lavoro. Uno studio ha scoperto che le persone tradizionalmente attraenti, sia uomini che donne, guadagnano redditi più alti, mentre le persone meno attraenti guadagnano meno. Un altro studio ha scoperto che le persone attraenti hanno meno probabilità di ricevere un’offerta di lavoro per ruoli che sono mal pagati o percepiti come inferiori a loro. Questo può essere dovuto al fatto che le persone attraenti sono viste come più socievoli, felici e di successo.

Come evitare i pregiudizi di bellezza: SHRM suggerisce che per evitare i pregiudizi di bellezza, le aziende dovrebbero creare processi strutturati di reclutamento e di intervista in modo che il vostro team sia in grado di confrontare le domande e le interviste allo stesso modo e ridurre il rischio di pregiudizi. Anche uno screening telefonico iniziale, piuttosto che una videochiamata o un’intervista di persona, può aiutare, così come l’utilizzo di una tecnologia imparziale per identificare i migliori candidati.

Height Bias

Il pregiudizio dell’altezza sul posto di lavoro: Può sembrare un po’ inverosimile, ma uno studio ha scoperto che una persona alta un metro e ottanta guadagna circa 5.500 dollari in più all’anno rispetto a una persona alta un metro e cinquanta, indipendentemente dal sesso, dall’età o dal peso. Un altro studio ha scoperto che i candidati alti sono percepiti come più competenti, occupabili e sani, il che potrebbe spiegare perché il 58% degli amministratori delegati maschili delle principali aziende sono alti più di un metro e ottanta: Condurre interviste alla cieca, interviste telefoniche o video interviste ridurrà la vostra suscettibilità di giudicare una persona in base alla sua altezza. Anche semplicemente sapere che questo pregiudizio è un comportamento sociale comune vi aiuterà a identificare il vostro pregiudizio nei confronti dei candidati.