Sito web di Udemy
Fonte: Udemy
Con la disoccupazione al 3,8%, è davvero difficile per i datori di lavoro trovare talenti al giorno d’oggi. Tieni presente che ci sono più posti di lavoro disponibili che persone disoccupate!
Ma c’è un altro problema che i datori di lavoro devono affrontare: trovare dipendenti con le giuste competenze. Più dell’82% dei lavori di media specializzazione hanno bisogno di abilità digitali e più di 7 milioni di opportunità di lavoro richiedono un certo livello di esperienza nella codifica.
Così è una sorpresa che ci sia un grande divario di competenze?
Certo che no. Questo è il motivo per cui i datori di lavoro devono assumere il ruolo di formatori.
Anche se questo può sembrare scoraggiante, ci sono buone notizie. Diverse società di formazione online forniscono offerte di alta qualità che possono soddisfare le vostre esigenze.
E uno dei punti di forza è Udemy, che è stato fondato nel 2010. È un mercato online che ha più di 65.000 corsi e più di 20 milioni di studenti. C’è anche Udemy for Business, che fornisce formazione ai dipendenti. Alcuni dei clienti includono Lyft, PayPal, Century21, MetLife e Volkswagen.
Di recente ho avuto la possibilità di contattare Shelley Osborne, che è il capo dell’apprendimento e dello sviluppo di Udemy. Ha fornito alcuni consigli utili su come le aziende possono impostare il loro programma di formazione efficace:
#1 – Impostare obiettivi e traguardi
Spesso un programma di formazione è ad-hoc o si tratta di spuntare alcune caselle – che spesso porta a risultati mediocri. Semmai, ci può essere una mancanza di partecipazione.
Questo è il motivo per cui il primo passo è quello di impostare scopi e obiettivi concreti. “Le organizzazioni devono chiedersi quale impatto aziendale sperano di ottenere attraverso la formazione”, ha detto Shelley. “Valutando ciò che sta accadendo all’interno dell’azienda e identificando le opportunità di miglioramento, la creazione delle giuste iniziative di formazione non solo soddisferà i dipendenti, ma avrà anche un impatto sulla linea di fondo.”
Una chiave è quella di impostare i tempi e i parametri di riferimento. “Mentre alcune organizzazioni possono usare una metrica ampia come l’aumento della produttività come punto di riferimento, altre possono avere un approccio più tattico e riconoscere una soluzione molto specifica in risposta a un certo bisogno”, ha detto Shelley. “Un esempio di questo potrebbe essere per una piccola impresa che sta crescendo molto rapidamente di distribuire la formazione per il colloquio come un modo per garantire che tutto il suo team sia allineato e in scala.”
#2 – Leadership
In una piccola organizzazione, probabilmente non ci sarà un professionista dedicato all’apprendimento e allo sviluppo. Piuttosto, il leader dello sforzo formativo sarà qualcuno all’interno dell’HR.
Ma a seconda della situazione – e dell’importanza della formazione – ci può essere qualcun altro che assumerà il ruolo. Questo potrebbe anche essere il CEO.
#3 – Buy-In dei dirigenti e dei fondatori
Un programma di formazione di successo ha bisogno del coinvolgimento dei dirigenti. “Dimostrando il supporto di una mentalità di apprendimento, gli stakeholder possono dare ai dipendenti la fiducia per abbracciare completamente la formazione e lo sviluppo”, ha detto Shelley. “Avere il buy-in intorno all’apprendimento in tutta l’azienda è uno degli elementi chiave che differenzia i programmi di formazione di successo da quelli che falliscono. E’ imperativo creare una cultura dell’apprendimento dove l’apprendimento è normalizzato sul posto di lavoro e le parti interessate stanno potenziando la crescita costante.”
Per esempio, il CEO di Udemy, Kevin Johnson, seguirà i corsi e guiderà i corsi di formazione.
#4 – Monitoraggio
Un bel vantaggio delle piattaforme di formazione online è che si possono ottenere metriche sull’utilizzo. Anche se questo non significa che si dovrebbe usare questo come un’arma per forzare l’apprendimento. Questo è di solito controproducente.
“Mentre le organizzazioni possono occasionalmente dover imporre una formazione specifica per certe ragioni, uno dei nostri principi fondamentali quando si tratta di apprendimento e sviluppo è che i dipendenti sono al posto di guida”, ha detto Shelley. “Siamo sostenitori del modello di apprendimento ‘pull’ e crediamo che per creare un impatto duraturo, i dipendenti devono sentirsi spinti a cercare la formazione e l’apprendimento, invece di sentirsi costretti a investire il loro tempo. Affinché la formazione abbia successo, l’obiettivo reale dovrebbe essere quello di capire se i dipendenti stanno migliorando il loro lavoro, e la frequenza non dovrebbe essere usata come una metrica per far vergognare i dipendenti di imparare. Alla fine della giornata, rendendo l’apprendimento personalizzato e rilevante, i leader aziendali possono promuovere dipendenti che sono più bravi nel loro lavoro e più impegnati come risultato.”
Tom Taulli (@ttaulli) è un consulente di varie startup.