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Diversità, equità e inclusione. Se il ‘DEI’ o una qualsiasi delle sue varianti – EDI o DIE – fosse un marchio, il responsabile del marketing verrebbe licenziato per aver sviluppato e lanciato una campagna di marketing con messaggi contrastanti e una pubblicità pericolosamente falsa. Il “marchio” DEI è profondamente frainteso, e le parole sono usate acriticamente e in modo intercambiabile.
Come professionista dello spazio, trovo questo frustrante. Troppo spesso, le aziende non si prendono il tempo di capire le parole, i loro significati e come si relazionano, prima di andare avanti nel loro viaggio DEI. Credo fermamente che il cambiamento accelererà se costruiremo un linguaggio e una comprensione comune per queste conversazioni critiche.
Se il vostro team sta valutando come procedere con il vostro viaggio DEI, prendetevi del tempo per allinearvi su questi concetti. Se lo fate, vi prometto che sarà molto più facile progettare le giuste strategie intorno ad essi.
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Definire la diversità
Le persone non sono diverse, ma i team e le aziende devono esserlo.
Per chiarire una cosa: Una persona non è “diversa” e non esiste un candidato “diverso”. Riferirsi ad una persona come “diversa” avrebbe senso solo se fossimo tutti uguali, ma non lo siamo. Riferirsi a una persona come “diversa” è sempre più usato come codice per persone che appartengono a gruppi considerati non dominanti, o quelli con storicamente meno privilegi.
Identità come uomo, bianco o pelle chiara, eterosessuale, cisgender, abile, di lingua inglese e istruito, per esempio, sono considerate gruppi dominanti o privilegiati. Le identità che si discostano da queste, come la donna, la razza o la pelle scura, la checca, il transgender o il disabile, per esempio, sono spesso considerate gruppi non dominanti o meno privilegiati.
Per esempio, quando diciamo che qualcuno che è transgender è “diverso”, implicitamente implichiamo che una persona cisgender è il “default” o la “norma”. Così facendo, possiamo, senza volerlo, sostenere il cissessismo e l’eteronormatività. Se diciamo che qualcuno che è razzializzato o ha la pelle scura è “diverso”, implicitamente implichiamo che una persona con la pelle bianca o chiara è la più normale o accettata sul posto di lavoro. Così facendo, potremmo sostenere ideologie razziste e forme di supremazia bianca. Quando ci riferiamo a una persona come “diversa”, rafforziamo le identità dominanti come “normali” o “accettate”, e posizioniamo implicitamente le altre identità non dominanti come anormali o insignificanti.
La diversità è un concetto relazionale. Si manifesta nella composizione dei team e delle organizzazioni, e si misura sulla base di un insieme collettivo. In questo modo, la diversità si riferisce alla “differenza” all’interno di un dato ambiente. Così, anche se una persona non è “diversa”, può portare una gamma diversificata di esperienze. Dall’aspetto al pensiero, alle preferenze o antipatie, all’identità. La diversità di identità può riguardare la razza socializzata e visibile, l’identità di genere, la religione, la nazionalità, la forma o la taglia del corpo, l’età o l’orientamento sessuale, per citarne alcuni.
Per riassumere, le persone non sono “diverse”, siamo individui. Riferendosi alle persone come “diverse”, “altri” quelli in gruppi non dominanti o storicamente meno privilegiati. Invece, la diversità è relazionale. Riguarda le differenze tra le persone all’interno dei vostri team, dell’azienda e dell’ecosistema.
Definire l’inclusione
L’inclusione non avviene e basta; dobbiamo progettarla.
Un’organizzazione può essere diversificata senza essere inclusiva perché l’inclusione non è una conseguenza naturale di un team o di un’organizzazione diversificata. La gente spesso dice che la “diversità” è un invito a una festa, mentre “l’inclusione” è la richiesta di ballare. Tuttavia, essere invitati a fare qualcosa non richiede l’inclusione – l’inclusione riguarda il valore.
Avere un posto di lavoro diversificato significa che le differenze esistono, e l’inclusione la porta avanti per chiedere come tutti, dai membri del team agli utenti finali, possano sentirsi valorizzati. Le persone vogliono sentirsi valorizzate, sia nei team che nelle organizzazioni o quando interagiscono con un prodotto o un servizio.
L’inclusione si riferisce alla qualità dell’esperienza umana. Per esempio, un posto di lavoro diversificato riconosce che ci possono essere persone che praticano la loro religione o spiritualità durante il giorno. Inclusione significa creare uno spazio per le persone per pregare, meditare o osservare. Progettando questo spazio, mostriamo alle persone che sono apprezzate e le incoraggiamo a portare più di se stesse sul posto di lavoro.
Per riassumere, l’inclusione non è una conseguenza naturale di un team o di un’organizzazione diversificata; dobbiamo progettarla. Per farlo, dobbiamo lavorare con le persone per cui stiamo progettando – dai membri del nostro team ai nostri utenti finali – per capire di cosa hanno bisogno le persone nelle politiche, nei processi, negli spazi fisici e nei prodotti per sentirsi apprezzati e inclusi.
Definire l’equità
Trattare tutti allo stesso modo mantiene l’ineguaglianza; iniziare con un design ispirato all’equità.
Anche se spesso vengono usati in modo intercambiabile, equità e uguaglianza significano cose diverse e portano a risultati diversi. Quando trattiamo tutti allo stesso modo, trattiamo tutti allo stesso modo, ma quando trattiamo tutti in modo equo, ci concentriamo sui bisogni individuali. In un posto di lavoro diversificato, le differenze esistono, e le persone richiedono supporto in modi diversi. L’equità ci chiede di riconoscere che ognuno ha diversi bisogni, esperienze e opportunità.
Le persone provenienti da gruppi emarginati hanno spesso più barriere da superare per accedere a risorse e opportunità rispetto a quelle provenienti da gruppi dominanti o più privilegiati. In un’organizzazione diversificata, il design ispirato all’equità identifica le barriere e le disuguaglianze e aiuta ad elevare le persone ai margini ad un campo di gioco equo.
Un modo semplice per pensare alla differenza tra uguaglianza e equità è in termini di swag aziendale, come le magliette. Se un’organizzazione ordina magliette per tutti in taglie piccole, medie e grandi, le magliette andranno bene per una serie di persone, ma queste taglie andranno bene per alcuni meglio di altri. Alcuni potrebbero essere in grado di infilare la maglietta o arrotolare le maniche per modificare la vestibilità, mentre altri potrebbero non essere in grado di metterla in testa, a causa della forma, delle dimensioni o delle capacità del loro corpo. Il design ispirato all’uguaglianza dà a tutti una maglietta e presuppone che le taglie prestabilite siano sufficienti. Il design ispirato all’uguaglianza prenderà ordini di magliette di taglia appropriata da coloro che le indosseranno, e ordinerà altre opzioni di swag richieste, come spille, zaini o adesivi, in modo che tutti abbiano swag che vanno bene per loro.
Un modo comune in cui l’ineguaglianza si mostra negli sforzi di diversità e inclusione è nell’attuazione delle iniziative stesse. Prima che un’organizzazione si impegni in una strategia DEI completa e assegni le risorse appropriate, come assumere un professionista esperto o una società di consulenza terza, i “campioni” spesso guidano la carica. I campioni spesso tengono molto a questo lavoro, sia per la loro esperienza di vita, sia per un impegno verso l’alleanza, o per entrambi. Tuttavia, i campioni spesso guidano gli sforzi fuori dalla loro scrivania e in qualità di volontari. Non solo sono responsabili del lavoro per cui sono stati assunti, ma sono anche chiamati a fare più lavoro senza un compenso aggiuntivo, e questo favorisce la disuguaglianza. In termini di campioni che guidano gli sforzi in un’organizzazione, il design ispirato all’equità potrebbe chiedere: possiamo compensare finanziariamente questa persona per il suo contributo? Nella descrizione del loro lavoro, possiamo assegnare una percentuale del loro tempo a questi sforzi? Nella loro revisione annuale, possiamo assicurarci di considerare questi sforzi?
Per riassumere, il design equo cerca di dare alle persone ciò di cui hanno bisogno come individui. L’equità è nella progettazione dei nostri sistemi e processi, e aiuta a sostenere gli obiettivi e le azioni legati alla diversità e all’inclusione. Le aziende devono esaminare i loro sforzi di diversità e inclusione per progettarli e implementarli in modo equo.
Costruire un linguaggio e una comprensione comuni
Con queste definizioni in mente, considera cosa significa ogni parola per la tua organizzazione.
- Riunisci il tuo team e su una lavagna bianca scrivi “diversità”, “equità” e “inclusione”.
- Fai scrivere privatamente a tutti la loro attuale comprensione di ogni parola.
- Compilare tutte le idee e determinare cosa voi, come squadra, intendete per ogni parola e come sono collegate.
- Determinare quale ordine ha senso per la vostra organizzazione. “Equity” dovrebbe venire prima di “Diversity” o dopo? DEI, EDI, o DIE? Oppure, c’è un’altra parola che risuona di più con il vostro team?
- Sviluppa una definizione di lavoro per ogni parola scelta e scrivi un riassunto di come le parole si relazionano tra loro.
Una volta che avete le vostre definizioni di lavoro, discutete su come ogni parola si riferisce alla vostra organizzazione.
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Impara di più da Sarah e dal team di Feminuity attraverso ispirazioni concrete
Inizia
Con una comprensione condivisa del DEI (o di qualunque cosa tu stia lavorando), sarete meglio equipaggiati per iniziare a progettare la vostra strategia. Ogni parola – diversità, equità e inclusione – sarà una descrizione attiva nel vostro processo di progettazione. E come la maggior parte delle cose nella vita, queste definizioni sono impostate su un particolare momento nel tempo e alla fine avranno bisogno di aggiornamenti. Quindi, come tutte le cose, come team, rivisitate, rivalutate e rinnovate se necessario lungo il vostro viaggio.
