Anche se la marijuana è classificata come una droga illegale dalla legge federale, la maggioranza degli stati ha ora legalizzato il suo uso in una forma o nell’altra. Questo panorama legale in rapida evoluzione presenta nuove sfide per i datori di lavoro, in particolare quelli con uffici e dipendenti in diversi stati. I datori di lavoro devono bilanciare il rispetto di leggi federali e statali spesso divergenti, mantenendo un ambiente di lavoro sicuro e proteggendo i diritti dei dipendenti. Anche se a volte è difficile, ci sono passi che i datori di lavoro possono prendere per aiutare a navigare con successo in questo campo minato legale.
Mantenere un posto di lavoro sicuro
Gli incidenti sul posto di lavoro possono avere effetti significativi su più aree di un business, compresi i costi di assicurazione, i reclami per lesioni personali, i reclami di terzi, la soddisfazione dei dipendenti e la produttività. L’alterazione di un dipendente a causa di droghe o alcol può aumentare seriamente il rischio di lesioni alle persone e danni alla proprietà. Di conseguenza, la maggior parte dei datori di lavoro ha politiche di tolleranza zero che vietano l’uso di alcol e sostanze illegali. Anche se le politiche di tolleranza zero tipicamente permettono a un dipendente di evitare azioni avverse all’impiego rivelando l’uso di farmaci da prescrizione prima di un test antidroga positivo, queste politiche altrimenti vietano il consumo fuori sede di alcol o droghe che risulterà in un test positivo. La legalizzazione della marijuana medica in un certo numero di stati ha reso il mantenimento di una politica di tolleranza zero più difficile.
In alcuni stati, i datori di lavoro devono accogliere l’uso di marijuana medica di un dipendente. Per esempio, in Noffsinger contro SSC Niantic Operating Co., LLC, un tribunale federale del Connecticut ha dichiarato che un appaltatore federale non poteva applicare la sua politica di tolleranza zero contro un utente di marijuana medica. Allo stesso modo, la legge dell’Oklahoma proibisce ai datori di lavoro di discriminare o punire un dipendente sulla base del suo stato di possessore di una tessera medica per la marijuana o di un test positivo alla marijuana o ai suoi componenti, a meno che il datore di lavoro non perda un beneficio secondo la legge federale o i regolamenti. Anche se questi statuti non proibiscono ai datori di lavoro di punire i dipendenti che consumano marijuana, o sono sotto la sua influenza, mentre sono al lavoro, può essere difficile determinare quando un dipendente è effettivamente compromesso e un test di droga è giustificato. Questa difficoltà può dar luogo a responsabilità per test antidroga discriminatori o azioni di assunzione errate nei casi in cui un imprenditore si sbaglia.
Altri stati che hanno legalizzato la marijuana medica non richiedono la sistemazione dell’uso dei dipendenti. In California, per esempio, un datore di lavoro può licenziare un dipendente che risulta positivo alla marijuana e ai suoi componenti. Allo stesso modo, secondo la legge dell’Ohio, ai datori di lavoro non è vietato rifiutarsi di assumere, licenziare o disciplinare una persona a causa dell’uso o del possesso di marijuana medica, né è loro vietato stabilire e applicare una politica di tolleranza zero per le droghe.
Tra queste due estremità dello spettro di accomodamento, le leggi di alcuni stati prevedono vari livelli di accomodamento per l’uso di marijuana medica dei dipendenti. In Illinois, per esempio, i datori di lavoro non possono discriminare i dipendenti e i candidati al lavoro che si qualificano come pazienti con marijuana medica, a meno che la sistemazione non comporti la violazione di una legge federale o la perdita di un beneficio federale. Tuttavia, i datori di lavoro dell’Illinois possono ancora imporre limitazioni ragionevoli al consumo di marijuana medica e applicare politiche di tolleranza zero e di assenza di droghe sul posto di lavoro, a condizione che le politiche siano applicate in modo non discriminatorio. Altri stati, come il Delaware, il Nevada, New York e la West Virginia, hanno gradi simili di adeguamento richiesto.
Per aiutare a navigare in queste leggi sfumate, i datori di lavoro, soprattutto quelli con un’impronta multistatale, dovrebbero sviluppare una politica ben definita sulla droga e amministrare un programma di test antidroga in modo non discriminatorio.
Sviluppare una politica ben definita sulle droghe
Sviluppare una politica aziendale ben definita sull’uso di marijuana può minimizzare il rischio di danni a persone e proprietà, e diminuire la probabilità che i test antidroga e le azioni disciplinari derivanti dall’intossicazione da marijuana aprano la porta a responsabilità per decisioni negative sul lavoro. Come minimo, i datori di lavoro devono assicurarsi che una politica aziendale sulle droghe:
- Defini i termini “marijuana”, “cannabis” o qualsiasi altra derivazione della droga. Proibire semplicemente l’uso di “droghe illegali” può creare ambiguità a causa dello status legale della marijuana in varie giurisdizioni.
- Indica che l’uso di marijuana, sia a scopo ricreativo che sul lavoro, è severamente proibito.
- Articola le politiche e le procedure di test antidroga (incluse le sanzioni per chi non supera un test antidroga).
- Educono i dipendenti sulle questioni cliniche relative alla marijuana, come i suoi effetti sul corpo, la durata del tempo in cui può continuare a compromettere le funzioni cognitive e fisiologiche, e il potenziale impatto sulla sicurezza e le prestazioni sul posto di lavoro.
- E’ incluso nel materiale di reclutamento e di inserimento dei nuovi assunti per assicurare la notifica all’individuo.
Amministrare in modo coerente un programma di test antidroga
Una volta che un datore di lavoro adotta una politica antidroga, è fondamentale che i test antidroga siano condotti in modo uniforme per tutti i dipendenti. In caso contrario, il datore di lavoro può essere soggetto a responsabilità per reclami di discriminazione derivanti da azioni avverse all’impiego.
Se un dipendente risulta positivo alla marijuana, il ricorso disponibile per un datore di lavoro può variare notevolmente in base alle leggi federali e statali. Per esempio, l’Americans with Disabilities Act (ADA) attualmente non protegge un dipendente da azioni lavorative avverse per l’uso di marijuana per trattare una disabilità, anche se il dipendente si astiene dall’uso di marijuana medica mentre è al lavoro. L’ADA esenta dal suo ambito l'”uso illegale di droghe” e definisce questo termine per includere qualsiasi sostanza che è illegale secondo il Controlled Substances Act, che attualmente elenca la “marijuana” come una sostanza vietata. Di conseguenza, almeno secondo l’ADA, i datori di lavoro possono licenziare un dipendente che risulti positivo alla marijuana, anche se quel dipendente è disabile, gli è stata prescritta la marijuana medica, e usa la marijuana solo nel suo tempo libero. Si noti, tuttavia, che secondo l’ADA, se un dipendente rivela una disabilità e richiede una sistemazione, il datore di lavoro è tenuto a prendere in considerazione soluzioni ragionevoli, che potrebbero includere il trasferimento a un lavoro non sensibile alla sicurezza (dove l’uso di marijuana potrebbe non rappresentare un problema di sicurezza) o un congedo temporaneo durante il trattamento.
Al contrario, come discusso sopra, alcuni stati richiedono al datore di lavoro di accogliere l’uso di marijuana medica da parte di un dipendente e vietano al datore di lavoro di licenziare un dipendente per un test antidroga fallito per uso di marijuana. I datori di lavoro devono essere consapevoli del potenziale conflitto tra le loro politiche di test antidroga e i requisiti imposti dalle leggi federali o statali. Se ci sono domande su quali azioni un datore di lavoro può intraprendere contro un dipendente per aver fallito un test antidroga, si dovrebbe chiedere il parere di un consulente legale.
La misura del successo
Un’efficace politica antidroga riduce i rischi e promuove un ambiente di lavoro senza incidenti. Mentre le leggi statali e federali volte a promuovere questo obiettivo possono sembrare semplici se lette isolatamente, i problemi sorgono quando queste leggi si sovrappongono o entrano in conflitto tra loro. Il crescente numero di stati che legalizzano l’uso della marijuana, e le differenze sfumate tra le leggi, non faranno che amplificare questo problema. Anche se tutti i datori di lavoro devono implementare politiche e procedure ben definite, è particolarmente importante che i datori di lavoro che operano in uno degli oltre 30 stati in cui la marijuana è ora legale in qualche forma si prendano del tempo per rivedere le politiche attuali e valutare la necessità di cambiamenti per garantire la sicurezza dei dipendenti e ridurre il rischio aziendale. Se avete domande su questa questione legale in rapida evoluzione, dovreste contattare un avvocato con esperienza in questo settore emergente della legge.