従業員を職場から切り離すことは、決して容易なことではありません。
雇用関係を断ち切る方法はたくさんありますが、解雇の管理は用語を理解することから始まります。
自発的な解雇とは、従業員が労働関係を断ち切ることです。
退職願を出し、従業員が2週間前に退職を通知するという正式なものもあります。
従業員は、通知の有無にかかわらず、口頭で仕事を辞めることもできます。
ある労働者は、雇用主に「ゴースト」して辞めることもあります。
従業員の中には、電話やメッセージを無視して、仕事に出てこなくなる人もいます。
非自発的解雇とは何ですか？
非自発的解雇とは、企業が雇用関係を解消することを決定したことを意味します。
非自発的解雇には2つのタイプがあります
- With Cause
- Without Cause
Without Cause
理由のない非自発的な解雇には、レイオフやダウンサイジングが含まれ、これらの従業員は自分のせいではなく給与から外されたのです。
FYI: これらのスタッフは通常、失業補償を受けることができます。
With cause
Involuntary termination with reason（理由のある解雇）とは、特定の理由でスタッフを解雇することです。 会社のポリシーに違反したり、職務を遂行できなかったり、遅刻したり、職場に迷惑をかけたりした場合です。
理由による解雇は、通常、段階的懲罰の最終段階です。
ポリシー違反が非常に深刻な場合（たとえば、従業員が同僚を脅した場合）は、即時解雇が必要です。
参考：これらのスタッフは通常、失業補償を受けることはできません。
at-will employeeとは？
ほとんどの州では、雇用は自由意志に基づいて行われます。
このat-willという言葉は、労働者と組織の間に口頭または暗黙の契約がないことを意味します。 従業員にとっては、理由や雇用主への通知なしに辞めることができます。
書面による契約を結んでいる労働者は、意のままに動かせる従業員ではありません。
注：いくつかの州では、at-will契約に例外を設けています。 例えば、モンタナ州では、アットウィルの原則は、試用期間（最大6ヶ月）までしか認められていません。 それ以降は、従業員は理由がある場合にのみ解雇することができます。 詳しくは、地元の労働局に確認してください。
参考までに、これらのスタッフは一般的に失業補償を受けることができます。
理由による解雇とは
理由による解雇とは、特定の理由で従業員をビジネスから切り離したことを意味します。
理由による解雇は、段階的な懲戒処分の最終段階であるべきで、従業員には行動を修正する十分な機会が与えられていなければなりません。
重度のポリシーやルール違反の場合、理由による解雇は警告なしに行うことができます。
例えば、武器を持って出勤した従業員は、理由があれば直ちに解雇することができます。
Constructive Dischargeとは何ですか？
Constructive discharge（建設的解雇）とは、弁護士や失業補償の専門家が一般的に使う法律用語です。
弁護士や失業補償の専門家にとって、建設的解雇とは、理由なく従業員を解雇することと同じ意味です。
建設的解雇の例。
- 従業員の勤務シフトを、そのスタッフが働けないことを企業が知っている時間に変更する
- li
- 労働者を差別したり、嫌がらせをしたりすること（事業者または同僚による）
- 賃金、時間、または福利厚生をカットすること。
雇用主は、法的請求や失業保険の負担を回避したいのであれば、スタッフが退職以外の選択肢を持たない状況を作らないようにするのが賢明です。
参考までに、これらのスタッフは、法的救済措置だけでなく、失業補償を受ける資格があるかもしれません。
相互解約とは
相互解約とは、労働者と企業の双方が雇用を終了することに合意するシナリオです。
状況によっては、相互解約には一種の強制退職も含まれます。
従業員は、何らかの対価（通常は金銭）と引き換えに仕事を辞めることに同意します。
例えば、退職すると、解雇された場合には提供されない退職金を受け取ることができます。
その他の配慮としては、従業員が次の仕事を探す際に、まだ雇用されているように見せるために、従業員が給与から外れることを許可するが、ビジネス上の連絡先（電話や電子メールアドレス）は残しておくということがあります。
従業員との関係を断ち切らなければならないとき、解雇用語を理解することは、従業員とあなたの権利を確実に守るための鍵となります。