付き合い始めたばかりの頃は、これから一緒にやっていこうという意気込みでいっぱいですよね。 別れたときのことなど考えないでしょう。 同じように、従業員を雇うときも、一緒に仕事をするのが楽しみで、いつかは解雇するかもしれないとは考えないでしょう。
そして、そのような事態になっても、良い条件で終わらせたいものです。
それでも、もうすぐ退職する社員に「君はクビだ」と言う瞬間を恐れるでしょう。 それが必要なことだとわかっていても、「君はクビだ」と言う瞬間を恐れるでしょう。 しかし、一刻も早く終わらせたいという思いもあるでしょう。 レイオフの準備や実行が不十分だと、さらにトラブルが発生する可能性があります。
ここでは、従業員（ジョーとします）を解雇する際に何が問題になるか、また、それらの問題を回避するために何ができるかを見ていきましょう。
免責事項：これは法的な文書ではなく、法的なアドバイスを提供するものでもありません。 私たちは、従業員の解雇をより人道的なものにするためのいくつかのアイデアを議論しています。 また、以下のシナリオは、業績上の問題、文化的な適合性の低さ、組織図の変更などの理由で従業員が解雇される状況を説明しています。 ここでは、従業員が法律に違反したり、同僚に嫌がらせをしたり、会社の行動規範を破ったりするような、即座に解雇すべき深刻なケースについては触れていません。
シナリオ 1: 驚きの要素を使う場合
ある日のことです。 通勤中のジョーは、今日中に終わらせなければならない仕事をすぐに考えていました。 “でも、その前にクレアとビルと一緒にキッチンでコーヒーを飲もう」と考えていた。 しかし、ジョーの知らないところで、今日は普通の日ではなかった。 会社に到着するとすぐに上司が待っていて、会議室に行くように言われる。 その部屋では、人事部長も待っている。 “残念だが、ジョー、これではダメだ” 上司は単刀直入に言う。”君のパフォーマンスはここ数ヶ月で著しく低下しているので、残念だが君を解雇せざるを得ない。 人事部のナディアが書類作成のお手伝いをします」
Boom! ジョーはほとんど話すことができません。 彼のパフォーマンスが低下した？ どうやって？ いつ？ なぜ上司は今までそんなことを言わなかったのか？
これらの疑問が頭の中をぐるぐる回っているうちに、ジョーは本当に頭にきてしまいました。 重い息、歯ぎしり、汗ばんだ拳……自分でも気づかないうちに、ジョーは「こんなのバカバカしい！」と叫び始め、外に飛び出していきます。
何とか彼を落ち着かせたり、（警備員の助けを借りて、あるいは借りずに）建物の外に連れ出したりすることはできても、彼がネガティブなレビューをオンラインに投稿したり、このひどい経験をオフラインで自分のネットワークと共有したりするのを止めることはできません。 マネージャーとチームメンバーは、定期的に1対1でプロジェクトや仕事の進捗状況について話し合うべきです。
従業員のパフォーマンスや職場での行動に具体的な問題がある場合は、手遅れになる前に相談しましょう。 必要であれば、パフォーマンス改善プラン（PIP）を実施し、一緒になって発生した問題を解決していきましょう。 そうすれば、彼らは自分を向上させるチャンスを得ることができ、あなたは、彼らを交代させるためにさらにお金と時間を費やすことなく、彼らを維持することができます。
また、従業員を解雇する際には、解雇を正当化する具体的な理由を伝えるのがよいでしょう。 例えば、「過去3カ月間、追加のトレーニングを受けたにもかかわらず、販売ノルマを達成できなかった」。 あるいは、”今年に入ってから少なくとも15日間、理由を説明せずに1時間以上遅れて出社した “とか。 これらのポイントは、あなたが従業員を解雇するという決定が、個人的な相違や不当な扱いではなく、彼らがすでに認識していた客観的な基準に基づいていることを証明しています。
シナリオ2：法的な意味合いを忘れてしまった場合
ジョーを解雇してから1週間後、あなたは訴訟を受けました。 あなたは年齢差別で訴えられたのです。
たとえ自分には何の影響もなく終わったとしても、会社の評判を落とすことは避けたいものです。 従業員を守るための具体的な規制（産休や病気休暇中など）や、あなたを守るための雇用条件があります。 例えば、解雇されて悔しい思いをしたジョーが、機密情報を開示して競合他社で働くことはないと確信していますか？
Tip: 従業員を雇うときや解雇するときには、労働法を確認しましょう。 必要に応じて弁護士に相談すれば、従業員を合法的に解雇する方法について適切な指導を受けることができます。
従業員を解雇する決断をしたら、次のステップの準備もしなければなりません。 従業員に解雇の知らせを伝える際には、必要な解雇書類を用意し、従業員が確認して署名できるようにしておきます。
シナリオ3：解雇であることを明確にしていない場合
数カ月後に話を進めましょう。 今回、あなたは別の従業員との間でいくつかの問題に直面しています。 彼女をドリーンと呼びましょう。 彼女はとてもいい人なのですが、自分の仕事を効果的に処理できていません。 しかし、ジョーの件で懲りたあなたは、誰かを上手に解雇する方法を考えました。 あなたは、よりスムーズにニュースを伝えることにしました。
ドリーンは、自分の仕事ぶりが悪かったことに対する単なる叱責だと思っています。
彼女は、これが成績不振に対する単純な叱責だと思っています。 翌朝、ドリーンはオフィスに戻ってきました。
ヒント: 誰かを解雇することは決して楽しいことではありませんし、相手が本当に親切で、良好な仕事上の関係を築いていた場合には、特に難しいことです。 だからこそ、”rip-the-band-aid-off “というアプローチが最良の選択肢となるでしょう。 解雇を甘く見てはいけません。お互いに気持ちの良いものではないと分かっているのですから、透明にするのが一番です。 従業員を解雇する際に何を言うべきか悩んでいるのであれば、会う前に準備しておくのが一番です。 従業員を解雇する方法」の台本を用意する必要はありませんが、自分の決断をできるだけ明確に説明し、誤解がないことを確認してから面談を終えましょう。
誰かを解雇しなければならない状況になる前にできることがあります。 パフォーマンスや行動に問題があるかどうかにかかわらず、何が起こっているかを話し合うための正式なミーティングを設定し、規律を守らない場合は正式な警告通知を行います。 社内の組織変更に伴う解雇の場合は、本人と話し合い、社内での別の役割に興味があるかどうかを確認するか、それが不可能な場合は、会社を辞める前に新しい仕事を探し始めることができるよう、ある程度の予告をします。 しかし、彼女が再びメッセージを受け取ってくれないのではないかという恐れから、あなたはあまりにもストレートな態度をとってしまいます。
念のため、オフィスに2人の同僚を招き、自分の主張を確認してもらうことにしました。
念のため、オフィスに2人の同僚を招き、自分の主張を確認してもらいました。 そして、ジョーと同じように、彼女はショックを受けます。
もし彼女が今、打ちのめされているとしたら、すぐにあなたに責任をなすりつけるでしょう。
彼女がショックを受けていると、すぐにあなたのせいにします。 あなたは経験豊富なマネージャーであり、彼女を指導すべきだったのです。 また、会社としても、もっと彼女を採用したり、彼女がスキルを身につけられるようなトレーニングを行うべきでした。 そして、この解雇への恨みが募るように、ドリーネは自分の経験を他の人にも伝えます。
ヒント：従業員を解雇するとき、あなたは居心地の悪い立場にいます。 しかし、彼らの方が悪いのです。 あなたは彼らの代わりを務め、前に進むことができます。 しかし、従業員にとっては、金銭的な問題が発生しないように新しい仕事を探さなければならないので、少し複雑です。
従業員を解雇する最善の方法はないかもしれませんが、共感を示すことから始めましょう。 解雇後の関係が悪いものである必要はありません。 彼らはこの特定の役割に適していないかもしれませんが、それは彼らが良いプロではないという意味ではありません。 可能であれば、寛大な退職金や推薦状を提供しましょう。 彼らの仕事ぶりを評価することで、良好な関係で物事を終わらせましょう。
シナリオ 5: 残されたスタッフを闇に葬る場合
ジョーがいなくなりました。 ドリーネもいない。 しかし、他の従業員は全員ここにいます。 そして、何が起こったのかと考えています。 水入らずの議論には急に時間がかかるようになりました。
「ジョーが盗みを働いていると聞いた」「ドリーネが暴れていると聞いた」。 “ドリーネがマネージャーと付き合っているとか。
ヒント: 解雇の背景にあるすべての理由を開示できないケースもあり、特にデリケートで個人的な問題がある場合はそうです。 しかし、チームメンバーに、次に解雇されるのは自分ではないかと思わせるようなことはすべきではありません。
何が起こったかを正直に話し、質問に答えられるようにしておきましょう。 また、これは大量解雇のケースではないと安心させてあげてください。 しかし、何の話もないとは思わないでください。従業員は企業の仕組みを理解していますが、ニュースを処理するのに時間が必要なのは普通のことです。 従業員は企業の仕組みを理解していますが、ニュースを処理する時間が必要なのは当然です。
アンチ解雇のシナリオ。 何があっても従業員を解雇しない場合
従業員を解雇することは、最後の砦であるべきです。 しかし、時にはそれが避けられないこともあります。 そうしないと、有害な職場環境に耐えられない優秀な社員を失うリスクがあります。
ヒント：解雇するときだけでなく、採用するときにも注意が必要です。 客観的で総合的な判断ができるように、採用プロセスを設計してください。 そうすれば、スキルやモチベーションが高く、会社の価値観を尊重してくれる人材を選ぶことができ、できれば長期的に一緒に働いてくれて、みんなが幸せに暮らせるようになるでしょう」
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