もしあなたが「直感」に基づいて採用しているなら、それは無意識のバイアスに基づいて採用している可能性があります。 このような無意識のバイアスに陥らないようにするには、従業員の募集、採用、維持の際に、バイアスに気付き、防止するための行動をとることが一番です。
そのために、職場の候補者や従業員によく見られる無意識の偏見の例を12個挙げました。
そのために、職場で候補者や従業員に影響を与えがちな12の無意識の偏見の例を挙げ、従業員を雇用する際にそれらを避けるためのヒントを紹介します。
無意識の偏見とは
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職場における無意識の偏見の12種類
アフィニティ・バイアス
アフィニティ・バイアス
職場でのアフィニティ・バイアス。 企業が「カルチャーフィット」を重視して採用する場合、親和性バイアスに陥っている可能性があります。 採用チームが好きな人やチームに合いそうな人に出会っても、その人が似たような興味や経験、経歴を持っていることが原因であることが多く、チームの成長や多様化にはつながりません。 似ているからといって、自動的に候補者を失格にするべきではありませんが、決め手になるような要素でもありません。
親和性バイアスを避けるための方法。 候補者との共通点に積極的に注意し、判断を鈍らせる可能性のある属性と、「カルチャー フィット」ではなく「カルチャー アッド」としてチームに貢献する具体的なスキル、経験、ユニークな資質とを区別できるようにします。
確証バイアス
確証バイアス
職場での確証バイアス。 採用のプロセスでは、確認バイアスが有害な役割を果たすことがよくあります。最初に履歴書を見て、候補者の名前、出身地、出身校などの取るに足らない属性に基づいて候補者の最初の意見を形成します。
確証バイアスを避けるための方法。 すべての面接では、個人の経歴に基づいたユニークな会話が展開されますが、各候補者が際立つための公平なチャンスを与えるために、スキルベースの標準的な質問をすることが重要です。
属性の偏り
属性の偏り
職場での帰属バイアス。 一見無害のように見えますが、人間はその人の全貌を知らずにすぐに判断し、誤って決めつけてしまいます。 採用の際には、履歴書の記載内容や面接時の予期せぬ行動などから、採用担当者が候補者を仕事にふさわしくないと判断してしまうことがあります。
帰属バイアスを避けるための方法。 候補者が面接に遅刻したからといって、その人が仕事に向いていないと決めつけるのではなく（「決めつける」とはよく言ったものです）、何があったのかを聞いてみましょう-まったく無実で前例のないことかもしれません。 もし、履歴書や面接での発言の中に、その候補者について結論を出してしまうようなことがあれば、さらに明確な質問をしてみましょう。 面接者は緊張していて、言葉を失ったり、つまずいたりすることがあることを忘れないでください。 判断する前に、候補者が自分の話をすべて話してくれる機会を与えてください。
適合性バイアス
適合性バイアス
職場での同調性バイアス。 採用チームが集まって候補者の応募書類を検討したり、面接を行ったりする際に、適合性バイアスによって個人が候補者に対する意見を多数派の意見に合わせて動かしてしまうことがあります。
適合性バイアスを回避する方法：採用チームが集まって候補者を検討する前に、面接が終わった直後に全員がそれぞれの意見を書いて別々に提出します。
ハロー効果
ハロー効果
職場でのハロー効果。 ハロー効果は、採用プロセスのどの段階でも発揮されます。 候補者が評価の高い会社で働いていたり、エリート校を卒業していたりするのを目にすることがあるかもしれませんが、「2019年の大学入試スキャンダル」で学んだことがあるとすれば、候補者を有名ブランドの学歴の良し悪しで判断しないことです。
ハロー効果を避けるための方法。 ハロー効果は、候補者を審査する際に、危険なほど盲目になることがあります。 大量の応募書類を審査する際には、候補者を他の候補者よりも目立たせる何かユニークなものを探しているはずです。 その際には、その光り輝く属性を持たない候補者についても検討し、その経験、スキル、個性が、同じ特権や機会に恵まれなかったかもしれない他の候補者と比べてどうなのかを確認します。
角笛効果
角笛効果
ホルン効果を回避する方法：候補者に対してネガティブな印象を持った場合、その「直感」がどこから来ているのかを正確に把握するために時間をかけてください。 候補者がその職務に就くチャンスに影響を与えないような、表面的で些細なことかもしれません。 また、候補者に対する意見や好みの根源を理解するために、他の面接チームにも確認するとよいでしょう。
コントラスト効果
コントラスト効果
職場でのコントラスト効果。 これはちょっと頭を悩ませるものですが、採用業界で最も一般的なバイアスの1つでもあります。 たくさんの候補者を検討していると、ある応募書類と次の応募書類を比較して、どれが他より優れているかを判断しがちです。 ある候補者のインタビューが非常に良かった場合、次の候補者はひどいと思われるかもしれません。
コントラスト効果を避けるための方法。 構造化された応募者レビューと面接のプロセスを作り、チームが応募書類と面接の回答を、「リンゴとサル」ではなく「リンゴとリンゴ」として比較できるようにします。
ジェンダー・バイアス
ジェンダー・バイアス
職場でのジェンダー・バイアス。 職場で男性が女性よりも優遇されることがあまりにも多いのは当然のことです。 しかし、ある研究では、男性も女性も男性の求職者を好むという結果が出ています。
ジェンダー・バイアスを避けるための方法。 応募書類のブラインドスクリーニングを行い、候補者の名前や趣味など、想定される性別がわかるような部分を除外する。 ダイバーシティ採用の目標を設定し、公平な採用活動に責任を持つようにします。 そして繰り返しになりますが、候補者の判断を曇らせるような特徴ではなく、スキルやメリットに基づいて比較するようにしてください。
Learn more withGender Bias in the Workplace Guide
エイジズム
エイジズム
エイジズムを避けるための方法。 チームメンバーに年齢差別の問題を理解させ、さまざまな年齢の労働者に関する神話を覆すためのトレーニングを行う。 また、年齢による偏見を防止するためのポリシーを策定するとともに、採用目標を設定し、年齢の多様性を常に念頭に置いて人材を採用するようにしましょう。
Learn more with42 Statistics on Ageism in the Workplace
名前の偏り
名前の偏り
職場でのネーム・バイアス。 これは、採用プロセスにおける無意識の偏見の最も広範な例の1つであり、数字がそれを証明しています。 ある研究では、白人の名前はアフリカ系アメリカ人の名前よりも50％多く面接のコールバックを受けることがわかりました。 さらに、より良い地域に住んでいる応募者は、白人名でもアフリカ系アメリカ人名でもコールバックが多くなります。
親和性バイアスを避けるための方法。 これは簡単です。 応募書類から候補者の名前や個人情報（電子メール、電話番号、住所など）を省くのです。 候補者に番号を割り当てるか、公平な第三者のチームメンバーが、採用チームが候補者を面接に連れてくるまで、これらの情報を省略するようにします。 これにより、採用チームは、無関係な個人情報の影響を受けずに、スキルや経験に基づいて候補者を選ぶことができます。
ビューティー・バイアス
ビューティー・バイアス
美貌の偏りを避ける方法：SHRMは、美貌の偏りを避けるために、企業は構造化された採用と面接のプロセスを作り、チームが応募書類と面接を平等に比較できるようにして、偏りのリスクを減らすことを提案しています。
身長バイアス
身長バイアス
職場での身長バイアス。 少し突飛な話に思えるかもしれませんが、ある研究によると、性別や年齢、体重に関係なく、身長が6フィート（約1.5メートル）の人は5フィート半の人よりも年間でおよそ5,500ドル多く稼げるそうです。 また、別の研究では、背の高い候補者は、より有能で、雇用可能で、健康的であると認識されるという結果が出ており、大手企業の男性CEOの58％が身長6フィート以上である理由もそこにあるのかもしれません。
身長の偏りを避けるための方法をご紹介します。 ブラインド・インタビュー、電話インタビュー、ビデオ・インタビューを行うことで、身長で人を判断する傾向を減らすことができます。 また、このバイアスが一般的な社会的行動であることを知るだけでも、候補者に対する自分のバイアスを確認するのに役立ちます。