マリファナは連邦法では違法薬物に分類されていますが、現在では大多数の州で何らかの形でその使用が合法化されています。 このように急速に変化する法的状況は、雇用主、特に複数の州にオフィスや従業員を持つ雇用主に新たな課題をもたらします。 雇用主は、連邦法と州法の違いに対応し、安全な職場環境を維持し、従業員の権利を守ることを両立させなければなりません。
安全な職場環境の維持
職場での事故は、保険料、人身事故の請求、第三者からの請求、従業員の満足度や生産性など、ビジネスの様々な分野に大きな影響を及ぼします。 従業員の薬物やアルコールによる障害は、人への傷害や財産への損害のリスクを著しく高めます。 そのため、ほとんどの雇用主は、アルコールや違法薬物の使用を禁止するゼロ・トレランス・ポリシーを設けています。 ゼロ・トレランス・ポリシーでは、通常、薬物検査で陽性反応が出る前に処方薬の使用を開示することで、従業員が不利な取り扱いを受けないようにすることが認められていますが、それ以外のポリシーでは、陽性反応が出るようなアルコールや薬物を社外で摂取することは禁止されています。
いくつかの州では、医療用マリファナが合法化されたことで、ゼロ・トレランス・ポリシーの維持が難しくなっています。
いくつかの州では、従業員の医療用マリファナの使用を雇用主が受け入れなければなりません。
いくつかの州では、雇用主は医療用マリファナを使用する従業員に対応しなければなりません。例えば、コネチカット州の連邦裁判所は、ノフシンガー対SSC Niantic Operating Co. 同様に、オクラホマ州の法律では、医療用マリファナカード保持者であることや、マリファナやその成分の薬物検査で陽性であったことに基づいて、雇用主が連邦法や規則に基づく利益を失う場合を除き、従業員を差別したり罰したりすることを禁じています。 これらの法律は、雇用主が仕事中にマリファナを摂取したり、その影響下にある従業員を懲戒処分にすることを禁止していませんが、従業員が実際に障害を受け、薬物検査が必要となるタイミングを判断するのは難しいかもしれません。
医療用マリファナを合法化している他の州では、従業員がマリファナを使用することへの配慮を求めていません。
医療用マリファナを合法化している他の州では、従業員がマリファナを使用することへの配慮は求められていません。 同様に、オハイオ州の法律では、医療用マリファナの使用や所持を理由に、雇用者が雇用を拒否したり、解雇したり、懲戒処分をしたりすることは禁じられておらず、ゼロトレランスのドラッグポリシーを設定して実施することも禁じられています。 例えばイリノイ州では、医療用マリファナを使用している従業員や求職者を差別してはならないとされていますが、そのために連邦法に違反することになったり、連邦法の恩恵を受けられなくなったりする場合はこの限りではありません。 しかし、イリノイ州の雇用主は、医療用マリファナの摂取について合理的な制限を課したり、ゼロトレランスやドラッグフリーの職場方針を施行したりすることは、その方針が非差別的な方法で適用される限り可能である。
これらの微妙な法律をナビゲートするために、特に複数の州にまたがって事業を展開している企業は、明確な薬物ポリシーを策定し、差別のない方法で薬物検査プログラムを管理する必要があります。
明確な薬物ポリシーの策定
マリファナ使用に関する明確な企業ポリシーを策定することで、人や財産への被害のリスクを最小限に抑えることができ、マリファナ中毒に起因する薬物検査や懲戒処分が、不利な雇用決定に対する責任の扉を開く可能性を減らすことができます。
- 「マリファナ」、「カンナビス」、またはその他の薬物の派生語を定義すること。
- 娯楽目的であろうと仕事中であろうと、マリファナの使用が厳しく禁止されていることを示します。
- 薬物検査の方針と手順（薬物検査に失敗した場合の罰則を含む）を明記します。
- マリファナの身体への影響、認知機能や生理機能を損ない続ける期間、職場の安全性やパフォーマンスへの潜在的な影響など、マリファナに関する臨床的な問題について従業員を教育する。
- 本人への通知を確実にするために、採用や新入社員の入社資料に含まれていること
薬物検査プログラムを一貫して実施すること
雇用主が薬物ポリシーを採用した後は、すべての従業員に対して薬物検査を統一的に実施することが重要です。
従業員がマリファナに陽性反応を示した場合、連邦法や州法によって、雇用主が取ることのできる手段は大きく異なります。 例えば、障害を持つアメリカ人法（ADA）では、従業員が障害を治療するためにマリファナを使用した場合、たとえ仕事中に医療用マリファナの使用を控えていたとしても、不利な雇用措置の対象とはなりません。 ADAでは、「薬物の違法な使用」が適用除外となっており、規制物質法（Controlled Substances Act）で禁止されている物質を含むと定義されています。 その結果、少なくともADAの下では、マリファナの陽性反応が出た従業員を、たとえその従業員が障害者で、医療用マリファナを処方され、自分の時間にしかマリファナを使用しない場合でも、雇用主は解雇することができます。
これに対して、上述したように、いくつかの州では、従業員の医療用マリファナの使用を受け入れることを雇用主に要求し、マリファナ使用による薬物検査の不合格を理由に雇用主が従業員を解雇することを禁止しています。 雇用主は、自社の薬物検査方針と、連邦法や州法で義務付けられている要件との間に矛盾が生じる可能性があることに留意する必要があります。
The Measure of Success
効果的な薬物ポリシーは、危険性を減らし、事故のない職場環境を促進します。 この目標を推進するための州法や連邦法は、単独で読むとわかりやすいかもしれませんが、これらの法律が重なり合ったり、対立したりすると問題が生じます。 マリファナの使用を合法化する州が増えており、法律によって微妙な違いがあるため、この問題はさらに大きくなります。 すべての雇用主は明確なポリシーと手続きを実施する必要がありますが、マリファナが何らかの形で合法化されている30以上の州で事業を行っている雇用主は、従業員の安全を確保し、会社のリスクを軽減するために、現行のポリシーを見直し、変更の必要性を評価する時間を取ることが特に重要です。 急速に変化するこの法律問題について質問がある場合は、この新興分野で経験のある弁護士に相談してください。