2) SAPが、従業員の職場復帰のための書面による承認を提供することを確認する。 SAPは、従業員が治療勧告に従っており、復帰の準備ができているかどうかを判断します。これにより、従業員がいつ復帰できるかどうかを判断する必要がなくなるため、雇用者のリスクを最小限に抑えることができます
3) 従業員と「ラストチャンス契約」を締結します。将来、薬物乱用ポリシーに違反した場合（再度の陽性結果を含む）、自動的に解雇されるという条件を従業員が認識し、同意していることを確認します。 2回目のチャンスは問題ないかもしれませんが、3回目、4回目のチャンスはあってはなりません
4) 従業員が再び仕事を始める前に、職務復帰のためのアルコール/薬物検査を受け、陰性であることを確認する
5) 「フォローアップテスト」プログラムに従業員を登録する – ファイルに1回の陽性反応があった時点で、その従業員はより高いリスクを持っていることが証明されています。 従業員が職場に脅威を与え続けていないことを確認するために、その従業員を定期的に、他の人よりも頻繁に検査する必要があります。 SAPは通常、フォローアップテストプログラムの頻度と期間について助言します。 例えば、DOTの規制では、フォローアップテストの要件はSAPによって定義されますが、1年から5年の間に実施されなければならず、最初の年には最低6回のテストが含まれています。
懲戒処分を評価する際の要素
重要な「大局的な」ポイントは、雇用者として、懲戒処分の基準をポリシーと実務で明確にすることです。 実際の基準は、以下のような要因に左右されます。
a) 法定または規制上の制限
b) 組織文化
c) 業界とリスクレベル
d) 従業員のパフォーマンス
ポリシー違反に対する適切な結果の設定についての詳細は、WorkforceQAにお問い合わせください。
次回のブログシリーズでは、要因6：ベースラインテストについて考えます。新しい薬物テストプログラムを開始する雇用主は、すべての現従業員を対象とした「ベースラインテスト」を検討すべきでしょうか？
このブログシリーズでは、「ベースラインテスト」について考えます。