Guinguette Marais Poitevin

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3. What’s a probation period and why are them important?

悪い人材を採用してしまったかもしれないと気づくのは不安なものです。

もしかしたら、その人は面接時の印象とはまったく違っていたのかもしれません。

もしかしたら、その役割を果たすのに十分な能力がないことが判明したかもしれませんし、組織に適していないことが判明したかもしれません（特に、小規模な企業で、全員が協力して仕事をする必要がある場合には重要です）。

でも、それって何？

試用期間とは

試用期間とは、雇用開始時に、従業員が職務に適さないと判断された場合、予告なしに解雇される可能性がある期間のことです。
通常、新しい雇用契約には、3ヶ月の試用期間が含まれています。
このガイドでは、試用期間について説明します。

• なぜ試用期間が重要なのか
• 試用期間に関する法律の内容
• 試用期間の導入方法
• 雇用契約における試用期間条項の例
• 試用期間中の従業員の管理
• 試用期間中の従業員の権利li 試用期間中の権利
• 試用期間中の通知
• 試用期間中の従業員の解雇
• 試用審査会
• 試用期間の延長

試用期間はなぜ重要なのか？

試用期間が重要なのは、雇用主が正しい採用決定をしたかどうかを確認し、新入社員が職務に適していないと感じた場合に、より迅速に行動を起こすのに役立つからです。

これにより、仕事に適さない人を雇い続ける費用を削減し、より迅速に交代させることができます。

Probation Period and UK employment law

Probation Periodは、特定の雇用法ではカバーされていません。

しかし、試用期間の条件を雇用契約に盛り込めば、それは拘束力を持ちます。

また、試用期間中は、Equality Act 2010を遵守し、試用期間中であっても解雇の理由が差別的でないことを確認することが重要です。

あらゆる解雇と同様に、解雇の理由が非差別的であることを証明する文書化された証拠を確認する必要があります。

試用期間の導入

試用期間については法的な規制はありません。 もし試用期間を設けたいのであれば、試用期間に関する条件を定義する条項を雇用契約書に記述し、契約上の拘束力を持たせる必要があります。

この条項には、次のようなことが書かれています。

• 試用期間の長さ
• 通知期間に関する条件
• 試用期間を延長するあなたの裁量権

試用期間は3カ月間が一般的ですが、企業によっては6カ月間やそれ以上にすることもあります。

どのくらいの期間を試用期間とするかは、以下の点によります。

• 職務の性質、
• 従業員が主な責任を理解するのに必要と思われる期間、
• 従業員がその職務に適しているかどうかを判断するのに必要と思われる期間。

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雇用契約における試用期間条項の例

雇用契約における試用期間の条件を定めた条項の例は以下のようになります。

「あなたの雇用の最初の数ヶ月は試用期間とし、あなたの雇用は最初の1ヶ月間は予告なしに、その後は1週間前に予告して、この期間中に終了することができます。

「当社は、当社の裁量により、この期間をさらに数ヶ月間延長することができます」

「この試用期間中、あなたのパフォーマンスと継続的な雇用のための適性はモニターされます」

これは必要最低限の通知を反映したものです。

試用期間中の社員の管理

良い管理と適切なサポートがなければ、優秀な人材でも苦労することがあります。

1. よく練られた導入計画を使う
   導入がうまくいけばいくほど、新入社員は組織のプロセスや目標、社内の行動規範を早く理解することができます。
2. 期待することを明確にする
   早い段階で社員に期待することを明確にすることで、社員は自分に何が求められているかを理解することができます。
3. 簡単な目標を設定する
   目標を設定することで、パフォーマンスを測ることができます。
4. 従業員のパフォーマンスを毎週振り返り、メモを取る
   特に最初の1ヶ月間は、毎週従業員のパフォーマンスを振り返ると良いでしょう。
5. 従業員と定期的に会う
   新入社員と定期的に会って、彼らの進歩や期待に応える能力について話し合いましょう。
6. 懸念事項は早い段階で伝える
   難しいと感じるかもしれませんが、期待に応えられなかった場合は、できるだけ早く社員に明確に伝えましょう。
7. メモを取る
   試用期間中の進捗状況や懸念事項についてメモを取り、試用期間中または試用期間終了後に下した決定を証明できるようにしておくことが重要です。

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試用期間中の従業員の権利

試用期間中の従業員は、試用期間を過ぎても入社後2年以内の従業員に比べて、法定雇用権が少なくなることはありません。

つまり、全国最低賃金、労働時間指令に沿った休暇、法定疾病手当、家族関連休暇、法定通知などの権利があります。

また、自動的に不当解雇や不法な差別から保護される権利もあります。

また、試用期間中の従業員は、自動的に不当な解雇や違法な差別から保護される権利を有しています。このため、試用期間中の従業員を解雇する場合は、解雇理由が公正かつ非差別的であることを示す証拠が必要です。

法定の権利は試用期間中の従業員にも適用されますが、雇用主は、従業員が試用期間を無事に終了するまで、傷病手当などの特定の（法定外の）給付の資格を留保することを選択する場合があります。

試用期間中に通知をする必要がありますか？

試用期間中、雇用主と従業員は、雇用契約で合意された内容に沿って通知をしなければなりません。

つまり、試用期間の最初の1ヶ月間は、雇用契約で特に規定されていなければ、通知をする必要はありません。
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試用期間中に従業員を解雇する

試用期間中であれば、雇用契約の条項に沿って、いつでも従業員を解雇することができます。

しかし、解雇する前に、従業員に懸念を示した後、改善するための期間を与える必要があります。

どのくらいの期間を与えるかは、期待に応えられなかったことの深刻さや、改善の兆候や試みがあるかどうかによります。

それでも従業員が仕事に適していないと判断した場合は、正式な試用期間のレビューミーティングに招待する必要があります。

試用審査会の開催

あなたが懸念を提起し、期待することを明確に定義した非公式の話し合いにもかかわらず、従業員がまだ仕事に適していないように見える場合は、契約を終了させることを検討するために試用審査会に招待する必要があります。

新入社員とのキャッチアップのメモを見直し、要求された基準を満たせなかった明確な例があることを確認して、ミーティングの準備をします。

ミーティングを始め、その目的を説明します。

どのようにして期待に応えられなかったのか、明確な例を従業員に提示します。

期待されているものに対して、パフォーマンスの具体的な内容を対比させながら、できるだけ具体的に説明します。

正直かつ直接的に、非難するように聞こえることなく、あなたが観察したことを伝えます。

会議を中断して、熟慮した決定を下すための時間を確保します。

• 試用期間を延長して、従業員が自分自身を証明するための時間を確保する
• 従業員の契約を解除する。

試用期間の延長

試用期間の延長を決定した場合は、試用期間の終了前に書面で伝えなければなりません。

従業員に求められる期待を明確に文書化し、今後数週間で何を達成または実証しなければならないかを理解していることを確認します。

これまでと同様に、従業員のパフォーマンスを監視し、適切なサポートを提供して、成功のチャンスを確実にしてください。

正式なレビューの後、従業員が状況の深刻さを理解しているため、突然パフォーマンスが大幅に向上することは珍しくありませんので、自分自身を証明するための最後の機会を提供する価値はあります。

従業員の契約を終了させる

試用期間中の従業員を解雇する際には、次の2つの重要なステップがあります：

適切な通知を行う

試用期間中の従業員を解雇する際には、適切な通知期間を設けるようにしてください。

これは、雇用契約に明記されている試用期間中の契約上の通知期間に沿ったものでなければなりません。

前述したように、試用期間中であっても、この契約上の通知は、法定の通知期間を下回ることはできず、従業員が1カ月以上働いた場合は最低1週間の通知を行うことになっています。

異議申し立ての機会を提供する

試用期間中に異議申し立ての機会を提供することは法的な義務ではありませんが、従業員が意図しているかもしれない差別の潜在的な主張を浮き彫りにすることができるので、推奨されます。

これにより、紛争を社内で解決する機会が得られ、雇用法廷への申し立てを避けることができます。

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試用期間が終了した場合の対応

法的には要求されていませんが、従業員が試用期間を無事に終了したかどうかを書面で確認することは良いアイデアです。

まとめ

あなたのビジネスで試用期間を導入する際、覚えておくべき重要なポイントは以下のとおりです：

1. 従業員の試用期間に最も適切と思われる条件を決定し、雇用契約書に記載する。
2. 新入社員の組織への導入に時間をかけ、試用期間中の目標と期待を明確にする。
3. 従業員のパフォーマンスを定期的に振り返り、進捗状況を話し合うために彼らと会い、話し合いと合意された行動を記録する。
4. 従業員の職務への適性について懸念がある場合は早めに指摘し、対処できるようにして、従業員が改善する機会を得るようにする。
5. 契約を終了する必要があると感じた場合は、正式な試用期間のレビュー会議を開いて、従業員と議論し、仕事を維持するための主張をする機会を与えなければなりません。
6. 従業員が試用期間を無事に終了した場合は、その旨を書面で通知するのが良いでしょう。

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このブログの内容は一般的な情報を提供するものです。

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