Jeśli zatrudniasz na podstawie „przeczucia”, prawdopodobnie zatrudniasz na podstawie nieświadomych uprzedzeń. Najlepszym sposobem na uniknięcie ulegania nieświadomym uprzedzeniom jest uświadomienie sobie ich i podjęcie działań zapobiegających im podczas rekrutacji, zatrudniania i zatrzymywania pracowników. Pomoże to Twojemu zespołowi zbudować bardziej zróżnicowane i sprzyjające integracji miejsce pracy.
Aby pomóc, zidentyfikowaliśmy 12 przykładów nieświadomych uprzedzeń, które często dotykają kandydatów i pracowników w miejscu pracy. Przedstawiliśmy również kilka wskazówek, jak ich unikać podczas zatrudniania i zatrzymywania pracowników.
Co to jest nieświadome uprzedzenia?
DARMOWY RAPORT: 2021 STATE OF DEI IN TECH. DOWNLOAD NOW.
12 rodzajów nieświadomych uprzedzeń w miejscu pracy
Affinity Bias
Affinity Bias
Podobieństwo w miejscu pracy: Kiedy firmy zatrudniają ze względu na „dopasowanie kulturowe”, prawdopodobnie padają ofiarą affinity bias. Kiedy zespoły rekrutujące spotykają kogoś, kogo lubią i kto wie, że będzie dobrze współpracował z zespołem, częściej dzieje się tak dlatego, że ta osoba ma podobne zainteresowania, doświadczenia i pochodzenie, co nie pomaga Twojemu zespołowi w rozwoju i dywersyfikacji. Podobieństwa nie powinny automatycznie dyskwalifikować kandydata, ale też nigdy nie powinny być czynnikiem decydującym.
Sposoby na uniknięcie błędu podobieństwa: Aktywnie zwracaj uwagę na podobieństwa, które dzielisz z kandydatem, abyś mógł odróżnić atrybuty, które mogą zaciemnić Twoją ocenę od konkretnych umiejętności, doświadczeń i unikalnych cech, które przyczyniłyby się do rozwoju Twojego zespołu jako „dodatek do kultury”, a nie „dopasowanie do kultury”.
Confirmation Bias
Confirmation Bias
Skłonność do potwierdzania w miejscu pracy: W zatrudnianiu stronniczość potwierdzająca często odgrywa szkodliwą rolę na samym początku procesu, kiedy po raz pierwszy przeglądasz CV i wyrabiasz sobie wstępną opinię o kandydacie na podstawie mało istotnych atrybutów, takich jak jego imię, skąd pochodzi, gdzie chodził do szkoły i tak dalej. Opinia ta może podążać za tobą w procesie wywiadu i w konsekwencji kierować pytaniami, aby potwierdzić początkową opinię o kandydacie.
Sposoby na uniknięcie uprzedzeń potwierdzających: Podczas gdy każdy wywiad będzie nadawać się do unikalnej rozmowy w oparciu o indywidualne tło, ważne jest, aby zadawać standardowe, oparte na umiejętnościach pytania, które zapewniają każdemu kandydatowi uczciwą szansę, aby wyróżnić się. Pomoże to zapobiec zadawaniu przez Twój zespół zbyt wielu pytań, które mogą prowadzić do tendencyjności potwierdzającej.
Krzywoprzysięstwo
Krzywoprzysięstwo
Skłonność do atrybucji w miejscu pracy: Chociaż może się to wydawać nieszkodliwe, ludzie szybko oceniają i fałszywie zakładają rzeczy o osobie, nie znając ich pełnej historii. Przy zatrudnianiu, uprzedzenia atrybucyjne mogą spowodować, że menedżerowie ds. zatrudnienia i rekruterzy uznają kandydata za niezdolnego do pracy z powodu czegoś niezwykłego w jego CV lub nieoczekiwanego zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Sposoby na uniknięcie błędu atrybucji: Zamiast zakładać (bo wszyscy wiemy, co mówią o zakładaniu), że kandydat nie nadaje się do pracy, ponieważ spóźnił się na rozmowę, zapytaj go, co się stało – może to być zupełnie niewinne i niespotykane. Jeśli jest coś w ich CV lub coś, co powiedzieli podczas rozmowy, co spowodowało, że wyciągnąłeś wnioski na temat kandydata, zadaj im dalsze pytania wyjaśniające. Nie zapominaj, że uczestnicy rozmowy są często zdenerwowani i mogą źle mówić lub potykać się. Daj im szansę, aby podzielić się z Tobą ich pełną historią, zanim ocenisz.
igcaption
Conformity Bias
Conformity Bias
Konformizm w miejscu pracy: Kiedy Twój zespół rekrutacyjny zbiera się, aby przejrzeć materiały aplikacyjne kandydata i przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, uprzedzenia wynikające z konformizmu mogą sprawić, że poszczególne osoby zmienią swoją opinię o kandydacie, aby dopasować się do opinii większości. Problem polega na tym, że większość nie zawsze ma rację, co może spowodować, że Twój zespół przegapi doskonałego kandydata, ponieważ indywidualne opinie stają się zamglone w otoczeniu grupy.
Sposoby na uniknięcie tendencyjności: Zanim zespół ds. rekrutacji zbierze się, aby przejrzeć kandydata, niech wszyscy zapiszą i prześlą swoje indywidualne opinie oddzielnie od siebie natychmiast po zakończeniu rozmowy. Następnie niech zespół zbierze się i przejrzy to, co każdy zapisał, abyś mógł usłyszeć ich bezstronne opinie.
Efekt Halo
Efekt Halo
Efekt halo w miejscu pracy: Efekt halo może wchodzić w grę na każdym etapie procesu zatrudniania. Możesz zobaczyć kandydata, który pracował w wysoko cenionej firmie lub ukończył elitarną szkołę, ale jeśli jest coś, czego nauczyliśmy się o skandalu 2019 College Admissions, to nie oceniać kandydata na podstawie zasług ich edukacji marki nazwy.
Sposoby na uniknięcie efektu halo: Efekt halo może być niebezpiecznie oślepiający, jeśli chodzi o przeglądanie kandydatów. Podczas przeglądania stosu aplikacji, prawdopodobnie szukasz czegoś wyjątkowego, co sprawia, że kandydat wyróżnia się spośród innych. Kiedy to robisz, rozważ również kandydata bez tego jednego błyszczącego atrybutu i zobacz, jak jego doświadczenia, umiejętności i osobowość wypadają na tle innych kandydatów, którzy mogli nie mieć tych samych przywilejów lub możliwości.
Efekt rogów
Efekt rogów
Efekt rogów w miejscu pracy: Bezpośrednie przeciwieństwo efektu halo, efekt rogów może spowodować, że zespoły zatrudniające będą odsuwać kandydatów na podstawie cechy, która jest przeciwna preferencjom zespołu. Może to być coś tak trywialnego, jak współpraca kandydata z firmą, której osobiście nie lubisz, lub wykazywanie przez kandydata szczególnego dziwactwa lub manieryzmu podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Takie cechy mogą całkowicie zmienić Twoje postrzeganie kandydata, nawet jeśli jest to niewielki czynnik, który może nawet nie być istotny.
Sposoby na uniknięcie efektu rogów: Jeśli masz negatywne przeczucia co do kandydata, poświęć czas, aby dowiedzieć się, skąd dokładnie pochodzi to „przeczucie”. Może to być coś powierzchownego lub nieistotnego, co nie powinno mieć wpływu na szanse kandydata na dane stanowisko. Możesz również sprawdzić z resztą zespołu przeprowadzającego wywiad, aby zrozumieć źródło ich opinii i preferencji na temat kandydata.
Efekt kontrastu
Efekt kontrastu
Efekt kontrastu w miejscu pracy: Ten jest trochę mind-bender, ale jest to również jeden z najczęstszych rodzajów uprzedzeń w branży rekrutacyjnej. Kiedy przeglądasz mnóstwo kandydatów, łatwo jest porównać jedną aplikację do drugiej i określić, która z nich jest lepsza od pozostałych. Wyjątkowo dobry wywiad z jednym kandydatem może sprawić, że następny wyda się okropny.
Sposoby na uniknięcie efektu kontrastu: Stwórz ustrukturyzowany proces przeglądu kandydatów i rozmów kwalifikacyjnych, dzięki czemu Twój zespół będzie mógł porównywać aplikacje i odpowiedzi z rozmów kwalifikacyjnych jak jabłka z jabłkami, a nie jak jabłka z gruszkami. Dotyczy to również przeglądów wydajności i nagród dla poszczególnych pracowników.
Gender Bias
Gender Bias
Gender bias w miejscu pracy: Nie jest zaskoczeniem, że mężczyźni są zbyt często traktowani preferencyjnie w stosunku do kobiet w miejscu pracy. Ale aby umieścić dowód na pudding, jedno badanie wykazało, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety wolą kandydatów do pracy płci męskiej. Tak bardzo, że ogólnie rzecz biorąc, mężczyzna ma 1,5x większe szanse na zatrudnienie niż kobieta.
Sposoby na uniknięcie uprzedzeń ze względu na płeć: Przeprowadzaj ślepą selekcję aplikacji, która wyklucza te aspekty kandydata, które mogą zdradzać jego domniemaną płeć, takie jak imię i nazwisko oraz zainteresowania. Wyznacz cele dotyczące różnorodności w zatrudnianiu, aby upewnić się, że Twoja firma jest odpowiedzialna za sprawiedliwe praktyki zatrudniania. I ponownie, upewnij się, że porównujesz kandydatów na podstawie ich umiejętności i zasług, a nie cech, które mogą zaciemnić Twoją ocenę.
Dowiedz się więcej z Przewodnika po Gender Bias w miejscu pracy
Ageizm
Ageizm
Ageizm w miejscu pracy: Szczególnie w amerykańskich firmach ageizm częściej dotyka osoby starsze niż młodsze. 58% pracowników zaczyna zauważać ageizm, gdy wkraczają w wiek 50 lat. W tym momencie zmiana kariery, znalezienie pracy lub awans zawodowy mogą być trudniejsze, ponieważ pracodawcy coraz bardziej cenią sobie młodsze talenty – mimo że doświadczenie i wiedza specjalistyczna to umiejętności niezbędne w każdej dobrze prosperującej firmie.
Sposoby na uniknięcie ageizmu: Przeszkol członków swojego zespołu, aby zrozumieli problem ageizmu i obal niektóre mity dotyczące pracowników w różnym wieku. Twoja firma powinna również opracować politykę zapobiegającą dyskryminacji ze względu na wiek, a także określić cele w zakresie zatrudniania, tak aby różnorodność wiekowa nie umknęła uwadze podczas rekrutacji nowych talentów.
Dowiedz się więcej dzięki42 statystykom na temat ageizmu w miejscu pracy
Name Bias
Name Bias
Name bias w miejscu pracy: Jest to jeden z najbardziej wszechobecnych przykładów nieświadomego uprzedzenia w procesie zatrudniania, a liczby to potwierdzają. Jedno z badań wykazało, że białe nazwiska otrzymują o 50% więcej zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną niż nazwiska afroamerykańskie. Dodatkowo, kandydaci mieszkający w ładniejszych dzielnicach również otrzymują więcej odpowiedzi zwrotnych zarówno w przypadku białych, jak i afroamerykańskich nazwisk. Inne badanie wykazało, że azjatyckie nazwiska są o 28% mniej prawdopodobne, aby otrzymać oddzwonienie na rozmowę kwalifikacyjną w porównaniu do anglojęzycznych nazwisk.
Sposoby na uniknięcie uprzedzeń pokrewieństwa: Ten jest prosty. Pomiń imię i nazwisko kandydata oraz jego dane osobowe – takie jak e-mail, numer telefonu i adres – z jego materiałów aplikacyjnych. Można to zrobić, przypisując kandydatom numer lub zlecić bezstronnemu członkowi zespołu pominięcie tych informacji, aż do momentu, gdy kandydat zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Zapewni to, że zespół rekrutujący będzie wybierał kandydatów w oparciu o ich umiejętności i doświadczenia, bez wpływu nieistotnych informacji osobistych.
Beauty Bias
Beauty bias w miejscu pracy: Podczas gdy pozory (rasa na bok) nie są chronione przez Equal Employment Opportunity Commission, jest to forma uprzedzeń, która jest widoczna w miejscu pracy. Jedno z badań wykazało, że osoby tradycyjnie atrakcyjne, zarówno mężczyźni jak i kobiety, uzyskują wyższe dochody, podczas gdy osoby mniej atrakcyjne uzyskują niższe dochody. Inne badanie wykazało, że atrakcyjni ludzie rzadziej otrzymują oferty pracy na stanowiskach, które są nisko płatne lub postrzegane jako gorsze od nich. Może to wynikać z faktu, że atrakcyjni ludzie są postrzegani jako bardziej towarzyscy, szczęśliwi i odnoszący sukcesy.
Sposoby na uniknięcie uprzedzeń związanych z urodą: SHRM sugeruje, że aby uniknąć uprzedzeń związanych z urodą, firmy powinny stworzyć ustrukturyzowane procesy rekrutacji i rozmów kwalifikacyjnych, dzięki którym zespół będzie w stanie porównać aplikacje i rozmowy kwalifikacyjne w równym stopniu i zmniejszyć ryzyko uprzedzeń. Wstępne badanie telefoniczne zamiast rozmowy wideo lub rozmowy w cztery oczy może również pomóc, jak również wykorzystanie bezstronnej technologii do identyfikacji najlepszych kandydatów.
Height Bias
Height Bias
Height bias w miejscu pracy: Może się to wydawać nieco przesadzone, ale jedno z badań wykazało, że osoba, która ma sześć stóp wzrostu, zarabia około 5 500 USD więcej rocznie niż ktoś, kto ma pięć i pół stopy wzrostu, niezależnie od płci, wieku lub wagi. Inne badanie wykazało, że wysocy kandydaci są postrzegani jako bardziej kompetentni, zdolni do zatrudnienia i zdrowi, co może wyjaśniać, dlaczego 58% dyrektorów generalnych płci męskiej w dużych firmach ma ponad sześć stóp wzrostu.
Sposoby na uniknięcie uprzedzeń dotyczących wzrostu: Przeprowadzanie wywiadów w ciemno, wywiadów telefonicznych lub wywiadów wideo zmniejszy twoją podatność na ocenianie osoby na podstawie jej wzrostu. Również sama świadomość, że to uprzedzenie jest powszechnym zachowaniem społecznym pomoże Ci zidentyfikować swoje uprzedzenia wobec kandydatów.