Guinguette Marais Poitevin

Wprowadzenie okresu próbnego

Ponieważ nie ma wymogów prawnych dotyczących okresów próbnych, Jeśli chcesz z niego skorzystać, musisz wprowadzić do umowy o pracę klauzulę określającą warunki dotyczące okresów próbnych, tak aby stały się one wiążące.

Klauzula ta powinna określać:

• jak długi jest Twój okres próbny
• wszelkie warunki dotyczące okresów wypowiedzenia
• Twoje uznaniowe prawo do przedłużenia okresu próbnego

Najczęściej okresy próbne trwają 3 miesiące, choć czasami firmy mogą zdecydować się na 6 miesięcy lub nawet dłużej.

Jak długi okres próbny wybierzesz, zależy od:

• charakteru roli,
• jak długo uważasz, że może to potrwać, aby pracownik pojął główne obowiązki,
• jak długo uważasz, że możesz potrzebować, aby ocenić, czy są one odpowiednie do tej roli.

Powrót na górę

Przykładowa klauzula okresu próbnego dla umów o pracę

Przykładowa klauzula określająca warunki okresu próbnego w umowie o pracę może wyglądać następująco:

„Pierwsze miesiące twojego zatrudnienia będą okresem próbnym i twoje zatrudnienie może być zakończone w tym okresie w dowolnym momencie bez wypowiedzenia w ciągu pierwszego miesiąca, a następnie z tygodniowym wyprzedzeniem.

„Możemy, według naszego uznania, przedłużyć ten okres o kolejne miesiące.

„Podczas tego okresu próbnego będą monitorowane twoje wyniki i przydatność do dalszego zatrudnienia.”

To odzwierciedla minimalny wymagany okres wypowiedzenia.

Zarządzanie pracownikami podczas okresu próbnego

Bez dobrego zarządzania i odpowiedniego wsparcia, nawet najlepsi ludzie mogą mieć problemy, dlatego ważne jest, aby podjąć kroki, które pomogą Ci uzyskać jak najlepsze wyczucie możliwości danej osoby.

1. Użyj dobrze przemyślanego planu wprowadzenia
   Im lepsze wprowadzenie, tym szybciej nowy pracownik zapozna się z procesami i celami organizacji, a także z normami zachowania w firmie.
2. Jasno określ swoje oczekiwania
   Przedstaw swoje oczekiwania wobec pracownika na wczesnym etapie, aby zrozumiał, czego się od niego wymaga.
3. Postaw proste cele
   Postawienie celów zapewni Ci coś, co pozwoli zmierzyć wydajność w stosunku do nich.
   Upewnij się jednak, że cele te są osiągalne. Nie zapominaj, że pracownik będzie potrzebował czasu, aby zapoznać się ze sposobem funkcjonowania Twojej firmy.
4. Refleksja nad wydajnością pracownika co tydzień i robienie notatek
   Pomocne jest zastanowienie się nad tym, jak pracownik radził sobie w każdym tygodniu, zwłaszcza w pierwszym miesiącu. Zanotowanie swoich przemyśleń dostarczy Ci również udokumentowanych dowodów na to, że jakieś problemy zaczynają się pojawiać.
5. Spotykaj się z pracownikiem regularnie
   Prowadź regularne spotkania z nowym pracownikiem, aby omówić jego postępy i zdolność do spełnienia Twoich oczekiwań. Po każdym spotkaniu prześlij pracownikowi podsumowanie dyskusji, aby zapewnić mu jak najlepsze zrozumienie oczekiwań i kolejnych kroków, które należy podjąć.
6. Wczesne informowanie o wszelkich obawach
   Mimo że może to być trudne, jasno komunikuj pracownikowi, jeśli nie spełnia oczekiwań tak szybko, jak to możliwe. W ten sposób dasz mu najlepszą możliwą szansę, aby spróbował coś zmienić, jeśli jest to możliwe.
7. Prowadź notatki
   Ważne jest, aby prowadzić notatki na temat postępów i obaw w całym okresie próbnym, abyś mógł udokumentować wszelkie decyzje, które podejmujesz podczas lub na koniec okresu próbnego.

Powrót na górę

Prawa pracownika w okresie próbnym

Pracownicy w okresie próbnym nie mają mniej ustawowych praw pracowniczych niż ci, którzy przeszli okres próbny i nadal są w ciągu pierwszych dwóch lat pracy.

To oznacza, że są oni uprawnieni do minimalnej płacy krajowej, czasu wolnego zgodnie z Dyrektywą o czasie pracy, ustawowego zasiłku chorobowego, urlopu rodzinnego i ustawowego wypowiedzenia.

Posiadają oni również prawo do ochrony przed automatycznie niesprawiedliwym zwolnieniem i bezprawną dyskryminacją. Dlatego ważne jest, aby pamiętać, że jeśli zwalniasz pracownika na okresie próbnym, musisz mieć dowody na to, że powody zwolnienia są sprawiedliwe i niedyskryminujące.

Musisz również dokonać racjonalnych dostosowań dla pracownika na okresie próbnym z niepełnosprawnością, zgodnie z jego prawem do nie bycia bezprawnie dyskryminowanym ze względu na niepełnosprawność.

Pomimo, że ustawowe prawa są takie same dla pracowników na okresie próbnym, pracodawcy czasami decydują się na zastrzeżenie prawa do pewnych (niestatutowych) świadczeń, takich jak podwyższony zasiłek chorobowy, do czasu, gdy pracownik pomyślnie przejdzie okres próbny.

Czy musisz złożyć wypowiedzenie podczas okresu próbnego?

Podczas okresu próbnego, zarówno pracodawca jak i pracownik muszą złożyć wypowiedzenie zgodnie z tym co zostało uzgodnione w umowie o pracę.

Nie może to być mniej niż ustawowy okres wypowiedzenia wynoszący jeden tydzień po pierwszym miesiącu zatrudnienia.

To oznacza, że nie musisz dawać wypowiedzenia podczas pierwszego miesiąca okresu próbnego, pod warunkiem, że Twoja umowa o pracę nie określa inaczej.
Powrót do początku

Zwalnianie pracownika podczas okresu próbnego

Możesz zwolnić pracownika w dowolnym momencie podczas okresu próbnego, zgodnie z klauzulą w umowie o pracę.

Przed zwolnieniem powinieneś jednak dać mu czas na poprawę po zgłoszeniu zastrzeżeń.

Jak długo dasz mu ten czas, będzie zależało od powagi niespełnienia oczekiwań oraz od tego, czy są jakieś oznaki lub próby poprawy.

Jeśli nadal uważasz, że pracownik nie nadaje się do pracy, powinieneś zaprosić go na formalne spotkanie podsumowujące okres próbny.

Odbycie spotkania podsumowującego okres próbny

Jeśli pracownik nadal nie wydaje się odpowiedni do pracy, pomimo nieformalnych rozmów, w których wyraziłeś swoje obawy i jasno określiłeś oczekiwania, powinieneś zaprosić go na spotkanie podsumowujące okres próbny w celu omówienia kwestii zakończenia jego umowy.

Przygotuj się do spotkania, przeglądając notatki z rozmów z nowym pracownikiem i upewnij się, że masz jasne przykłady miejsc, w których nie spełnił on wymaganych standardów.

Zacznij spotkanie od wyjaśnienia jego celu – przeglądu wyników i postępowania w okresie próbnym.

Wyjaśnij również, że pracownik będzie mógł się odnieść do tego, co powiesz.

Przedstaw pracownikowi jasne przykłady tego, w jaki sposób nie spełnił oczekiwań.

Bądź jak najbardziej konkretny, kontrastując specyfikę jego działania z oczekiwanym.

Bądź szczery i bezpośredni, przekazując to, co zaobserwowałeś, nie brzmiąc oskarżycielsko.

Zachęć pracownika do odpowiedzi na Twoje spostrzeżenia. Może istnieć uzasadniony powód dla jego trudności, więc zachowaj otwarty umysł.

Odracz spotkanie, aby dać sobie czas na podjęcie przemyślanej decyzji.

Możesz zdecydować się na:

• Przedłużenie okresu próbnego, dając pracownikowi dodatkowy czas na sprawdzenie się.
• Rozwiązanie umowy pracownika.

Przedłużenie okresu próbnego

Jeśli zdecydujesz się na przedłużenie okresu próbnego, musi to być zakomunikowane na piśmie przed jego zakończeniem.

Jasno udokumentuj oczekiwania wobec pracownika, upewniając się, że rozumie on, co musi osiągnąć lub zademonstrować w ciągu najbliższych tygodni.

Tak jak poprzednio, monitoruj wyniki pracownika i zapewnij mu odpowiednie wsparcie, aby zapewnić mu jak najlepsze szanse na sukces.

Nie jest niczym niezwykłym, że po formalnym przeglądzie wydajność nagle znacznie się poprawia, ponieważ pracownik zdaje sobie sprawę z powagi sytuacji, więc warto zapewnić mu ostatnią szansę, aby mógł się wykazać.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem

Przy zwalnianiu pracownika na okresie próbnym należy pamiętać o dwóch kluczowych krokach:

Zapewnij odpowiedni okres wypowiedzenia

Przy zwalnianiu pracownika na okresie próbnym upewnij się, że zapewnisz mu odpowiedni okres wypowiedzenia. Może się zdarzyć, że będziesz chciał rozwiązać umowę o pracę w tym samym dniu, w którym odbędzie się spotkanie, w którym to przypadku wypłacisz pracownikowi ekwiwalent za okres wypowiedzenia.

Powinno to być zgodne z umownym okresem wypowiedzenia na okres próbny, określonym w jego umowie o pracę.

Jak wspomniano wcześniej, to umowne wypowiedzenie, nawet w okresie próbnym, nie może być niższe od ustawowego okresu wypowiedzenia, który wynosi minimum tydzień, jeśli pracownik przepracował więcej niż miesiąc.

Zapewnij możliwość odwołania się

Zapewnienie możliwości odwołania się podczas okresu próbnego nie jest wymogiem prawnym, aczkolwiek jest zalecane, ponieważ zwróci uwagę na wszelkie potencjalne roszczenia dotyczące dyskryminacji, które pracownik może zamierzać złożyć.

Daje to szansę na wewnętrzne rozstrzygnięcie wszelkich sporów i uniknięcie pozwu do Trybunału Pracy.

Powrót na górę